ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ ОСОБИСТОСТІ

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність дослідження, визначено його предмет, об’єкт та методологічні засади, сформульовано мету та головні завдання роботи, наукову новизну, теоретичну та практичну значущість дослідження, вказано форми апробації та впровадження його результатів, окреслено перспективи подальшого дослідження.

У першому розділі «Теоретико-методологічний аналіз проблеми потенціалу управлінської діяльності» подано аналіз головних підходів до досліджуваної проблеми, розглядається психологічний зміст понять «управлінська діяльність» та «потенціал». Управління розглядається як «процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для того, щоб сформулювати і досягти цілей організації» (М.Х. Мескон). Показано, що процес управління зводиться до розв’язання двох головних завдань: орієнтації (напрямку) і мотивування діяльності.

Встановлено, що управління та управлінська діяльність є предметом багатьох вітчизняних досліджень (В.Й. Бочелюк, Л.М. Карамушка, Н.Л. Коломінський, Л.Е. Обран-Лембрик, О.С. Анісімов, А.Л. Журавльов, А.І. Кітов, Є.О. Клімов, Р.Л. Кричевський, Є.С. Кузьмін, Є.Г. Молл, Б.Д. Паригін, В.Ф. Рубахін, А.А. Русалінова, А.Л. Свенцицький, А.В. Філіппов, Р.Х. Шакуров та ін.), які розглядають управлінську діяльність у контексті організаційної та управлінської психології, соціальної психології, соціології управління, управлінської акмеології. Питанням особливостей управлінської діяльності, умов і чинників досягнення у ній успіху присвячено праці зарубіжних (Р. Фалмер, Дж. Харрінгтон, І. Каор, Т. Коно, Х. Хекхаузен, М. Мескон та ін.) та вітчизняних дослідників (М.І. Рожков, В. Г. Тарасов, В.В. Щербина, Г.Х. Попов та ін.). Зазначається, що процес управління складається з функцій планування, організації, мотивації та контролю. Ці чотири основні функції управління реалізуються спільно з процесами комунікації і прийняття рішення.

Проведений аналіз літературних джерел дозволив констатувати, що й дотепер не сформульовано поняття «потенціал», відсутні надійні методи діагностики потенціалу. Зазначається, що поняття «потенціал» вживається не як науковий конструкт, а метафорично, як синонім терміну «ресурси» або «можливості» (Н.Б. Крилова, А.І. Гладишевський, А.М.Сєлєзньов, Г.М. Добров).

У вітчизняній психології проблема співвідношення актуального і потенціального розроблялася науковою школою С.Л. Рубінштейна. Т.І. Артемьєва, зокрема, відносить до потенційного цілі, прагнення та ідеали людини, причому перехід від потенційного до актуального можливий тільки за умови активності самої особистості.

Здебільшого поняття потенційного стосовно особистості співвідноситься з її здібностями і задатками. За К.К. Платоновим потенційні здібності особистості розглядаються як здібності не здійсненої діяльності. В.Г. Зазикін і Є.М. Богданов пов’язують потенціал особистості з розвитком її здібностей, особливо складних, які мають відношення до діяльності або таких, що відповідають спрямованості особистості.

Оскільки діяльність управлінця вимагає насамперед здатності діяти в нестандартних ситуаціях, при визначенні управлінського потенціалу ми ґрунтуємося на визначенні творчого потенціалу В.О. Моляко. Управлінський потенціал – це ресурс управлінських можливостей людини, здатність конкретної людини до здійснення управлінських дій, управлінської діяльності в цілому.

Значна кількість дослідників вважає, що діяльність управлінця визначається якістю його професійної підготовки, отже не сумою знань, умінь та навичок, а наявністю у нього комплексу відповідних особистісних властивостей, які забезпечують управління ситуацією. У сукупності ці управлінські якості і складають потенціал особистості управлінця як інтегрального утворення. При цьому дослідники схильні виокремлювати професійно значущі якості або групи якостей, які властиві управлінцям (К.О. Абульханова-Славська, В.Г. Асєєв, О.М. Борисова, В.В. Третьяченко, С.П. Дирін, А.П. Двінін, Н.А. Зайцева, А.І. Кітов, Т.В. Корнілова, Р.Л. Кричевський, Г.Х. Попов, А.П. Ситников, А.У. Хараш, В.Н. Чернишов, М. Вудвок, Д. Френсіс та ін.).

Попри те, що різні за своїм статусом керівники можуть вносити певну специфіку в перелік якостей, необхідних управлінцю, у багатьох авторів наводяться риси, що є найбільш важливими для керівника. Загалом виокремлюється 4 основні блоки професійно значущих якостей керівника:
1) мисленнєві; 2) організаторські; 3) комунікативні; 4) особистісні якості. Саме такий поділ був покладений нами в основу розробки засобів оптимізації управлінського потенціалу.

Оцінка продуктивності управлінської діяльності відбувається за дворівневою ієрархією:, низький рівень (малопродуктивний), високий (високопродуктивний). При цьому ми вважаємо, що високопродуктивний рівень є комплексом гностичних, проектувальних, конструктивних, комунікативних і організаторських вмінь, володіння якими дозволяє управлінцю успішно виконувати управлінські функції, спрямовані на здійснення соціально значущої спільної діяльності людей, а також на оптимальне здійснення ділових та міжособистісних процесів.

Другий розділ «Дослідження управлінського потенціалу у працівників недержавних організацій» присвячений обґрунтуванню методики та вибірки дослідження, а також опису результатів емпіричного дослідження.
У дослідженні взяли участь менеджери середньої на низової ланки мережі магазинів «Фоззі». Середній вік досліджуваних складає 33 роки, із них 84 чоловіки та 42 жінки.

У процесі діагностики використовувалися такі методики:

– спеціальний опитувальник для виявлення продуктивності діяльності управлінців;

– розроблений нами опитувальник оцінки управлінських умінь;

– опитувальник К. Кеттелла (16 PF);

– тест МР2 (адаптація Н.І. Конюхова тесту ММРІ);

– тест на виявлення акцентуацій характеруЛеонгарда-Шмішека.

Результати дослідження показали майже повну відсутність у досліджуваних спеціальної управлінської підготовки. Так, серед досліджуваних освіту у сфері менеджменту мали 7 %, технічну – 33 %, військову – 22 %, економічну – 20 %, юридичну – 10 %, іншу – 8 % (n=126).

Результати факторного аналізу дали можливість згрупувати показники управлінців високопродуктивної групи за критерієм креативності і задоволеності діяльністю. Дані, одержані в групі малопродуктивних управлінців, узагальнені за двома критеріями: за показником труднощів при здійсненні управлінської діяльності і за показником низької продуктивності діяльності.

Спільною властивістю групи високопродуктивних управлінців (n=92) є домінування колегіальних способів управління і колективістських мотивів діяльності, висока загальна активність, висока задоволеність процесом діяльності і несамодостатнє ставлення до її результатів. Групу управлінців малопродуктивного типу (n=31) відрізняють висока міра і різноманітні ситуації ускладненості управлінської діяльності, неколегіальність, висока міра психоемоційної напруженості, обмеженість кола ділового спілкування, звуження кола інтересів, відсутність мотивації до самовдосконалення, відсутність навичок ефективної взаємодії, виражена мотивація уникнення неуспіху в діяльності. Таким чином, можна констатувати, що високопродуктивний керівник використовує в своїй діяльності не механічний перелік успішних прийомів, а певну їх технологію, яка включає спільні дії керівника і спеціалістів у розв’язанні спільних завдань на основі усвідомленої мети.

У діяльності як високопродуктивних, так і малопродуктивних управлінців існують певні типові труднощі, які стосуються, зокрема, перцептивного, рефлексивного, інтелектуально-інформаційного, егопер­цеп­тивного, проектувального, потенціально-інструментального, компоненту та комунікативного компоненту.