Парпан Т.В. Істотні умови трудового договору

Краткое содержание

У вступі обґрунтовується актуальність теми, її зв’язок з науковими програмами і планами наукових досліджень, визначаються об’єкт, предмет, мета та завдання дисертаційної роботи, розкривається методологічна, теоретична та емпірична база, а також наукова новизна, теоретичне й практичне значення одержаних результатів.

Розділ 1. „Істотні умови трудового договору: їх сутність та значення” містить чотири підрозділи. У підрозділі 1.1. „Поняття та класифікація істотних умов трудового договору” розглядаються загально теоретичні аспекти формування змісту трудового договору з врахуванням сучасних підходів до цієї проблематики. Автор відзначає договірний характер визначення змісту трудового договору як угоди (правочину). При цьому наголошується, що у трудовому праві поняття угоди (правочину) повинно трактуватися з врахуванням положень нового Цивільного кодексу України, а саме: як погоджена дія двох сторін, спрямована на набуття, зміну або припинення трудових прав та обов’язків.

З’ясовуються деякі термінологічні аспекти поняття „істотні умови трудового договору”, „умови праці”, „умови роботи”. Уточнюється співвідношення  цих понять. При цьому наголошується на важливості застосування при визначенні змісту трудового договору цивілістичного поняття „істотні умови договору”. На цій основі сформульовано поняття істотних умов трудового договору.

Автор пропонує відмовитись від застосування терміна „істотні” щодо умов праці. Відомо, що останні визначають соціальні та виробничі чинники, за наявності яких здійснюється трудова діяльність особи та встановлюються на законодавчому або локальному рівнях, і є однаково обов’язковими (істотними) як для роботодавців, так і для найманих працівників.

У дисертації обґрунтовується доцільність класифікації істотних умов трудового договору на: істотні-обов’язкові та істотні-ініціативні. Подається їх визначення та відзначається, що всі умови як обов’язкові, так і ініціативні, після відображення їх у змісті трудового договору за погодженням сторін, стають однаково істотними. А тому будь-яка зміна змісту трудового договору в односторонньому порядку не повинна допускатися.

Підрозділ 1.2. „Істотні-обов’язкові умови трудового договору” присвячено з’ясуванню тих умов трудового договору, що належать до істотних-обов’язкових умов. Вони є необхідними для того, щоб будь-який трудовий договір вважався укладеним (загальні), або ж можуть бути важливими для договорів певного виду (спеціальні). Обґрунтовується доцільність закріплення в Кодексі законів про працю переліку таких умов.

Розкриваючи зміст трудової функції автор відзначає, що професія, спеціальність, кваліфікація працівника не повинні братися до уваги при характеристиці роботи, для виконання якої наймається працівник. Вони лише вказують на ступінь його особистої підготовки. Тому трудову функцію працівника необхідно визначати за видом роботи, яку виконуватиме робітник або колом службових обов’язків, які складають повноваження службовця, за відповідною посадою.

Не менш важливе значення автор надає з’ясуванню місця роботи та його відображенню у трудовому договорі. Останнє визначається шляхом вказівки на відповідну адресу, де працівник безпосередньо виконуватиме свою трудову функцію, а саме: на місцезнаходження роботодавця юридичної особи або її структурного утворення, та місцем реєстрації роботодавця-фізичної особи у органах зайнятості. У трудовому договорі доцільно відобразити інформацію про самого роботодавця з яким працівник вступає у трудові правовідносини.

Пропонується для уникнення непорозумінь, що трапляються на практиці при розмежуванні понять „місце роботи” і „робоче місце”, закріпити їх визначення в законі. При цьому автор критично оцінює позицію деяких науковців щодо неістотності умови трудового договору про робоче місце.

Чимало місця у роботі відведено з’ясуванню питання оплати праці як істотної-обов’язкової умови трудового договору що відіграє важливу роль  у стимулюванні праці працівника, та безпосередньо впливає на підвищення його активності у трудових правовідносинах.

Окремо у цьому підрозділі розглядаються так звані спеціальні істотні-обов’язкові умови, які є необхідними для договорів певного виду (зокрема, контракту, трудового договору про роботу пов’язану із доступом до державної таємниці). Наголошується, що умова про строк трудового договору в одних випадках виступає спеціальною істотною-обов’язковою умовою договору, а в інших – належить до істотних-ініціативних.

Автор наголошує на необхідності більш чіткого врегулювання трудових відносин із науково-педагогічними та педагогічними працівниками. Адже характер виконуваної ними роботи та чинне законодавство не дають підстав для укладення із ними строкових трудових договорів.

Підрозділ 1.3. „Істотні-ініціативні умови трудового договору” містить обґрунтування умов, які формують зміст трудового договору за ініціативою кожної із сторін. Сторони трудового договору вправі пропонувати будь-які умови (якщо вони не погіршують становище працівника порівняно із трудовим законодавством) та вимагати їхнього внесення до змісту трудового договору. Сфера встановлення ініціативних умов трудового договору залежить не лише від волі його сторін, але й від передбачених законодавством меж договірного регулювання трудових відносин.

Пропонуються варіанти усунення недоліків правової регламентації у питаннях встановлення випробування при прийнятті на роботу, заборони роботи за сумісництвом, нерозголошення комерційної таємниці, додаткової матеріальної відповідальності сторін тощо. Всі вони сприятимуть вирішенню проблем, які виникають на практиці при укладенні трудових договорів та в процесі реалізації їхнього змісту.

Зокрема, наголошується, що застосування законодавчої норми про встановлення випробування, за погодженням профспілки, строком до шести місяців суперечить договірній природі умов трудового договору, які повинні визначатися за взаємною згодою сторін. Автор не погоджується, що зниження розміру заробітної плати особам, які проходять випробування є правомірним у зв’язку із відсутністю прямої заборони у законодавстві.

Досліджуючи умови та підстави укладення строкових трудових договорів, пропонується у змісті договору відображати причину, яка спонукала працівника укласти договір на визначений строк.

Розглядаючи особливості укладення трудових договорів з умовою про заборону працівникові одночасно працювати на іншого роботодавця, автор аргументує обов’язковість внесення до змісту договору обов’язкової контрумови – вимогу працівника про підвищення заробітної плати як компенсації за відповідне обмеження його трудових прав.

Чимало місця у дисертації відводиться договірному регулюванню трудових відносин. Наголошується, що саме на цьому рівні досягається найбільша конкретизація трудових прав, пільг, та обов’язків працівника і роботодавця. Істотні-ініціативні умови при цьому активно стимулюватимуть працівника на досягнення якнайвищих результатів роботи, що позитивно відбиватиметься і на фінансовому становищі роботодавця.

У підрозділі 1.4. „Недійсність істотних умов трудового договору” автор висвітлює проблеми, щодо недійсності умов трудового договору. При цьому досліджується можливість застосування правил цивільного законодавства про недійсність умов договору у трудовому праві.

Враховуючи специфіку трудових правовідносин автор ставить під сумнів можливість застосування правил про недійсність трудового договору в цілому за невідповідністю його істотних-обов’язкових умов вимогам закону, як це передбачено цивільним законодавством.

Вноситься пропозиція закріпити на законодавчому рівні підстави визнання трудового договору недійсним, якщо його укладено в результаті погрози, помилки, обману, або ж порушено встановлені чинним законодавством вимоги щодо його укладення (наприклад, недосягнення громадянином необхідного віку, наявність судимості, яка не сумісна із зайняттям відповідної посади). Недотримання вимог щодо змісту трудового договору може бути підставою для визнання його недійсним частково.

Звертається увага на те, що факт існування трудових правовідносин не повинен ставитись у залежність від форми укладеного трудового договору. Адже вони настають в результаті взаємного погодження сторін щодо усіх його істотних умов, у тому числі при фактичному допуску до роботи.

Пропонується у випадку визнання відповідним юрисдикційним органом недійсними окремих умов трудового договору, зобов’язати сторони у визначений строк привести ці умови у відповідність з вимогами закону, а за увесь попередній термін їх просто ігнорувати.

Розділ завершується короткими висновками.

Другий розділ дисертації „Правові підстави зміни істотних умов трудового договору” містить аналіз причин та підстав, які зумовлюють необхідність внесення змін до змісту трудового договору. У підрозділі 2.1. „Правове регулювання зміни істотних умов трудового договору” з’ясовуються проблеми дотримання договірних принципів регулювання найманої праці в умовах ринкових відносин. Чинне трудове законодавство практично не містить положень, які б закріплювали договірний порядок зміни умов трудового договору. Нормативне визначення цього поняття сприяло б встановленню меж можливої поведінки сторін трудового договору у разі зміни його змісту.

З огляду на диспозицію ст. 32 КЗпП та на основі аналізу наукових джерел переведенням на іншу роботу пропонується вважати будь-яку зміну істотних умов трудового договору. Тобто переведення не допускається без взаємного погодження обох сторін. Доповнення змісту трудового договору або скасування таких його істотних-ініціативних умов, як суміщення та відрядження, також є переведенням.

Пропонується встановити у законодавстві вимоги щодо форми та порядку проведення зміни умов трудового договору, встановивши відповідальність роботодавця за неналежне оформлення таких змін, а також за ухилення його від вчинення дій, спрямованих на зміну погоджених сторонами умов трудового договору.

Автор розмежовує зміну умов трудового договору та зміну умов праці працівників. Роботодавець вправі здійснювати останні з урахуванням думки представницького органу найманих працівників. Зміна умов праці може бути викликана лише об’єктивними чинниками, тобто змінами в організації виробництва і праці. У зв’язку із зміною умов праці роботодавець вправі змінювати тарифікаційний розряд - ступінь складності та важкості робіт, проте не вправі без згоди з працівником допускати зміну розряду працівника як величину, яка відображає рівень його професійної підготовки.

Підрозділ 2.2. „Переведення працівників на іншу постійну роботу” містить аналіз проблем, що трапляються при переведенні на іншу роботу. У зв'язку з цим досліджено різні види переведень за територіальною ознакою та в залежності від обставин (причин), які можуть їх зумовити.

На основі з’ясування переведень що пов’язані із змінами в організації виробництва та праці, автор вважає необхідним пропонувати працівникові що вивільнюється роботу, яка відповідає його кваліфікаційним вимогам, а у разі відсутності такої - іншу роботу, яку він в змозі виконувати.

У дисертації уточнюються деякі термінологічні аспекти поняття “переведення на інше підприємство”, яке не відповідає сучасним законодавчим реаліям, і зокрема положенням нового Цивільного Кодексу України щодо визначення „підприємства”. Крім того, автор відзначає, що зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при переведенні до іншого роботодавця мають іншу юридичну природу. Тому пропонується розглядати це правове явище як самостійну підставу звільнення працівника з роботи “за домовленістю між роботодавцями та працівником”.

Керуючись ст. 31 КЗпП правомірною визнається відмова працівника від направлення його у відрядження, якщо у трудовому договорі про це не було застережень. А чинником, який може суттєво вплинути на рішення працівника прийняти або відмовитись від пропозиції роботодавця про переведення на роботу, в іншу місцевість може бути так звана названо “транспортна доступність”, яка визначається за правилами, передбаченими законодавством про зайнятість.

Досліджуючи проблеми ротації кадрів, автор наголошує, що вона є різновидом переведення, а тому повинна здійснюватися лише за згодою з працівником.

У підрозділі 2.3. „Тимчасові переведення як зміна умов трудового договору” проаналізовано тимчасові переведення в залежності від причин, що їх зумовлюють. Наголошується, що їх узагальнюючою ознакою є те, що всі вони ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Автор вважає, що вони належать до надзвичайних обставин, які у відповідності із ст. 43 Конституції України не визнаються примусовою працею.

Відзначається, що з позицій заборони примусової праці в Україні будь-яке тимчасове переведення за відсутності виняткових обставин повинно бути визнано незаконним, якщо воно проводиться без згоди працівника. Тому існує потреба запровадити відповідні санкції, які б забезпечували виконання норм про заборону примусової праці.

У світлі заборони застосування примусової праці, передбачений законодавством спеціальний порядок залучення працівників до роботи у вихідні дні, святкові та неробочі дні, до надурочних робіт, а саме, отримання на це дозволу профспілкового комітету не можна вважати виявом безпосередньої волі працівника. Використання праці у зазначених випадках повинно відбуватися за згодою з працівником, крім випадків, коли це зумовлено винятковими обставинами, що можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

У дисертації доведено, що у разі простою працівник може бути переміщений або тимчасово переведений на іншу роботу. Тому пропонується внести зміни до ст. 34 КЗпП України, виключивши частину другу цієї статті.

Останній підрозділ 2.4. „Переміщення працівників та проблема істотних умов трудового договору” присвячено з’ясуванню правової природи переміщення працівників. Відзначається, що таке правове явище має відповідати загальним вимогам які ставляться до змісту трудового договору  та не суперечити статті 43 Конституції України яка забороняє примусову працю.

Переміщення працівників на інше робоче місце, інший механізм або агрегат повинно бути вмотивованим і таким, що не спричиняє зміну умов трудового договору, а отже воно може застосовуватись без погодження з працівником. З огляду на це, переміщення працівника, яке призвело до пониження заробітної плати останнього не може вважатися правомірним.

Цей розділ, як і попередній, завершується короткими висновками.