ФОРМУВАННЯ ПСИХОЛОГІЧНОЇ КУЛЬТУРИ КЕРІВНИКІВ ЗАГАЛЬНООСВІТНІХ ШКІЛ У СИСТЕМІ ПІСЛЯДИПЛОМНОЇ ОСВІТИ

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність досліджуваної проблеми, визначено об’єкт, предмет і мету дослідження, сформульовано гіпотезу, завдання, розкрито методологічні та теоретичні засади, методи дослідження, висвітлено наукову новизну, теоретичну і практичну цінність роботи, розкрито форми її апробації та наведено відомості про структуру дисертації.

У першому розділі – “Теоретичний аналіз проблеми формування психологічної культури керівників загальноосвітніх шкіл” – розглянуто зміст термінів, що розкривають поняття “психологічна культура керівників загальноосвітніх шкіл”. Психологічна культура в загальному розумінні – це система психологічних знань і здатності їх використовувати у відповідності з високими морально-етичними нормами і ціннісними критеріями. Психологічна культура керівника – поєднання систем спеціальних знань на перетині психології і менеджменту та спеціальних управлінських вмінь, які підвищують ймовірність ефективного виконання компонентів управлінського циклу і досягнення організаційних цілей на основі використання засобів психології. Психологічна культура керівника загальноосвітньої школи – це спеціалізований рівень професійної управлінської культури, обумовлений цілями системи освіти та організаційною специфікою.

Проблема формування психологічної культури неодноразово привертала увагу теоретиків, дослідників, педагогів, практиків, але активно вивчалась тільки в окремих, ізольованих аспектах. Сучасний стан вивчення цієї проблеми, на наш погляд, вимагає інтегруючого переосмислення, поєднання різних теоретико-екс­пе­ри­мен­тальних і концептуальних підходів та поглибленого дослідження на основі системної методології. Тенденції досліджень проблеми психологічної культури можна охарактеризувати як процес поступового переходу від системного аналізу (виділення елементів, компонентів) до системного синтезу (вивчення зв’язків, структур, латентних факторів). Багатомірний системний теоретико-екс­пе­ри­мен­таль­ний підхід визначено найбільш перспективним для вивчення і вирішення проблем формування психологічної культури як системного ефекту взаємодії окремих особистісних характеристик, пов’язаних з ефективністю управлінської діяльності. У першому розділі розкрито сутність методології системного підходу при вивченні проблеми психологічної культури, розглянуто можливості багатомірного емпіричного системного підходу для дослідження цієї проблеми.

На основі системної методології і аналізу сучасного стану вивчення про­б­леми розроблена теоретична модель психологічної культури керівника серед­нього навчального закладу і обґрунтовано шляхи експериментальної її перевірки з метою розробки навчальних програм і психолого-педа­го­гіч­них технологій формування психологічної культури керівників в системі післядипломного навчання. Психологічна культура визначається як багатомірний вектор, інтегруючий гносеологічні, праксеологічні, аксіологічні та афективні компоненти особистості керівника, особлива конфігурація та системні взаємодії яких детермінують рівень ефективності керівництва. Для проведення дослідження із значної кількості можливих емпіричних показників були обрані 406 потенційно найбільш релевантних для оцінки компонентів теоретичної моделі психологічної культури керівників. Виходячи з особливостей і методичних можливостей їх виміру ці показники були інтегровані адекватним способом в емпіричну модель. Емпірична модель психологічної культури – це багатомірний простір, сформований з трьох підсистем характеристик: особистісних рис, особистісних потенціалів та особистісних стилів. Особистісні риси – робочий термін, що визначає простір конституціональних, індивідних, особистісних перемінних, які фіксують інтегральну диспозиційну стратегію поведінки керівників, що складається під впливом організмічного, соціально-нормативного і особистісного рівнів психічної регуляції. Особистісні потенціали – робочій термін для позначення груп вмінь і психологічних характеристик, які потенційно здатні забезпечити ефективне управління в якомусь відношенні (емпірично обчислюються як оцінки першого загального фактору емпіричних корелятів особистісного потенціалу). Особистісний стиль – робочій термін для позначення конфігурації ймовірностей використання управлінських модифікацій взаємодій. В контексті системного вивчення простору базових рис особистості психологічна культура – є підпростір головних факторів, в якому найбільш ефективно функціонує особистість керівника в області норми до межі акцентуації, а реальна поведінка керівника – це системний ефект взаємодії складових структури особистості, який активізується і виявляється як індивідуальна конфігурація стилів.

За даними літературних джерел окреслено основні погляди на систему психологічних знань і вмінь керівників, розглянуто психологічні характеристики особистостей, що сприяють підвищенню ефективності управління. Система психологічних управлінських вмінь керівників – це інтегрована, цілісна особистісна конфігурація навичок реальної поведінки, що включає на рівні компонентів: психологічні технології взаємодій; психологічні технології роботи з групами; внутрішні психологічні технології; інтелектуальні та інформаційні психологічні технології, а на рівні системних ефектів – існує як патерн стилів управлінської діяльності. Система особистісних потенціалів включає: інтелектуальній потенціал, потенціал ділового спілкування, потенціал ефективності керівництва, потенціал особистої ефективності, потенціал групової роботи, потенціал знань, потенціал відносин, етичний потенціал, світоглядний потенціал, комунікативний потенціал, педагогічний потенціал, потенціал саморозвитку, творчій потенціал та інші.

Визначено емпіричній шлях вивчення та формування психологічної культури на основі використання системоутворюючих особистісних факторів управлінської діяльності для прискорення особистісного розвитку керівників загальноосвітніх шкіл.

У другому розділі – “Емпіричне дослідження психологічної культури керівників” – визначено модель і внутрішню логіку емпі­ри­ч­но­­го дос­лід­жен­ня  компонентів і структури психологічної культури, охарактеризовано алгоритми збору й інтеграції даних з урахуванням способу їх отримання. Окремо для директорів-чоловіків і директорів-жінок були факторизовані підпростори показників управлінської ефективності, рис особистості, стилів взаємодій, особистісних потенціалів. Оцінки латентних факторів були використані для нової факторизації спільного простору показників для побудови загальної емпіричної моделі психологічної культури керівників. Проаналізовано латентні структури і побудовані інтегральні показники підпросторів управлінської ефективності, стилів взаємодії, особистісних по­тен­ціалів з обчисленням оцінок факторів по кожному досліджуваних.

Якісний аналіз головних факторів в підпросторі показників уп­рав­лін­ської ефективності визначив наступний їх зміст в директорів-чоловіків: 1) роз­робка змісту діяльності працівників і стан­дар­тів виконання і фор­ма­лі­за­ція їх в описах посад і організаційній структурі; 2) узгодження і про­гра­му­ван­ня використання людських і матеріальних ре­сур­сів; 3) ви­хо­ван­ня і роз­ви­ток персоналу; 4) здійснення повного уп­рав­лін­сько­го циклу з акцентом на функ­ції коор­динації. На рівні латентних фак­то­рів управлінська ефективність директорів-жінок обумовлена фак­то­рами: 1) пси­хологічно ефек­тивними між­осо­бис­тіс­ни­ми взаємодіями; 2) під­бором за кваліфікаціями і інтенсивною роботою з кад­ра­ми; 3) здій­сненням уп­рав­лін­сь­ко­го циклу з ак­цен­том на виборі цілі, адмі­ні­стру­ванні, передбаченні і мо­ти­ва­ції; 4) ін­тен­сив­ним конт­ро­лем і керуванням фі­нан­со­ви­ми ресурсами, пов’яза­ни­ми з функціями впли­ву, вихованням, роз­вит­ком і навчанням персоналу.

Головні компоненти в підпросторі показників стилів взаємодії ди­рек­то­рів-чоловіків: 1) адміністративно-авторитарний, агресивно-захисний стиль; 2) ком­­­промісний, співпрацюючий, реалістичний стиль; 3) до­мі­ную­чий, де­ма­гогічно-деспотично-авторитарний стиль; 4) ліберально-демо­кра­тич­ний стиль; 5) м’який стиль; 6) виконавський стиль. Головні компоненти в під­просторі показників стилів взаємодії директорів-жінок: 1) де­мо­кра­тич­ний, спів­пра­цю­ю­чий, спрямований на результат ініціатор-організатор; 2) авторитарно-де­ма­го­гіч­но-деспотичний стиль; 3) лідер-виконавець, дію­чий за рахунок сплеску по­чут­тів і емоцій; 4) ліберальний стиль; 5) стиль уз­год­ження ділових і осо­бис­тіс­них інтересів; 6) реалістичний м’який стиль; 7) слабкий ад­мі­ні­стра­тив­но-авто­ри­тарний стиль; 8) стиль ви­чі­ку­вання.

Дискусійний стиль керівників-чоловіків відрізняється тим, що в ході дис­ку­сії вони розробляють і узгоджують (в континуумі минулого і майбутнього, ракурсів оптимістичності і песимістичності, балансу негативних і по­зи­тив­них аргументів) систему і послідовність майбутніх дій після дискусії. Поведінку директорів-жінок в дискусії характеризує інтенсивний об­мін інформацією, але реальні дії після дискусії ініціюються у зв’язку з пе­ре­живанням емоцій і почуттів. Важливими факторами в керівників-жінок також є спрямованість на інтеграцію суджень, вектор оптимізму і тенденція жінок виносити остаточні суд­ження і рішення.

Проаналізовано латентну структуру підпростору рис особистості ке­рів­ників і виявлено головні відмінності факторної структури. Особистість керівників-чоловіків функціонує: інтровертивно; ди­на­міч­но стабільно; спрямована на досягнення рівноваги; супроводжується част­ко­вим соці­аль­ним самообмеженням; співробітництво позитивно-оптимістичне; під­ви­щен­ня до певного рівня тривожності викликає авторитарність, до­мі­ну­ван­ня, пря­мо­лі­ній­ність і агресивність; невротизація обумовлена виснажливим інтелек­ту­аль­ним моделюванням рішень проблем і компенсується кон­сер­ва­тив­ністю, пла­ну­ван­ням і слідуванням планам; неза­леж­ність – інструмент само­захисту спря­мований на підтримку врівно­ва­же­но­го і гармонійного стану. Осо­бис­тість керівників-жінок функціонує: екстра­вер­тив­но; емо­цій­но неста­більно; поведінка більш (у порівнянні з чоловіками) різноманітна і непе­ред­ба­чу­ва­на; підвищений рівень вербальної і емоційної екс­пан­сив­нос­ті; більший рі­вень критичності при співробітництві; високий рі­вень за­галь­ної пси­хо­ло­гіч­ної нап­ру­ги; невротизація викликається спіл­ку­ван­ням з ме­тою упо­ряд­ку­ван­ня емо­цій­них стосунків і міжособистісних від­но­син; три­вож­ність під­ви­щує емоційну напругу та інтенсифікує діяльність.  Отримані дані  свідчать про необхідність врахування гендерного фактору і розробки окремих стратегій розвитку пси­хо­ло­­гічної культури для чоловіків і жінок.

Побудовано і проаналізовано зміст факторної конфігурації, яка моделює систему внутрішніх чинників психологічної культури управління керівників навчальних закладів, – спільного простору інтегральних показників (оцінки факторів) рис, сти­лів взаємодії, особистісних потенціалів і управлінської ефек­тив­нос­ті окремо для керівників-чоловіків і керівників-жінок.

В спільному просторі особистісних рис, стилів, потенціалів, критеріїв ефек­­­тив­ності та інших показників в директорів-чоловіків виявлено нас­туп­ні (табл. 1) ла­тент­ні фактори: 1) “психологічна культура управління” (високий рі­вень по­ве­дінкової реа­лі­за­ції якої пов’язаний з станом особистості на полюсі “при­сто­со­ва­ність” век­тору “три­вож­ність”); 2) “інтегрований стиль керів­ниц­тва” – си­ту­а­тивна суміш ліберально-де­мок­ра­тич­ного, ад­мі­ні­стра­тив­ного, до­мі­нант­но­го, де­ма­го­гічно-деспотично-авторитарного сти­лів, до якої керівник-чо­ло­вік вда­єть­ся при досягненні певного рівня особистісної три­во­ги, але ти­по­вим станом чоловіків є стиль раціонального узгодження, координації і про­г­рамування ви­користання ресурсів у взаємодіях з високим самоконтролем; 3) “екс­тра­вер­сія–інтроверсія” з типовим для чоловіків ін­тро­вер­тивним станом (си­туа­ції, що по­т­ребують екстравертного по­вод­жен­ня викликають в чоло­ві­ків нев­ро­тичну три­во­гу, яка компенсується авто­ри­тар­ною, домінантною по­ве­дін­кою); 4) “не­за­леж­ність” спря­мо­вана на до­сяг­нен­ня спокою, гар­мо­ній­но­го, емоційно-за­хи­ще­ного стану; 5) “особиста і ор­га­ні­заційна етика” (ви­со­кий рі­вень пов’язаний з емоційною нестабільністю); 6) “емо­ційна по­зи­тив­ність, суб’єктивізм”; 7) “орі­єн­тація на співпрацю кон­вен­ційного типу”; 8) “м’я­кий стиль”; 9) “соціальна активність”. Інтегральні показники управ­лін­ської ефективності чоловіків – результат взає­мо­дії перших трьох факто­рів.