Психологічні особливості агресивної поведінки менеджерів комерційних закладів

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано ак­ту­а­ль­ність про­бле­ми, визначено ­об’­єкт і пред­мет дослідження, його ме­ту, гі­по­те­зи і за­вдан­ня, розкрито теоретико-методологічні основи, методи та організацію дослідження,  ви­кла­де­но на­у­ко­ву но­ви­з­ну, те­о­ре­ти­ч­не і прак­ти­ч­не зна­чен­ня ро­бо­ти, наведено  ві­до­мо­с­ті про ап­ро­ба­цію ре­зуль­та­тів до­слі­джен­ня та впро­ва­джен­ня їх у прак­ти­ку.

У пер­шо­му роз­ді­лі “Теоретичні засади дослідження агресивної поведінки менеджерів” проаналізовано поняття агресії та агресивності, визначено загальні чинники агресивної поведінки людини, а також ймовірні чинники та найбільш типові прояви агресивної поведінки менеджерів комерційних закладів.

Аналіз літературних джерел, пов’язаних із проблемою агресивності, дав можливість пристати до думки більшості науковців про неусталеність та неоднозначність розуміння агресії. У найбільш розповсюдженому розумінні поняття агресія  містить у собі такі  положення: 1) агресія, як правило, передбачає навмисне, цілеспрямоване спричинення шкоди; 2) об’єктом агресії є жива істота; 3) жертви повинні мати мотивацію уникнення подібного поводження з собою (О.В. Волянська, Г.А. Гайдукевич, О.Ю Дроздов, В.М. Крайнюк, R. Baron, D. Richardson). При цьому характерною особливістю поведінки агресора є намагання спричинити найбільшу шкоду об’єкту агресії і при цьому самому зазнати як можна меншої шкоди (K. Bjorkqvits та ін.). Агресія також може розумітися як психічний стан, властивість особистості, об’єкт потреби та поведінковий прояв (С.Л. Кравчук). Поняття агресії відрізняють від поняття агресивності. Якщо агресія розуміється як поведінка чи певні дії, то агресивність розуміється як властивість особистості, яка характеризує готовність людини до агресивних дій (О.Б. Бовть, Г.А. Гайдукевич, О.Ю. Дроздов, А.Е. Мелоян, Т.Р. Морозова, Л.Б. Сікорська, Н.М. Цап).

Проблема чинників агресивної поведінки, їх місця та ступеня впливу на формування та прояв цього феномену також досліджена недостатньо. У вирішенні цієї проблеми здебільшого виділяють три основні підходи: 1) агресивність трактується як уроджена, інстинктивна властивість людини  (С. Шпільрейн,  А.Аdler, C. Jung, K. Lorenz та ін.); 2) агресія розглядається як поведінкова реакція на фрустрацію (J. Dollard, N. Miller, L. Berkowitz); 3) агресивність розглядається як характеристика поведінки, що формується в результаті научіння (R. Baron, D. Richardson).

Одними з основних чинників набування особистістю підвищеної агресивності  вважаються недоліки сімейного виховання, спостереження за моделями агресивної поведінки інших у реальному житті, на кіно- і телеекранах чи комп’ютерних іграх. Провідна роль у зародженні і формуванні готовності людини до агресії, а також у її реалізації відводиться і ситуативним чинникам: вплив кліматичних умов, температури навколишнього середовища, підвищений шум, велике скупчення людей, неприємний запах та тіснота у приміщенні, дискомфорт, зазіхання на особистий простір, вороже соціальне середовище, біль, виникнення стресової ситуації, очікування помсти за власні агресивні дії, вживання алкоголю, сексуальне збудження. Вважається, що чоловікам властива порівняно вища агресивність (переважно за показниками фізичної та прямої агресії).

Як особистісні фактори, які зумовлюють підвищення рівня агресивності, розглядають: підвищену ворожість та подразливість, підвищений рівень тривожності та депресії, підвищену емоційну реактивність, негативну афективність, перевищену самооцінку, певні особливості мотиваційної сфери, низький рівень розвитку інтелекту, антисоціальну спрямованість особистості, заздрісність, схильність приписувати оточуючим агресивні наміри тощо.

Серед  чинників, які перешкоджають прояву агресивності, називають: можливість покарання за агресію, любов, дружні стосунки, а також такі особистісні якості як поміркованість, толерантність, завбачливість, безконфліктність, високий самоконтроль.

 Проведений нами аналіз дає можливість припустити, що істотною передумовою виникнення у менеджера агресивної поведінки є нестаток у нього професійної компетентності та професійно важливих якостей: неможливість менеджера належною мірою виконувати управлінські та педагогічні функції; його нездатність інтегрувати досвід, знання, навички та вміння, як власні так і підлеглих, організовувати їх працю; недостатній розвиток в нього інтелектуально-аналітичних, вольових та інших особистісних якостей; нездатність менеджера швидко пристосовуватися до швидких соціально-економічних змін в суспільстві та нових професійних вимог; порушеннях у структурі його професійної мотивації. 

Серед основних ситуативно-професійних причин, які потенційно  можуть провокувати агресивну поведінку менеджерів комерційних закладів, різні автори вказують: зміни умов праці, дефіцит часу, інформаційні перевантаження, необхідність наднормативної роботи, сильну втому та стрес, тривалу напруженість, необхідність постійної готовності до непередбачуваних ситуацій та ризику, боязнь невдач, відчуття загрози, ускладнення на роботі, невизначеність, зловживання алкоголем, перебільшений контроль за діяльністю з боку керівництва, впевненість у несправедливому ставленні по відношенню до себе з боку співробітників та керівництва, матеріальне покарання та інші штрафні санкції, “третирування на роботі” з боку співробітників та керівництва, недостатня заробітна плата.

Переважними формами прояву агресії менеджерів вважаються вербальна і пасивна, що можуть проявлятися як у прямій, так і непрямій формі. Агресивність менеджера має неминуче негативно позначатись на його підлеглих і негативно впливати на результативність діяльності колективу комерційного закладу. Звідси очевидною постає необхідність запровадження спеціальних заходів профілактики агресивної поведінки менеджерів.

У друго­му роз­ді­лі “Методи та організація дослідження” викладено обґрунтування вибору методів констатуючого та формувального дослідження, характеристика та опис цих методів, а також дані щодо організації досліджень. 

Добір методичного інструментарію для визначення чинників та специфічних особливостей агресивної поведінки менеджерів комерційних закладів базувався на тому, що застосовані діагностичні засоби мають надати інформацію щодо: типологічних особливостей агресивної поведінки менеджерів; того, яким чином набувається, провокується й регулюється їхня агресивна поведінка; особистісних, особистісно-професійних, ситуативних та ситуативно-професійних чинників агресивної поведінки менеджерів.

З огляду на вищесказане, для проведення досліджень були відібрані такі методи як спостереження, бесіда, опитування (анкетування), психодіагностичні методики (визначення проявів агресивності за методиками А. Басса і А. Даркі, А.Ассінгера, “Тест руки”, визначення особистісних особливостей за методикою багатофакторного дослідження особистості Р. Кеттела), метод експертних оцінок.  Було враховано,  що специфіка досліджуваного явища – агресивної поведінки – вносить певні труднощі у використання наявних методів, і що при  застосуванні опитувальників неможливо уникнути недоліків, які, насамперед, пов’язані із викривленнями результату тесту за рахунок дії соціальної бажаності у респондента.

 У дослідженні взяли участь 208 менеджерів комерційних закладів (128 чоловіків та 80 жінок) восьми приватних промислових підприємств та двох міських дирекцій і відділень комерційного банку, кожен з яких мав від 5 до 100 підлеглих.

На основі аналізу розроблених різними вітчизняними авторами підходів до здійснення психокорекційної роботи щодо агресивної поведінки, як найбільш придатні для проведення власного формувального експерименту були визначені окремі вправи та загальна структура тренінгу, опрацьованого Г.А. Гайдукевичем. Зазначений тренінг є інте­гративним з елементами різних психокорекційних технік, основу яких  склали психоаналіз та теорія научіння. Він найбільше відповідав завданням дослідження та особливостям досліджуваної вибірки, оскільки вже був апробований на дорослих людях (курсантах), був достатньо високоефективним, мав комплексне спрямування і, що найголовніше, можливості для модифікації.

Метою тренінгу є пошук альтернативних агресії (соціально прийнятних) засобів задоволення власних потреб у міжособовій взаємодії і в професійній  діяльності. Вказаний тренінг, зважаючи на специфіку здійснюваних нами досліджень і вибірки (досліджувані менеджери, зазвичай, обмежені у вільному часі через  високе професійне навантаження), було модифіковано і скорочено таким чином, щоб його проведення виявилось практично здійсненним (одне-два заняття із загальною тривалістю 3,5 - 4 години).

У формувальному експериментальному дослідженні взяли участь  менеджери комерційних банків та приватних промислових підприємств з числа тих, що брали участь у констатуючому експерименті. Для проведення психокорекційного тренінгу була відібрана група менеджерів із 57 осіб (46 чоловіків та 11 жінок), у яких був виявлений підвищений рівень агресивності за методиками “Тест руки” (+3 бали і вище) і А. Басса і А. Даркі (65 балів і вище). Із досліджуваних менеджерів було сформовано п’ять тренінгових груп кількістю 8 - 15 учасників (по одній групі в Києві та Дніпропетровську і три групи у Стаханові).

Планування формувального експерименту, насамперед, мало на меті розроблення та відпрацювання такої процедури тренінгу, щоб він давав можливість неодноразового його повторення з особами, які вже брали у ньому участь.  Необхідно було виявити і довести прийнятну ефективність тренінгу.

У третьо­му роз­ді­лі роботи “Емпіричне дослідження психологічних особливостей та чинників агресивної поведінки менеджерів  комерційних закладів” представлені та проінтерпретовані результати щодо встановлених у ході досліджень загальних особливостей агресивної поведінки менеджерів комерційних закладів, статевих, вікових та професійних особливостей такої поведінки, її співвідношення з різними професійно важливими якостями менеджерів та ефективністю їх діяльності.

Отримані результати засвідчують, що досліджувані менеджери комерційних закладів переважно задоволені основними аспектами власної професійної діяльності, більшість з них виявляють високу зацікавленість у своєму місці роботи. Разом з тим, близько половини досліджуваних, внаслідок регулярної необхідності вирішувати несподівані і складні завдання, зазнають постійного стресового впливу, що може потенційно провокувати прояви агресивної поведінки. До таких самих наслідків у третини менеджерів може призводити і переповненість робочого приміщення та втома, яку викликає у них робота.

Лише незначний відсоток менеджерів, за результатами анкетування, відзначається підвищеною конфліктністю і агресивністю. Однак, спираючись на дані неформальних бесід з досліджуваними, можна стверджувати, що невдоволення менеджерів різними аспектами професійної діяльності, прояви їх агресивності та конфліктності є все ж дещо вищими за отримані в результаті анкетування, хоча зовнішні прояви агресивної поведінки (крик на підлеглих та ін.) не  дуже поширені, а прояви агресії із застосуванням фізичної сили взагалі практично не трапляються. Досліджувані менеджери більш схильні до  вербальних та пасивних агресивних дій, ніж до фізичних та активних.  Серед основних причин, що можуть провокувати конфлікти та агресивність, були названі великі навантаження на роботі, протегування деяких колег, не завжди справедлива, на думку менеджерів, оплата їхньої  праці.

За двома психодіагностичними методиками, спрямованими на визначення проявів агресивності на основі аналізу відповідей досліджуваних на набір питань (А. Басса і А. Даркі та А. Ассінгера), як і у випадку з анкетуванням, виявилось, що тільки у 3 – 7 % досліджуваних рівень агресивності  підвищений. Однак, за проективною методикою “Тест руки” виявилось, що підвищений рівень агресивності має щонайменше 40 % досліджуваних, а явно підвищений рівень (3 - 7 балів) – щонайменше 14 %. Тому окреме застосування анкети чи суб’єктивних психодіагностичних методик не надає можливості отримати достатньо достовірні дані щодо різних аспектів агресивної поведінки менеджерів. Разом з тим, комплексне дослідження агресивності із включенням анкетування та різних методик, у тому числі і проективних, надає можливість із  більшою точністю виявляти осіб з підвищеним рівнем агресивності і залучати їх до відповідних профілактично-коригувальних заходів.

Результати досліджень дали можливість до провідних чинників агресивної поведінки менеджерів комерційних закладів віднести ступінь їхньої втоми на роботі та невдоволення власною професійною діяльністю. Менеджери, які відрізняються підвищеною конфліктністю у поза­професійній взаємодії (зокрема, у сімейній), потенційно мають більш високий ризик виникнення конфліктів на роботі. До чинників, які запобігають агресивній та конфліктній поведінці менеджерів комерційних закладів, можна віднести високий інтелект, самоконтроль, нормативність поведінки та ін. (показники “інтелектуальних” та “емоційно-вольових особливостей” за методикою Р. Кеттела).

Виявилось, що чоловіки-менеджери мають достовірно вищі результати за показниками “активної агресії” – фізичної і вербальної, і, як наслідок, за “індексом агресивності” методики А. Басса і А. Даркі, до якого названі показники входять, а також за “інтегральним показником рівня агресивності” методики “Тест руки”. І разом з тим, що логічно узгоджується з вищезазначеним, такі показники методики А. Басса і А. Даркі, які можна віднести до “пасивної агресії”, як “образа”, “аутоагресія” та “індекс ворожості” виявилися достовірно вищими у жінок. Це повністю відповідає даним різних  дослідників щодо властивої чоловікам порівняно вищої за жінок агресивності (переважно за показниками фізичної та прямої агресії).

“Індекс агресивності” за методикою А. Басса і А. Даркі виявився достовірно вищим у менеджерів, вік  яких становить 31 - 40 років, ніж в інших вікових групах. Можливим поясненням цього може бути те, що саме цей вік є вирішальним для професійного становлення і кар’єрного зростання менеджера. Тому підвищена агресивність може зумовлюватися, з одного боку, вираженою націленістю на здобуття будь-що якихось поставлених цілей, а з іншого, виступати як  реакція на відносні професійні невдачі.  

Встановлено, що менеджери банківської сфери мають вищий рівень вдоволення провідними аспектами власної професійної діяльності, вищі показники “інтелектуальних” і “емоційно-вольових” особливостей (за методикою Р. Кеттела) та нижчий рівень прояву конфліктної та агресивної поведінки, ніж у  менеджерів, які працюють на  приватних промислових підприємствах. Можливими причинами вказаних відмінностей між менеджерами банківської та промислової сфери можуть бути: 1) порівняно вищий рівень оплати праці і комфортніші умови праці у менеджерів-банкірів; 2) вищий рівень загальної культури менеджерів та інших співробітників банківської сфери, ніж у менеджерів, які працюють у промисловості; 3) відмінності у загальноприйнятих нормах поведінки в зазначених сферах діяльності менеджерів.

При вивченні особливостей агресивної поведінки менеджерів комерційних закладів важливим завданням є визначення співвідношення такої поведінки з різними  професійно важливими якостями менеджерів та ефективністю їхньої діяльності. Отримані результати засвідчили, що більш ефективні менеджери: 1) частіше у процесі своєї професійної діяльності вирішують не­с­по­дівані і складні завдання;  2) схильні нижче оцінювати ступінь власної втоми і навантаження на роботі. Пояснення останнього може полягати в тім, що у більш ефективних менеджерів нижча оцінка власного ступеню втоми і навантаження може зумовлюватися їхніми більшими здібностями до менеджерської роботи, кращим здоров’ям та працездатністю, вмінням більш раціонально організувати та здійснювати власну діяльність.

Усі показники задоволення менеджерів провідними аспектами власної професійної діяльності мають достовірні позитивні зв’язки із експертною оцінкою лояльності досліджуваних до власного керівництва і комерційної структури в цілому (r = 0,22 - 0,36; p £ 0,01). Задоволення взаєминами з начальством та роботою своїх підлеглих у менеджерів достовірно пов’язана з експертною оцінкою надійності, здатності до опанування нових форм діяльності, вмінням знаходити спільну мову з підлеглими та клієнтами, загальної ефективності роботи (r = 0,14 - 0,34; p £ 0,05 - 0,01).

Доведено, що професійна конфліктність і агресивність є негативними професійними якостями. Вони також виступають як чинники, що негативно впливають на ефективність діяльності менеджерів комерційних закладів.

Також доведено, що всі три основні показники методики багатофакторного дослідження особистості Р. Кеттела (“інтелектуальні” і “емоційно-вольові особливості”, “комунікативні власти­вості й особливості між­особи­стісної взаємо­дії”) можна розглядати як професійно важливі для менеджерів комерційних закладів якості, оскільки вони тісно пов’язані з показниками проведеної експертної оцінки ефективності діяльності та професійно важливих якостей досліджуваних менеджерів (r = 0,14 - 0,25; p £ 0,05 - 0,01).

У четверто­му роз­ді­лі роботи “Профілактика та корекція агресивної поведінки менеджерів” викладені загальні рекомендації щодо профілактики агресивної поведінки менеджерів комерційних закладів, розроблені на основі результатів здійсненого теоретичного та емпіричного дослідження, а також програма корекції агресивної поведінки менеджерів, опис та результати досліджень щодо її апробації.

У профілактиці агресивної поведінки менеджерів виділено два основних напрямки: 1) заходи щодо підвищення професійної спроможності менеджера, нестаток якої може зумовлювати агресивну поведінку; 2) організаційні заходи, спрямовані на раціональну організацію праці менеджерів, нівелювання ситуативних факторів,  потенційно здатних провокувати  їх на агресивні дії. 

Заходи першого напрямку мають бути спрямовані на: підвищення професійної компетентності, управлінських, педагогічних й організаційних якостей менеджерів, їх здатності інтегрувати досвід, знання, ідеї, навички та вміння, як власні так і підлеглих; розвиток у них інтелектуально-аналітичних, вольових й інших професійно важливих особистісних якостей. Заходи  другого напрямку мають бути спрямовані на те, щоб: знизити ступінь втоми та рівень стресу, який зазвичай викликає у менеджерів їхня праця, підвищити задоволення менеджерів власною професійною діяльністю, підвищити рівень їх професійної мотивації, поліпшити їхні стосунки з підлеглими, колегами, керівництвом. Отже, запровадження на різних етапах роботи з персоналом комплексу подібних заходів надасть можливість підвищити конкурентоспромож­ність комерційних закладів.

Основою формувального експериментального дослідження стало проведення двох тренінгових занять у п’яти групах менеджерів з підвищеним рівнем агресивності. На першому занятті  виконувалися вправи першого (актуалізація “Я-станів” і “Я-мотивацій”) і  другого (вивчення мотивів власної агресивної поведінки) етапів; на другому  -  вправи третього етапу, спрямовані на усвідомлення власного ставлення до агресивної поведінки, вибір найбільш прийнятного способу розрядження гніву. Загальні підсумки тренінгу були визнані ведучим і учасниками як позитивні, пізнавальні й життєво корисні.