| Краткое содержание: | У вступі обґрунтовується вибір теми дослідження, її актуальність, мета, завдання роботи, об’єкт і предмет дослідження, подається стислий аналіз стану розробки проблеми у психологічній літературі, розкриваються наукова новизна, теоретичне і практичне значення дослідження, особистий внесок здобувача, наведено дані про апробацію роботи.
Перший розділ “Психолоічні аспети налізу мотвацної сфери особистості у ситуації вибору нової роботи” складається з трьох підрозділів.
У першому підрозділі “Аналіз поняття мотиваційної структури особистості” розкриваються теоретичні засади аналізу особистісних чинників мотивації: значення і місце мотивації у структурі особистості, необхідність аналізу інтраіндивідуальної загально-психологічної структури особистості у невід’ємному зв’язку із її інтеріндивідуальної структурою. Розглядається мотиваційна структура особистості як структура базових загальножиттєвих та робочих мотивів, що формують споживчу та розвиваючу групи як відносно стійкі у часі ієрархізовані мотиваційні утворення. Стійкі домінуючі мотиви, що лежать в їх основі, спонукають, спрямовують, структурують поведінку і діяльність особистості. Дослідження мотиваційної структури особистості подано як важливий аспект дослідження внутрішніх, психологічних чинників мотивації вибору роботи.
У другому підрозділі “Мотивація особистості як суб’єкта діяльності” на основі теоретичного аналізу праць вітчизняних та зарубіжних психологів з проблем мотивації запропоновано робочі визначення понять “мотив” та “мотивація”. Мотив розглядається як предмет потреби і доводиться, що таке філософсько-методологічне визначення розкриває його подвійну природу як вираження у мотиві потребнісних станів суб’єкта та відображення у ньому об’єктивної реальності у вигляді особистісних смислів у процесі перетворення наявного об’єкту у предмет діяльності. Мотивація розглядається як складний механізм співвідношення особистістю внутрішніх і зовнішніх факторів поведінки, який визначає виникнення, спрямування і способи здійснення конкретних форм діяльності. Розкривається психологічний зміст понять “мотивація трудової діяльності” та “мотивація праці”, аналізуються основні теорії мотивації трудової діяльності та підходи до розгляду мотивів трудової діяльності та мотивів вибору нової роботи.
У третьому підрозділі “Модель мотивації вибору особистістю нової роботи” розкриваються основні передумови для розробки базової моделі мотивації вибору нового місця роботи особистістю: аналізується структура мотивів вибору нової роботи і мотиваційні механізми. За основу береться модель мотивації вибору роботи, яка передбачає наявність структури мотивів у загальножиттєвій та робочій сферах. Механізм її дії наступний: при актуалізації в особистості тих чи інших потреб і одночасному їх незадоволенні зароджується напруження; напруження залежить від зовнішніх обставин, можливостей, цілей; потреби опредмечуються, постаючи як мотиви; неможливість їх задоволення за даних умов, досягнення бажаного цільового стану призводить до того, що напруження залишається незнятим, але продовжує спонукати до активності; при неможливості задовольнити актуальні мотиви спонукається активність, спрямована на отримання їх задоволення в іншому організаційному середовищі шляхом вибору відповідних зовнішніх обставин, можливостей, цілей у процесі вибору роботи (тобто вибору іншого організаційного середовища, яке такі актуальні потреби задовольнятиме).
У другому розділі “Методогічні засади та рганізаці дослідження психологічних чинників мотиваії вибору нової роботи” описуються методологічні засади, організація та методичне забезпечення дослідження особистісних чинників мотивації вибору особистістю нової роботи. Розроблено програму дослідження мотивів вибору роботи, обґрунтовано вибір методик дослідження та описані 4 вибірки, на яких проводилося дослідження.
Виділяються дві основні групи чинників мотивації вибору нового місця роботи особистістю - внутрішні психологічні і зовнішні об'єктивні. Емпіричне дослідження зосереджується на чинниках внутрішніх, психологічних, які передбачають наявність актуальних, але незадоволених на даному місці роботи потреб особистості, причому як у робочій, так і загальножиттєвій сферах. Така невідповідність між високим рівнем вираженості тієї чи іншої потреби та низьким рівнем її задоволення розглядається як визначальний фактор мотивації вибору роботи, тобто процесу, що визначає обґрунтування необхідності, усвідомлення суб’єктивної та об’єктивної сторін потреби та дії, спрямованої на її задоволення. Мотив вибору роботи розглядається при цьому як результат мотивації, обґрунтоване рішення про задоволення даної потреби, пов’язане з її опредмечуванням. Ситуація вибору роботи показана через призму розгляду проявів реальної або вербальної поведінки, яка постає результатом наміру вибору нового місця роботи. Тобто поняття “ситуація” вживається на позначення появи наміру про вибір роботи або певних дій з її вибору. Від цього відмежовується поняття “ситуативних факторів мотивації”, які використовуються на позначення зовнішніх чинників, які разом із внутрішніми (потребами і мотивами) визначають стан актуальної мотивації.
Третій розділ “Структура психологічних чинників мотивації вибору нової роботи у різних типах ситуацій вибору” присвячений опису результатів емпіричного аналізу мотиваційної структури особистості в 4 ситуаціях дослідження мотивів вибору роботи та виявленню основних психологічних чинників мотивації такого вибору.
У дослідженні взяли участь 157 осіб (77 чоловіків та 80 жінок) і для аналізу семантичного простору уявлень про робоче місце, вивчення їх мотиваційної структури у різних ситуаціях вибору роботи, специфіки мотивувань при виборі роботи, були використані такі методи, як анкетування, тестування (особистісні опитувальники “Діагностика мотиваційної структури особистості” (В.Е. Мільман), “Шкала оцінки мотивації схвалення” (Д. Марлоу, Д. Краун)), семантичний диференціал (Ч. Осгуд).
Першим етапом аналізу психологічних чинників мотивації вибору особистістю роботи став аналіз семантичного простору поняття роботи для всіх респондентів, що взяли участь у дослідженні. Він був спрямований на встановлення семантичного навантаження поняття роботи в уявленні фахівців у ситуації вибору роботи. Для аналізу семантичного простору поняття робота було проведено факторний аналіз для виявлення основних факторів, що структурують семантичний простір при описі респондентами свого місця роботи. Аналізувалося саме теперішнє місце роботи, а не бажане, яке постає як опис ідеального робочого місця, де значення більшості шкал наближуються до максимуму.
Результатом аналізу стало встановлення відсутності значимих відмінностей між основними групами респондентів, що взяли участь у дослідженні, та виділення основних факторів, що структурують семантичний простір поняття робота. Було виділено 5 базових факторів (при Eigenvalue >1,00 пояснюють 68% дисперсії), які структурують семантичний простір поняття “робота”: 1. Робота як спосіб існування. 2. Робота як розкриття себе. 3. Робота як засіб забезпечення матеріального добробуту. 4. Робота як обов’язок. 5. Робота як проведення часу.
Аналіз цих факторів дозволяє стверджувати, що робота у ситуаціях вибору за наявності постійного місця роботи і прагнення його змінити, оцінюється у першу чергу як спосіб існування, у значно меншій мірі (у порядку зниження) як спосіб розкриття себе, як засіб підвищення добробуту, як обов’язок і зовсім в незначній мірі як спосіб проведення часу.
Отже, аналіз особливостей ситуацій вибору роботи підтверджує тезу про специфіку людської діяльності як сутнісної ознаки буття особистості, загального способу її існування. При цьому такі традиційно підкреслювані аспекти роботи, як її обов’язковість та аспект заробітку для даної вибірки успішних фахівців, які мають постійне місце роботи і прагнуть до подальшого розвитку, виходить на другий план, порівняно ще з одним вектором оцінки роботи – робота як спосіб розкриття себе. Це вказує на актуальність і необхідність розгляду трудової діяльності особистості у більш широкому загальнопсихологічному контексті.
У роботі детально досліджені ступінь актуальності та міра задоволеності основних загальножиттєвих та робочих мотивів у наступних ситуаціях: 1. Актуально-конфліктна (ситуація, основними ознаками якої є те, що спеціаліст має постійне місце роботи, але планує його зміну, у зв’язку з чим вибір роботи є актуальним): як правило, ситуація визначається задоволенням одних мотивів на попередньому місці роботи та прагненням поліпшити ситуацію за рахунок вибору такої роботи, яка задовольнятиме також інші, незадоволені на даний момент актуальні мотиви; ситуація характеризується для особистості певним ступенем ризику та невизначеності, оскільки передбачає вибір між наявним місцем роботи та можливим майбутнім, судження про яке базується зазвичай на обмежених відомостях про компанію, специфіку позиції, робочого оточення); 2. Потенційно-конфліктна ситуація (коли спеціаліст працює, але одночасно змінює напрямок освіти, отримує другу вищу освіту, і пов’язує з цим зміну роботи); 3. Проективна (ситуація вибору першої роботи молодими спеціалістами – студенти вузів чи випускники, які не мають попереднього досвіду роботи). Також проаналізована мотиваційна структура особистості у четвертій - стабільній робочій ситуації (ознакою її постає наявність постійної роботи і незацікавленість особистості у виборі нової роботи). Отримані результати за першими трьома вибірками співставлялися із результатами за останньою.
Основними результатами емпіричного дослідження психологічних чинників мотивації вибору роботи для різних груп були наступні.
Першу групу (39 осіб, 21 чоловік та 18 жінок) склали респонденти, які мають постійне місце роботи, але зацікавлені у зміні роботи у даний момент часу. Усі респонденти групи знаходилися в актуально-конфліктній ситуації. Особливістю вибірки було те, що її становили претенденти на позиції вищої та середньої ланки – висококваліфіковані спеціалісти в галузях продажу, маркетингу, логістики, управління персоналом, і т.д. Усі респонденти відповідали таким критеріям: закінчена вища освіта; щонайменше 1 рік досвіду роботи у галузі, аналогічній тій, на вакансію в якій претендує аплікант; знання іноземної мови; тобто ті фахівці, в утриманні яких зацікавлена організація, але які незадоволені тим чи іншим аспектом теперішнього місця роботи та шукають нове. Дослідження даної групи проводилося безпосередньо в ситуації селекційного добору на вакантні посади. |
