Ніколайченко Г.М. Представництво у трудовому праві України

Краткое содержание

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дослідження, визначаються мета роботи і задачі, які необхідно вирішити для досягнення поставленої мети, об’єкт, предмет і методи дослідження, висвітлюються наукова новизна одержаних результатів та їх практичне значення.

Розділ 1 дисертації “Поняття, ознаки та види представництва у трудовому праві України” містить чотири підрозділи. У підрозділі 1.1. “Інститут представництва: міжгалузеві ознаки” на підставі дослідження норм про представництво у цивільному, цивільно-процесуальному, міжнародному та деяких інших галузей права здійснено спробу визначити загальні ознаки представництва. Відзначається, що у цей час представництво не є виключно цивілістичним явищем, а інститут представництва є складовою не тільки галузей приватного, а й публічного права. До міжгалузевих ознак представництва у дисертації віднесено наступні ознаки: представництво є правовідношенням, в рамках якого одна особа (представник) сприяє іншій (особі, яку представляють) у набутті нових та здійсненні прав та обов’язків останньої у відносинах з третіми особами; представник є суб’єктом правовідносин тієї галузі права, в якій має місце представництво, нарівні з особою, яку представляють; представник здійснює свою діяльність в інтересах та від імені особи, яку представляють, відносно третіх осіб; дії представника мають юридичне значення для особи, яку представляють, спрямовані на створення юридичних фактів, що обумовлюють виникнення прав та обов’язків для останньої; зміст дій представника визначається повноваженням; суб’єктами представництва є особа, яку представляють (особи, яких представляють), представник (представники), третя особа (треті особи), яких об’єднує повноваження та засновані на ньому дії представника; структура представництва також включає внутрішню сторону (відносини особи, яку представляють, та представника) та зовнішню сторону (відносини особи, яку представляють, представника та третьої особи); внаслідок правомірного здійснення повноваження для представника не виникає правових наслідків відносно третіх осіб.

У підрозділі 1.2. “Представництво у трудовому праві: поняття та характерні ознаки” визначається поняття та юридичні ознаки представництва у трудовому праві із застосуванням міжгалузевих ознак.

У трудовому законодавстві досить часто застосовується термін “представник”, “представництво”. Зокрема, термін “представництво” застосовується у чинному трудовому законодавстві (наприклад, ст.2 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, ст.5 Закону України “Про організації роботодавців”), проектах Трудового кодексу України, Закону України “Про соціальний діалог”. Проте у науці трудового права ці терміни ще не знайшли належної розробки.

Суперечники представництва у трудовому праві у точному значенні цього слова вважають, що у межах трудового відношення немає і не може бути правового відношення особи, яку представляють, і представника, за

яким для працівника не виникало б правових наслідків за виконання дорученого йому роботодавцем кола обов’язків, або сама можливість, зміст і межі виконання дорученої працівникові трудової функції визначалися б тільки його суб’єктивним правом.

Що стосується відносин соціального партнерства, участі працівників і роботодавців і професійних спілок у встановленні умов праці та застосуванні трудового законодавства, то у даних випадках має місце не представництво, а делегування повноважень роботодавцем, працівниками (трудовим колективом), громадськими, у тому числі й профспілковими, організаціями.

Автор пропонує відрізняти представництво від суміжних правових явищ, зокрема, делегування повноважень, що можуть передаватися (делегуватися) суб’єктами іншим особам, які є їхніми підлеглими (наприклад, у великих організаціях керівник передає частину своїх повноважень роботодавця начальникам виробництв, цехів і т.ін. Делегування завжди має досить чітко виражену форму: наказ, розпорядження, трудовий договір, інші угоди, пов’язані з визначенням кола обов’язків працівника (наприклад, у трудовому договорі з юрисконсультом передбачається його обов’язок представляти (захищати) інтереси роботодавця у суді, правоохоронних органах). Такого роду розподіл, перерозподіл трудових обов’язків, їх уточнення або формулювання трудової функції працівника не є представництвом у точному розумінні цього терміну.

У підрозділі обґрунтовується наявність представництва у трудових відносинах. Коли йдеться про соціальний діалог у сфері праці, розгляд індивідуальних і колективних трудових спорів і у деяких інших випадках, більш виправдано говорити не про делегування повноважень, а про представництво у сфері трудових відносин. Відбуваються створення, зміна, припинення прав осіб, яких представляють, тобто мають місце невід’ємні ознаки представництва, передбачені цивільним правом.

У підрозділі аналізуються сформульовані в літературі визначення поняття представництва у трудових відносинах. Автор не погоджується із розумінням представництва у вузькому і широкому значеннях цього слова. У першому випадку представництво розглядається як одна з форм іншого, більш широкого кола відносин, а саме як форма соціального партнерства. Організаційно-правова форма соціального діалогу у сфері праці – це зовсім інша категорія, яку не можна ототожнювати із представництвом.

В іншому більш широкому значенні слова представництво охоплює систему різних за характером відносин, що включає соціальне

партнерство, вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів та ін. Такий підхід видається автору суперечливим. Якщо у першому випадку представництво є однією із форм більш широкого кола відносин, а йдеться про відносини соціального партнерства, то в іншому випадку воно вже не може охоплювати знову ті ж самі відносини соціального партнерства, як вважають деякі вчені.

У дисертації представництво у трудових відносинах розглядається як багатоаспектне поняття. Автор пропонує розглядати представництво як засіб захисту трудових прав працівників, прав і законних інтересів роботодавців. Представництво також пропонується розглядати як правовідношення, при якому представники працівників і роботодавців сприяють сторонам індивідуальних і колективних трудових відносин у реалізації їхніх прав, обов’язків та інтересів.

На підставі міжгалузевих ознак інституту представництва у підрозділі визначено юридичні ознаки представництва у трудовому праві.

У підрозділі 1.3. “Співвідношення представництва у трудовому праві з представництвом в інших галузях права” аналізуються загальні риси та відмінності представництва у трудовому праві із представництвом в інших галузях права.

Представництво у трудових відносинах відрізняється певними особливостями. У трудових правовідносинах працівник зобов’язаний виконувати роботу певного виду (трудової функції) і підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку та розпорядженням роботодавця. Учасники цивільних правовідносин є самостійними і незалежними, що виключає виникнення між ними будь-яких правовідносин всупереч їхньої узгодженої, загальної волі. У цивільному праві використання представництва як способу здійснення прав та виконання обов’язків обумовлюється причинами юридичного (часткова цивільна дієздатність фізичної особи, яка не досягла чотирнадцяти років; неповна цивільна дієздатність фізичної особи у віці від чотирнадцяти до вісімнадцяти років; обмежена цивільна дієздатність фізичної особи та ін.) і фактичного порядку (хвороба, відсутність у місці проживання та ін.). Зазначені та інші фактичні причини представництва не виключаються й для трудових відносин, проте з урахуванням їхньої специфіки повноваження представників виникають через приписи закону, належності працівників до трудового колективу, членства у профспілці, випливають із Статуту чи Положення про профорганізацію.

Повноваження представника у цивільному праві засновуються на договорі, законі, акті органу юридичної особи та інших підставах, встановлених актами цивільного законодавства (ч. 3 ст. 237 ЦК).

Представництво, яке ґрунтується на договорі, може здійснюватися за довіреністю (ч. 1 ст. 244 ЦК); представництво за довіреністю може ґрунтуватися на акту органу юридичної особи (ч. 2 ст.244 ЦК). При представництві профспілками трудових прав і законних інтересів працівників, а організаціями роботодавців законних інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального діалогу, не потрібна довіреність. Досить звернення працівників за захистом їх прав та інтересів до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та його рішення про направлення конкретної особи (профспілкового адвоката чи юриста) для здійснення представництва у суді.

У підрозділі 1.4. “Види представництва у трудовому праві” здійснюється класифікація представництва у трудовому праві за різними критеріями.

У підрозділі проаналізовано види представництва у трудовому праві залежно від значення волевиявлення для встановлення правовідносин представництва та виникнення повноваження. Йдеться про правовідносини добровільного представництва та правовідносини обов’язкового представництва (представництва за законом). Останнє має місце, зокрема, на підставі прямого припису законів України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та “Про організації роботодавців”.

Залежно від основних матеріальних правовідносин у дисертації виділяється представництво в індивідуальних та колективних трудових правовідносинах. На думку автора, специфіка трудового права, порівняно із цивільним, полягає в тому, що в ньому через представника можуть здійснюватися тільки ті права та обов’язки, відносно яких законом допускається можливість здійснення їх через представника. До таких слід віднести права та обов’язки, що реалізуються у колективних трудових відносинах (відносинах із соціального діалогу у сфері праці). Даний вид представництва узгоджується з усіма міжгалузевими ознаками представництва, визначеними у підрозділі 1.1. Суб’єкти колективних трудових відносин є суб’єктами саме трудового права. У рамках цих відносин формуються основні зв’язки між усіма суб’єктами представництва, засновані на передачі представникам повноважень на участь у колективних трудових відносинах.

Автор підтримує точку зору вітчизняних науковців щодо виділення у предметі сучасного трудового права індивідуальних та колективних трудових відносин, а також ототожнення останніх з відносинами із

соціального діалогу у сфері праці. У підрозділі пропонується колективні трудові відносини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих працівників у соціально-трудових відносинах та колективні трудові відносини щодо утворення та діяльності організацій роботодавців як представників інтересів роботодавців у соціально-трудових відносинах іменувати відповідно колективними трудовими відносинами щодо представництва і захисту профспілками, іншими представниками прав та інтересів працівників у сфері праці та колективними трудовими відносинами щодо представництва та захисту організаціями роботодавців прав та законних інтересів роботодавців у сфері праці. Відносини щодо створення профспілок і організацій роботодавців не належать до предмету трудового права.

Залежно від суб’єктної ознаки виділяється представництво інтересів неповнолітніх працівників, осіб із обмеженими фізичними можливостями, із зниженою працездатністю та ін. У дисертації, зокрема, звертається увага не недосконалість правового регулювання представництва неповнолітніх працівників у трудових відносинах. Аналіз чинного законодавства свідчить про те, що права неповнолітніх працівників служби у справах неповнолітніх та інші органи захищають при працевлаштуванні або припиненні трудового договору, а не під час здійснення ними трудової функції.

Розділ 2 дисертації “Представництво працівників і роботодавців у соціальному діалозі у сфері праці” складається з чотирьох підрозділів. У підрозділі 2.1. “Представництво у соціальному діалозі у сфері праці: загальні положення” досліджуються об’єктивні передумови виникнення відносин представництва інтересів працівників і роботодавців у соціальному діалозі у сфері праці, суб’єкти представництва у відносинах із соціального діалогу у сфері праці та система взаємозв’язків між ними.

Сторони соціального діалогу вступають у відповідні відносини через своїх представників, легітимність яких залежить від дотримання законодавства про представництво працівників і роботодавців, процедур їх визначення, обсягу і змісту повноважень, якими їх наділяють сторони, належного оформлення представництва відповідно до вимог законодавства.

Представництво у соціальному діалозі у сфері праці є специфічним видом представництва, властивим трудовому праву. Існування представництва обумовлено характером та особливостями відносин із соціального діалогу у сфері праці, їх роллю у системі відносин, що регулюються трудовим правом.

Представництво у соціальному діалозі у сфері праці пропонується визначити як правовідношення, при якому представники працівників і роботодавців сприяють сторонам соціального діалогу (працівникам і роботодавцям) у реалізації їх прав, обов’язків та колективних інтересів у взаємних відносинах.

Суб’єктами відносин представництва у соціальному діалозі у сфері праці є працівники, роботодавці (ті, кого представляють), та їх представники.

Структура представництва у відносинах соціального діалогу включає внутрішню сторону (відносини між тими, кого представляють, та представниками) та зовнішню сторону (відносини між тими, кого представляють, представниками та третіми особами), які відображують зміст основних взаємозв’язків між суб’єктами представництва.

У підрозділі досліджуються особливості внутрішньої та зовнішньої сторін представництва у відносинах із соціального діалогу у сфері праці. Розглядаючи питання про співвідношення представництва та делегування, автор характеризує делегування як вираз сутності внутрішньої сторони представництва у трудовому праві, в рамках якої відбувається взаємодія осіб, яких представляють, та представників із наділення останніх повноваженням. Метою делегування є створення повноваження як необхідної умови реалізації представницької функції. Автор звертає увагу на відсутність регулювання трудовим законодавством внутрішньої сторони представництва у соціальному діалозі у сфері праці, у зв’язку з чим обґрунтовується необхідність надання письмової форми акту наділення повноваженням на представництво.

У підрозділі 2.2. “Представництво працівників у соціальному діалозі у сфері праці” визначаються поняття представництва працівників, коло представників та їхній статус. У дисертації відзначається, що у чинному КЗпП та в інших законодавчих актах називаються випадки здійснення представництва, але при цьому використовуються різні терміни – “виборний орган первинної профспілкової організації”, “інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи”, “уповноважений представницький орган найманих працівників”, “представники профспілкового органу або іншого уповноваженого трудовим колективом органу” тощо. Це свідчить про недостатню розробку питань представництва інтересів працівників у науці трудового права. Автор пропонує застосовувати єдиний термін “представники працівників”, що відповідає Конвенції МОП №135 про захист прав представників працівників на підприємстві та можливостях, що їм надаються 1971 р., ратифікованої Законом України від 15 травня 2003 р.,

та Рекомендації №143 про захист прав представників трудящих на підприємстві та можливостях, що їм надаються.

У підрозділі пропонується коло представників працівників у ст. 356 проекту Трудового кодексу України визначити відповідно до ст. 3 Конвенції №135 та п.2 Рекомендації №143 і виділити дві групи осіб, які можуть представляти працівників: а) представники професійних спілок, а саме представники, які призначені або обрані професійними спілками або членами таких профспілок; або b) виборні представники, а саме представники, які вільно обрані працівниками підприємства відповідно до положень законодавства або правил чи колективних договорів, і функції яких не включають діяльності, яка визнана виключною прерогативою професійних спілок у відповідній країні.

У дисертації звертається увага на недосконалість норми, що міститься у ч.3 ст.356 проекту Трудового кодексу, про те, що у разі відсутності профспілки інтереси працівників представляють вільно обрані працівниками представники (представник). По-перше, не враховано те, що таку норму можливо реалізувати тільки на виробничому рівні. По-друге, не передбачено порядку обрання працівниками представників (представника) у разі відсутності профспілки. По-третє, не враховано те, що представником може бути не тільки фізична особа, а й представницький орган. У зв’язку з цим частину 3 ст.356 проекту пропонується викласти у наступній редакції: “У разі відсутності профспілки або первинної профспілкової організації інтереси працівників на виробничому рівні можуть представляти представники (представницький орган) працівників, обрані із числа працівників таємним голосуванням на загальних зборах (конференції) трудового колективу організації”.

У законі також необхідно передбачити правило, що на державному галузевому, регіональному рівнях інтереси працівників представляють тільки профспілки. Інші представники працівників на цих рівнях участі у відносинах із соціального діалогу участі не беруть. Чинними законодавчими органами право представляти інтереси працівників надається й іншим уповноваженим найманими працівниками організаціям, однак на практиці через відсутність відповідної нормативної бази такі організації не створюються.

Чинним законодавством не встановлено порядку участі представницьких органів у вирішенні сумісно з роботодавцем тих чи інших питань щодо представництва працівників. У зв’язку з цим у підрозділі сформульовані конкретні пропозиції щодо законодавчого закріплення такого порядку.

Стаття 356 проекту Трудового кодексу України регулює представництво колективних інтересів працівників перед роботодавцем. Такий підхід видається обмеженим, адже профспілки здійснюють представництво інтересів працівників не тільки перед роботодавцем, а й перед іншими суб’єктами соціального діалогу, зокрема, органами державної влади, органами місцевого самоврядування на інших, крім виробничого, рівнях (національному, територіальному, галузевому, регіональному), тому доцільно було б назвати зазначену статтю “Представництво інтересів працівників у колективних трудових відносинах”.

У підрозділі 2.3. “Представництво роботодавців у соціальному діалозі у сфері праці” досліджуються питання правового статусу організацій роботодавців (їх об’єднань) як представників законних інтересів роботодавців у сфері праці, в тому числі в їх відносинах з іншими суб’єктами соціального діалогу.

У дисертації звертається увага на відсутність у Книзі 6 “Колективні трудові відносини” проекту Трудового кодексу України окремої норми про представництво законних інтересів роботодавців перед іншими суб’єктами соціального діалогу. Автор також не погоджується з назвою і змістом ст. 354 проекту, яка називається “Роботодавці, їх організації та об’єднання як сторона колективних трудових відносин”. Стороною колективних трудових правовідносин є роботодавці, а організації роботодавців, як випливає із ч. 1 ст.5 Закону України “Про організації роботодавців”, є представниками та захисниками законних інтересів роботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального діалогу.

У роботі також звертається увага на відсутність у розділі V “Повноваження організацій роботодавців та їх об’єднань” Закону України “Про організації роботодавців” окремого права організацій роботодавців та їх об’єднань на представництво інтересів роботодавців (ст.15 Закону передбачені права організацій роботодавців та їх об’єднань тільки щодо захисту прав і законних інтересів своїх членів). Видається також необхідним закріплення в установчих документах організацій роботодавців та їх об’єднань представництва інтересів роботодавців як мети діяльності.

У підрозділі 2.4. “Гарантії та захист прав представників працівників і роботодавців” аналізуються положення чинного законодавства щодо гарантій та захисту прав представників і роботодавців та їх відповідність міжнародним трудовим стандартам.

У дисертації звертається увага на невідповідність норм національного законодавства про захист представників працівників на

підприємстві міжнародним трудовим стандартам, що передбачають захист більш широкого кола осіб. Зокрема, ефективний захист пропонується надавати не тільки представникам трудящих, а й особам, які є кандидатами або були висунуті кандидатами для виборів чи призначення в якості представників трудящих. Такий само захист може надаватися працівникам, які вже не є представниками. Час, протягом якого ці особи користуються таким захистом, може бути визначений законодавством або іншими правилами чи колективним договором.

У підрозділі сформульовано конкретні пропозиції про приведення національного законодавства у відповідність з міжнародними трудовими нормами щодо посилення захисту представників працівників при несприятливих змінах умов праці та припиненні трудових відносин з ними. У чинному трудовому законодавстві відсутні норми про: переважне право представників працівників на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників; покладання на роботодавця тягаря доведення обґрунтованості його дій у разі скарги на дискримінаційне звільнення або несприятливі зміни умов праці представника працівників; спеціальну процедуру оскарження для представників працівників, які вважають, що їх трудові відносини припинено безпідставно, або що їх умови праці несприятливо змінено, або щодо них застосовано несправедливі заходи та деякі інші заходи щодо забезпечення ефективного захисту представників працівників, передбачені п.6 Рекомендації №143.

У чинному законодавстві також не враховано положення Рекомендації №143 про можливості, які необхідно надавати представникам працівників. Відповідно до п.15 Рекомендації представникам трудящих, які є виборними представниками, але не є профспілковими представниками, необхідно надавати аналогічні можливості тією мірою, у якій це відповідає їх функціям.

Проект Трудового кодексу України пропонується доповнити загальною нормою про обов’язки роботодавця створювати умови, що забезпечують діяльність представників працівників відповідно до трудового законодавства, колективних угод, колективного договору. Конкретні зобов’язання роботодавця можуть встановлюватися у колективних угодах і локальних нормативно-правових актах.