Тищенко О.В. Правові проблеми укладення, зміни та припинення трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України

Краткое содержание

У Вступі обгрунтовується актуальність дослідження, визначається мета, завдання роботи, наукова новизна, теоретичне та практичне значення одержаних результатів, наведені основні положення, що виносяться на захист, з’ясовується апробація результатів дисертації.

Перший розділ "Правове регулювання укладення трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України" присвячено аналізу законодавства про освіту, яке регулює укладення трудового договору з педагогічними працівниками шкіл.

У першому підрозділі "Реалізація педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл права займатись педагогічною діяльністю" автор досліджує встановлені Законами "Про освіту", "Про загальну середню освіту" вимоги щодо допуску до заняття педагогічною діяльністю. Проблема в тому, що в законодавстві про освіту не розкрито правовий зміст критеріїв допуску до заняття педагогічною діяльністю, а це негативно впливає на кадрове забезпечення сфери освіти. Крім того, спостерігаються протиріччя між нормами Законів "Про освіту", "Про загальну середню освіту", які регулюють дане питання.

На основі проведеного дослідження, здобувач обгрунтовує необхідність розкрити у законодавстві про освіту правовий зміст понять "високі моральні якості", "відповідна педагогічна освіта", "фізичний та психічний стан" педагогічних працівників. Разом з тим, доводиться неможливість допуску до заняття педагогічною діяльністю осіб, які були засуджені за умисні злочини.

Звідси, ч. 1 ст. 54 Закону "Про освіту" пропонується викласти у такій редакції:

"Кадрове забезпечення сфери освiти.

1. Педагогiчною дiяльнiстю можуть займатися особи: з високими моральними якостями (системою таких поглядiв i переконань щодо життя в суспiльствi, якi спонукають служити лише на благо людини як найвищої соцiальної цiнностi); якi мають вiдповiдну педагогiчну освiту (вищу освiту за певною спецiальнiстю, здобуту у вищих педагогiчних закладах освiти всiх рiвнiв акредитацiї, або педагогiчну пiдготовку здобуту в закладах пiслядипломної освiти, а також в магістратурі, аспiрантурi, докторантурi); психо-фiзичний стан яких перебуває у такому поєднаннi фiзичного i психiчного благополуччя  (про що свiдчать результати  спеціального медичного огляду i психологiчного тестування),  який дозволяє їм належним чином виконувати службові обов'язки.

Особи, якi  були засудженi за умиснi злочини, до заняття педагогiчною дiяльнiстю не допускаються".

Висловлена позиція, що з метою сприяння ефективному добору педагогічних кадрів варто для вступників педагогічних навчальних закладів ввести додатковий спеціалізований іспит, на якому абітурієнт повинен буде вирішувати ситуаційні завдання з життя школи, давати їм педагогічно-психологічну оцінку, що дозволить перевірити у даного вступника наявність задатків педагогічного хисту.

У другому підрозділі "Укладення трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл" аналізується встановлений порядок укладення трудового договору з вказаною категорією працівників.

З метою підвищення відповідальності керівників середніх загальноосвітніх шкіл за забезпечення шкіл педагогічними працівниками, вважаємо за необхідне віднести  питання щодо прийняття та звільнення вчителів виключно до компетенції вказаних посадових осіб, а не до відділів управління освітою, як це зараз встановлено Законом України “Про загальну середню освіту” (ст. 26). Таким чином будуть узгоджені і приведені у відповідність норми Законів України “Про освіту” (ст. 17) та  “Про загальну середню освіту” (ст. 26).

Розглядаючи проблему змісту трудової функції педагогічних працівників, дисертант вказує на доцільність розробки кваліфікаційних характеристик стосовно всіх різновидів педагогічних спеціальностей. Адже чіткість і визначеність обсягу роботи педагогічних працівників є важливим фактором стабільності й визначеності трудових відносин.

Реалізація завдань Державної національної програми "Освіта. (Україна ХХІ ст.)" буде неможливою без реформування порядку прийняття на роботу педагогічних працівників. З цією метою автор розробив зразок анкети-заяви, де визначено орієнтовний перелік питань, які допоможуть керівнику судити про моральні та професійні якості даного працівника.

Актуальною є проблема форми трудового договору з педагогічними працівниками шкіл. Законодавством (ч. 1 ст. 24 КЗпП) передбачено  перелік випадків, коли письмова форма трудового договору має бути обов'язковою. Педагогічні працівники до цього переліку не входять. Дозвіл укладати трудовий договір з педагогічними працівниками в усній формі викликає ряд проблем, зокрема, за таких умов права і обов'язки сторін майже ніяк не оформлені, що є грунтом для перевищення керівниками шкіл меж своїх повноважень. Враховуючи особливу специфіку праці педагогічних працівників, їх теж доцільно віднести до тих категорій працівників, з якими трудовий договір повинен обов'язково укладатися в письмовій формі. Таким чином, процес укладення трудового договору набуде більшої значущості та ваги для обох сторін трудового договору, адже підвищується взаємна відповідальність за виконання взятих зобов'язань. З метою практичної допомоги керівникам шкіл та педагогічним працівникам при укладенні трудового договору, здобувач розробив зразок Типової форми трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл.

У третьому підрозділі "Особливості укладення окремих видів трудових договорів з педагогічними працівниками середніх загальноосвітінх шкіл" йдеться про визначені законодавством про працю певні суто індивідуальні ознаки окремих видів трудових договорів, які укладаються з педагогічними працівниками.

Суть проблеми впровадження в життя контрактної форми трудового договору з педагогічними працівниками у тому, що державні загальноосвітні школи не мають можливості приймати педагогічних працівників на роботу за контрактом, бо не спроможні забезпечити їм додаткові матеріальні гарантії, які б виходили за межі державних норм оплати праці. Звідси, на практиці виникає ситуація, коли керівник державної середньої загальноосвітньої школи може (і повинен) вимагати від педагога виконання на належному рівні трудових обов'язків, а запропонувати збільшення соціальних гарантій не може, бо, як було зазначено, повністю залежить від бюджетних асигнувань. Тому за таких умов, постає питання доцільності  застосування контракту як виду трудового договору з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл.  

Досліджуючи правову природу сумісництва педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл, а також базуючись на даних опитування, проведеного автором серед педагогічних працівників, здобувач доходить висновку, що додаткову роботу вчителі шукають не за професією педагога, адже головним чинником вибору додаткової роботи є пошук належної оплати. Таку оплату зараз надають лише комерційні структури, які, відповідно, вимагають значної віддачі у роботі. Тому складається ситуація, коли наявність додаткової роботи не сприяє належному виконанню педагогічними працівниками трудових обов'язків на основній роботі. А враховуючи особливу специфіку праці педагогічних працівників і вагоме значення її для суспільства, це недопустимо. Відтак, щоб цього уникнути, необхідно стимулювати ефективність діяльності педагогічних працівників на основному місці роботи за допомогою збільшення оплати їх праці.

З метою уточнення правового статусу молодих спеціалістів, випускників вищих педагогічних закладів освіти, бажано розробити Порядок працевлаштування випускників вищих педагогічних закладів освіти, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, де чітко визначити обов'язки замовника щодо надання молодим спеціалістам соціальних гарантій. Актуальним також є питання: якими повинні бути дії керівника вищого закладу освіти, куди особа зарахована на навчання за державним замовленням, якщо ця особа відмовляється укладати Типову угоду про підготовку фахівців з вищою освітою (у якій зазначається обов'язок  даної особи після закінчення вищого педагогічного закладу освіти відпрацювати протягом 3-х років у замовника). Здобувач вважає, що у разi вiдмови особи пiсля зарахування на навчання за державним замовленням укласти вказану угоду, вона зобов'язана сплачувати у встановленому порядку вартiсть навчання до державного бюджету або пiдлягає вiдрахуванню з навчального закладу. Коли ж угода не була укладена з вини керiвництва вищого навчального закладу, випускник має право вiдмовитись вiд направлення на роботу та не вiдшкодовувати вартість навчання. Крім того, враховуючи архаїчні корені принципу загальності та обов'язковості праці, доцільно розширити перелік підстав, коли молодий спеціаліст має право розірвати трудовий договір з замовником до закінчення строку відпрацювання, без негативних для себе юридичних наслідків. Однією з таких підстав, має бути наявність у молодого спеціаліста поважної причини, яка перешкоджає подальшому продовженню роботи.

Розділ другий "Правові проблеми, що виникають при зміні умов трудового договору, укладеного з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України" присвячений вивченню правових наслідків зміни умов трудового договору.

У підрозділі першому "Правове регулювання переведень і переміщень педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл" аналізується правовий зміст поняття "примусова праця", підкреслюється відносний характер свободи трудового договору. Вивчається з точки зору виробничої перспективи доцільність дозволу тимчасових переведень педагогічних працівників на іншу роботу без їх згоди у виняткових випадках (ч. 2 ст. 33 КЗпП). Уточнюється правовий зміст поняття "виняткові випадки (обставини), за наявності яких власник або уповноважений  ним орган вправі здійснювати тимчасове переведенння працівників на необумовлену трудовим договором роботу". На думку автора, під винятковими випадками (обставинами) маємо розуміти  обставини, коли існує безпосередня загроза: життю і здоров’ю працівників; завдання шкоди державному або громадському майну; порушення нормальної діяльності підприємства, установи, організації (загальноосвітньої середньої школи) (для відвернення стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій або негайного усунення їх наслідків; інших обставин, передбачених колективним договором, а також для заміни тимчасово відсутнього працівника). Акцентується увага на складності використання права керівником застосовувати дисциплінарні стягнення за відмову без поважних причин від викликаного винятковими випадками (обставинами) тимчасового переведення на іншу роботу. Тим паче, що це питання у законодавстві чітко не визначено.

З метою запобігання не обгрунтованих вагомими виробничими причинами переміщень педагогічних працівників на інше робоче місце, доводиться важливість визначення обов'язку керівника виважено підходити до кожного випадку переміщення вчителів. Для того, щоб сформулювати вимоги про забезпечення робочих місць педагогічних працівників необхідними для роботи засобами, пропонується у п. 3 ст. 29 КЗпП розкрити правовий зміст поняття "робочого місця", як сфери прикладання розумової та фiзичної працi, оснащеної необхiдними засобами для виконання потрiбних розумових чи фiзичних операцiй, визначених на основi прогресивних норм, що дозволяють забезпечити оптимальне навантаження обладнання та зайнятiсть працiвника при якiсному кiнцевому результатi роботи. Звідси, для реалiзацiї права педагогiчних працiвникiв на належно обладнане робоче мiсце, у Типових правилах внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України (ч. 4 п. 20) доцiльно встановити обов’язок керівника навчального закладу визначити педагогiчному працiвникові робоче мiсце (спецiальне примiщення, обладнане необхiдними засобами вiдповiдно до напряму предмета вивчення, для ефективного виконання завдань навчально-виховного процесу).

У другому підрозділі "Результати атестації педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл як підстава зміни умов трудового договору" розкривається порядок атестації вказаної категорії працівників. Дослідження засвідчує, що атестація в школах проходить здебільшого формально і навіть породжує багато конфліктних ситуацій у педагогічних колективах. З метою покращення стану справ, варто змінити порядок формування атестаційної комісії, щоб замість наказового порядку призначення члени комісії обиралися зборами (конференцією) трудового колективу навчального закладу таємним голосуванням. Це дозволить демократизувати діяльність атестаційних комісій в школах.

Розглядаючи ефективність дії чинного Типового положення про атестацію педагогічних працівників, можна дійти висновку, що воно потребує суттєвих змін і доповнень. Наприклад, доцільно визначити пільгові умови  атестації для переможців конкурсів "Вчитель року", ветеранів педагогічної праці тощо. Зокрема, варто дозволити вказаним категоріям педагогічних працівників атестуватися без обов’язкового попереднього проходження курсів підвищення кваліфікації.

Атестація лише тоді стане важливою складовою кадрової політики в галузі освіти, а також дієво впливатиме на трудовий договір, коли від її результатів суттєво буде залежати матеріальне і моральне становище вчителя.

У третьому розділі "Вдосконалення порядку припинення трудового договору, укладеного з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл України" досліджується реалізація принципу "право на захист від неправомірного звільнення".

У підрозділі першому "Розірвання трудового договору з ініціативи педагогічного працівника середньої загальноосвітньої школи" розглядається проблема визначення ознак, які характеризують поняття "звільнення зумовлене поважною причиною". Крім того, автор доводить необхідність чіткіше встановити порядок відкликання педагогічним працівником поданої заяви про звільнення. А саме: якщо працівник в межах строку строку попередження про звільнення за власним бажанням передумав звільнятися, він повинен вчинити одну з таких дій: 1) забрати свою заяву; 2) письмово повідомити керівника про прийняте рішення відкликати заяву про звільнення.

Практика свідчить, що в середніх загальноосвітніх школах поширені випадки психологічного тиску, спрямованого проти колег по роботі. Як правило, ініціаторами цього тиску є керівники шкіл. Це явище у всьому світі дістало назву – моббінг. Приклад моббінгу, - примушування вчителя звільнитися з роботи без законних підстав. Моббінг – це один з проявів грубого порушення законодавства про працю керівниками середніх загальноосвітніх шкіл. З метою недопущення і викорінення з трудових відносин фактів моббінгу, бажано у чинному законодавстві передбачити відповідальність власника або уповноваженого ним органу саме за створення працівникам на роботі несприятливого психологічного тиску або стресових ситуацій (моббінг), що заважають нормально виконувати трудові обов’язки і спричиняють вимушене звільнення працівників.

Підрозділ другий "Загальні підстави розірвання трудового договору, укладеного з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу" висвітлює порядок розірвання трудового договору з педагогічними працівниками з ініціативи керівника середньої загальноосвітньої школи.

Проблема у тому, що законодавство про працю не досить чітко регламентує зазначений порядок, що є причиною значної кількості трудових спорів.  Наприклад, у законодавстві відсутнє чітке визначення поняття "персональне попередження про наступне вивільнення" (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП), не встановлено, на яку працівникові "іншу роботу" має запропонувати за його згодою, по можливості, перейти власник або уповноважений ним орган при звільненні за п. 1,2,6 ст. 40 КЗпП, не розкрито зміст поняття "поважна причина невиходу працівника на роботу" тощо. Невизначенність правового змісту вказаних понять породжує на практиці різнобічне їх тлумачення, що в свою чергу спричиняє порушення трудових прав педагогічних працівників. Отже, щоб захистити працівників, зокрема вчителів середніх загальноосвітніх шкіл від неправомірних звільнень, необхідно удосконалювати законодавство про працю, яке регламентує порядок звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.  Звідси,  на  погляд автора, бажано уточнити, що про наступне вивільнення власник або уповноважений ним орган персонально попереджає кожного працівника у письмовій формі під розписку не пізніше ніж за два місяці, якщо більші строки не передбачені у колективному договорі. Окрім того, пропонується поважними причинами невиходу працівника на роботу вважати суттєві обставини, що перешкодили йому з’явитися на роботі і які він не зміг негайно усунути сам. Факт кожної з цих обставин повинен бути доведений працівником усно або підтверджений довідками (документами) відповідних органів або показаннями свідків.

Висловлюється точка зору, що замість вказаного у ч. 3 ст. 40 КЗпП поняття "інша робота" практичніше використовувати поняття "підходяща робота" – робота, яка відповідає професії, спеціальності, кваліфікації даного працівника, надається у тій місцевості, де він проживає, заробітна плата на якій відповідає середній заробітній платі за попередньою роботою. Такий підхід зумовлений проблемами, які виникають при застосуванні цієї норми на практиці.

   З метою підвищення ефективності судових рішень по трудових спорах, спричинених неправомірними звільненнями педагогічних працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, необхідно також внести зміни і доповнення до постанови Пленуму Верховного Суду № 9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів".  Виходячи з того, що на практиці часто відбувається підміна правових понять "заходи громадського стягнення" і "громадський вплив", дисертант вважає за доцільне у постанові Пленуму Верховного Суду № 9 від 6 листопада 1992 року уточнити, що громадський вплив не передбачає застосування до працівника заходів громадського стягнення, а є лише одним з проявів підтримання належної трудової дисципліни (абз. 2 п. 23).

Підтримуючи позицію професора М.Й. Бару, що в основі правового регулюванння трудових відносин повинні бути закон, мораль, справедливість, а також аналізуючи принцип презумпції справедливості закону, дисертант обгрунтовує необхідність доповнити вказану постанову Пленуму Верховного Суду роз’ясненням щодо правомірності розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 5 ст. 40 КЗпП. А саме: суди повиннi враховувати, що розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу за п. 5 ст. 40 КЗпП можна визнати законним у випадках, коли бiльше чотирьох мiсяцiв пiдряд (безперервно) працiвник не виходив на роботу внаслiдок тимчасової непрацездатностi (не рахуючи вiдпустки по  вагiтностi  i  пологах, а також якщо законодавством або у колективному договорi не встановлено тривалiший строк збереження мiсця роботи при певному захворюваннi), за умов, що хвороба працiвника триває, а вказанi строки закінчилися. Якщо звiльнення викликане не формальними пiдставами, а виробничою необхiднiстю, тобто коли вiдсутнiсть працiвника негативно позначається на виконаннi виробничих завдань; коли неможливо розподiлити виконання трудових обов’язкiв працiвника, що захворiв серед iнших працiвникiв цього пiдприємства, установи, органiзацiї, а також, коли немає можливостi прийняти на це мicце тимчасового працiвника.

Дисертант доводить необхідність уточнити роз'яснення, яке міститься у абз. 2 п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду № 9 від 6 листопада щодо звільнення працівників за появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). Положення, що нетверезий стан працівника або токсичне чи наркотичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним так і іншими видами доказів не досить забезпечує захист трудових прав педагогічних працівників від неправомірного звільнення. На думку здобувача, найвагомішим доказом, який керівник середньої загальноосвітньої школи, а потім і суди повинні брати до уваги, є, насамперед, медичний висновок про наявність у даного працівника алкоголю, токсичних, наркотичних речовин в крові. Інші докази (показання свідків, пояснення сторін) мають набувати ваги лише за умови, коли працівник відмовляється пройти відповідне медичне обстеження, про що складається відповідний акт. Якщо факт алкогольного сп'яніння ще розпізнають і не фахівці, то наркотичне чи токсичне сп'яніння легко сплутати з хворобою. Відтак, помилково, не розібравшись в обставинах справи, можна нанести непоправної шкоди моральному обличчю педагога. На погляд дисертанта, щодо педагогічного працівника, який з’явився на роботу у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, при звільненні можуть бути застосовані одночасно дві підстави - п. 7 ст.40 та п. 3 ст. 41 КЗпП. Такий підхід підвищить відповідальність педагогічних працівників за свою поведінку.  Адже цілком закономірно ставити під сумнів наявність високих моральних якостей у педагогічного працівника звільненого за п. 7 ст. 40, п. 3 ст. 41 КЗпП.

У підрозділі третьому "Додаткові підстави розірвання трудового договору, укладеного з педагогічними працівниками середніх загальноосвітніх шкіл, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу" розкривається порядок звільнення за "одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником... (навчального закладу).., його заступниками" та за "аморальний проступок особи, яка виконує виховні функції..." (п.п. 1, 3 ст. 41 КЗпП).

Відсутність чіткого визначення у законодавстві змісту вказаних правових понять, є причиною великої кількості неправомірних звільнень. Поширені випадки необ'єктивних, викликаних суб'єктивними факторами, безпідставних звинувачень педагогічних працівників у вчиненні аморального проступку. Таке помилкове звинувачення може мати для вчителя значні негативні наслідки, адже ставляться під сумнів його моральні якості. 

У зв'язку з цим, запропоновано внести зміни та доповнення до ст. 41 КЗпП, де розкрити правовий зміст вказаних понять. А саме: одноразове грубе порушення трудових обов'язків, на думку дисертанта, - це  винні, протиправні дії (або бездіяльність) керівника середньої загальноосвітньої школи (підприємства, установи, організації), його заступників..., які заподіяли моральну і (або) матеріальну шкоду середній загальноосвітній школі (підприємству, установі, організації) або його працівникам (п. 1 ст. 41 КЗпП).

  Аморальним проступком працівника, який виконує виховні функції, не сумісним з продовженням даної роботи, слід, на погляд автора, вважати вчинення зазначеним працівником, дій, які порушують норми суспільної моралі, суперечать змісту трудової функції даного працівника і тим самим дискредитують його посадові повноваження, що є не сумісним з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

Відтак, враховуючи надзвичайно важливе значення для суспільства діяльності педагогічних працівників середніх загальноосвітніх шкіл, необхідно пред'являти підвищені вимоги щодо їх поведінки. Високоморальне молоде покоління зможуть виховати лише високоморальні вчителі.