У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження, формулюється його об`єкт, предмет, мета, завдання та гіпотези, розкривається наукова новизна, теоретичне й практичне значення роботи, наводяться дані про апробацію та впровадження результатів дослідження.
У першому розділі “Креативність як предмет психологічного дослідження” подається теоретичний аналіз існуючих підходів до проблеми креативного потенціалу особистості, розкриваються функції креативності в структурі управлінської діяльності як чинника успішності її реалізації керівником дошкільного навчального закладу.
Констатовано тенденцію зміщення уваги дослідників із процесуальної сторони управлінської діяльності на особистісну, зокрема на аналіз такої базової складової особистості керівника як креативність (Д.Б.Богоявленська, В.М.Дружинін, Н.С.Лейтес, О.М.Матюшкін, В.О.Моляко, Р.О.Пономарьова-Семенова, В.В.Рибалка, М.Л.Смульсон, Е.Л.Яковлева)
Розглянуті такі підходи до вивчення креативності: як креативного процесу, як створення креативного продукту, як особистісного утворення, як креативного середовища (йдеться про соціальний контекст, що задає вимоги до продукту творчості ).
Наразі можна виокремити значну кількість підходів до визначення креативності, головним з яких є розуміння креативності як особливості інтелекту, як специфічної потреби людини у пошуково-перетворювальній діяльності, як властивості цілісної особистості, при цьому більшість дослідників креативності ототожнюють її з творчістю (творчі здібності, творчій потенціал, творче мислення, творча обдарованість) тощо (Д.Б.Богоявленська, В.М.Дружинін, Н.С.Лейтес, М.С.Каган, Н.В.Кузьміна, О.М.Матюшкін, Я.О. Пономарьов, В.В.Рибалка, М.О.Холодна) .
Констатується, що більшість дослідників дотримуються тієї позиції, що креативний процес - це форма активності в проблемному пошуку, свідома і цілеспрямована спроба розширити наявні межі знань, зруйнувати існуючі обмеження. Водночас сучасна наука не має чіткої дефініції поняття “креативність”.
Узагальнюючи досвід наукових досягнень у вітчизняній і зарубіжній психології, ми дійшли висновку, що креативний процес є специфічним для різних галузей знань, водночас має і загальні характеристики.
Креативність розглядається нами як одна з ключових властивостей особистості керівника в галузі дошкільної освіти. Проведені нами протягом останніх років дослідження та організаційно-методичні заходи із застосуванням різних стратегій навчання керівників дошкільних навчальних закладів дозволяють зробити такі висновки: однією з передумов професійної успішності керівника дошкільної ланки освіти є педагогічна креативність, яка проявляється в певних умовах; професійний успіх педагогічного колективу може бути досягнутий за умови впровадження новітніх технологій управління дошкільним навчальним закладом.
У роботі констатується, що попри наявність певного досвіду досліджень в галузі педагогічного менеджменту, питання про специфіку управлінської діяльності керівника дошкільного навчального закладу як важливої ланки освіти, і тим паче про його креативність, залишається і дотепер на периферії уваги соціальної психології.
У другому розділі “ Емпіричне дослідження розвитку креативного потенціалу керівника дошкільного навчального закладу” висвітлюються загальні принципи та процедура дослідження, обґрунтовується система методичних прийомів та діагностичних методик, визначаються критерії ефективності управлінської діяльності керівника дошкільного навчального закладу.
Ознайомлення з наявними науковими і методичними джерелами засвідчило, що обґрунтованого інструментарію для оцінювання ефективності управлінської діяльності керівника дошкільного навчального закладу не існує. У зв`язку з цим, однією із проблем дослідження була розробка показників такої ефективності. Точкою відліку при розробці методики став Базовий стандарт професійної діяльності керівника загальноосвітнього навчального закладу (Л.Даниленко, Л.Карамушка).
На базі теоретичного аналізу та узагальнення власного педагогічного досвіду було сконструйовано тривимірну модель показників ефективності управлінської діяльності керівника дошкільного навчального заклад. Модель ґрунтується на показниках:
· якісних досягнень вихованців дошкільних навчальних закладів;
· особистісного зростання керівника;
· особистісного зростання кожного члена педагогічного колективу.
Наступний етап дослідження був спрямований на встановлення взаємозв`язку між педагогічною креативністю та успішністю діяльності керівника дошкільного навчального закладу, а також на визначення умов, за яких проявляється креативність, встановлення чинників, що впливають на її розвиток та сприяють успішності управлінської діяльності в сфері дошкільної освіти.
Для реалізації поставлених у нашій роботі завдань було визнано за доцільне використати наступні методики: “Тест самоактуалізації САТ”, методику оцінки ціннісних орієнтацій М.Рокича (модифікація Д.О.Леотьєва), методику Є.Б.Фанталової на “конфлікт” понять (цінність-доступність), методику виявлення творчої обдарованості П.Торренса (малюнкові та вербальні тести дослідження рівня креативності), опитувальник Р.Кеттела, орієнтаційна анкета (В. Смейкал і М. Кучер ).
У роботі було використано методи: спостереження, анкетування, автобіографічний метод, опитувальник мотивів професійної діяльності, опитувальник "Фактори саморозвитку", опитувальник “Якір кар`єри”, тести на визначення рівня “психічного вигорання” Рукавішнікова О.О., експрес-діагностику (І.Д.Ладанової, В.А.Уразаєва) наявності стресогенних факторів у діяльності керівника, визначення стилів його керівництва.
Використання широкого кола методик зумовлено тим, що галузь дошкільної освіти до цього часу була переважно об`єктом досліджень вікової і педагогічної психології і у соціально-психологічному аспекті висвітлена надто мізерно. Окрім того, сумнівна валідність відповідних тестів у багатьох випадках потребувала їх змістової реінтерпритації, а також димензіональних характеристик.
Загалом у дослідженні взяли участь 136 завідувачів дошкільних навчальних закладів, методистів і провідних спеціалістів рай(міськ)відділів освіти Житомирської області, зокрема керівники ДНЗ м.м.Житомира, Бердичева, Новограда-Волинського.
Дослідження здійснювалося у два етапи – попередній і основний.
Попередній етап має на меті визначення креативного потенціалу керівника. Отримані результати показали: 5% опитаних (7 осіб) – висококреативні, тобто такі, що володіють, зокрема, здатністю заохочувати інших до прояву ініціативи; у 70% (95 осіб) креативний потенціал перебуває на середньому рівні; у 25% (34 особи) – зареєстровано низький рівень креативності.
Основний етап передбачав встановлення особливостей самореалізації залежно від рівня креативного потенціалу.
Встановлено, що керівники з високим рівнем креативності здебільшого характеризуються більш вираженим розвивальним стилем педагогічного спілкування, загальпедагогічними здібностями та інтернальним локусом контролю. Керівники із низьким креативним потенціалом схильні, зокрема, до використання адміністративного стилю спілкування. Для них характерні конформізм, екстернальний локус контролю і менш виразні загальпедагогічні здібності.
Отримані в ході кількісного оброблення результатів дані дозволили розподілити загальну вибірку на дві групи.
Першу групу склали керівники з високим та середнім рівнем креативності. Другу – з низьким рівнем креативного потенціалу. При порівнянні виділених груп за допомогою Т-критерію Ст`юдента були виявлені значимі відмінності між ними за наступними показниками.
Досліджувані першої групи мають більш виражені значення за фактором I "м'якість –твердість" (t = 2,77 при р ≤ 0,007). Це вказує на наявність в них розвинутої здатності до емпатії, співчуття, співпереживання і розуміння інших людей.
Навпаки, досліджувані з низьким рівнем креативного потенціалу, як правило, виявляють твердість, суворість і черствість стосовно підлеглих.
Вказані групи різняться між собою також за ступенем природності і розкутості (шкала "спонтанність" t = 2,17 при р≤ 0,05). Представники першої групи схильні поводитися природно й розкуто, тоді як поведінка досліджуваних другої групи відзначається певною стриманістю й орієнтацією на зовнішні норми.
Виявлено, що досліджувані 1-ої групи відрізняються більш вираженим розвивальним стилем, спрямованим на реалізацію особистісно-орієнтованої моделі взаємодії, ніж досліджувані 2-ої групи (t = 2,39 при р ≤ 0,05). Між виокремленими групами керівників встановлені також відмінності за показниками стилю СПС (використання організаційних і корекційних дій). Це виявляється в тому, що досліджувані 1-ої групи більш толерантні; у взаєминах з колегами частіше надають їм ініціативу, самостійність у діях, у виборі рішень.
Керівники ж другої групи надають перевагу настанові на регламентацію діяльності підлеглих, використовуючи приписи, розпорядження, надмірний контроль, постійно вказують на припущені підлеглими помилки.
Достовірні відмінності за шкалою "загальна інтернальність" (t = 2,03 при р ≤ 0,05) і за шкалою "інтернальність в галузі взаємин" (t = 2,22 при р ≤ 0,05) свідчать про те, що досліджувані першої групи (з достатньо високим рівнем креативності) мають вищий рівень суб'єктивного контролю (інтернали). Керівники ж другої групи (з низьким рівнем креативності) схильні до екстернальності.
Значимі відмінності за шкалами "спрямованість на взаємодію" (t = 2,57 при р ≤ 0,01), "залежний" (t = 2,25 при р ≤0,05) і "співпрацюючий " (t = 2,25 при р ≤ 0,05) вказують на те, що у досліджуваних другої групи панівною є потреба в прихильності і теплих відносинах у колективі. Вони схильні виявляти залежність від думки оточення. Ретельність і відповідальність у роботі створюють їм гарну репутацію в колективі, однак інертність у прийнятті рішень, конформність настанов і невпевненість у собі не сприяють успішному виконанню ними управлінської задачі, а їхня практична допомога підлеглим виявляється мінімальною. Значимі відмінності за показниками загальпедагогічних здібностей мали місце за шкалами “здатності до передачі інформації” (t = 2,48 при р ≤ 0,05), “здатності до творчості” (t = 2,02 при р ≤ 0,05), “здатності до інновацій” (t = 2,41 при р ≤ 0,05). У керівників з високим і середнім рівнем креативного потенціалу (перша група) дані загальпедагогічні здібності виражені більш, ніж у педагогів з низьким креативним потенціалом (друга група).
Отже, керівники з високим і середнім рівнем креативності характеризуються більш вираженим розвивальним стилем, спрямованим на реалізацію особистісно-орієнтованої моделі спілкування; вищими загальпедагогічними здібностями; більшою здатністю до оперативного реагування, до творчості і до інновацій, а також інтернальним локусом контролю. Навпаки, керівники з низьким рівнем креативності схильні до використання директивного стилю, спрямованого на реалізацію дисциплінарної моделі взаємодії; їм властиві також конформізм, екстернальний локус контролю і менш розвинені педагогічні здібності.
Розроблення і застосування психолого-педагогічних засобів оптимізації управлінських здібностей керівника і його особистісного розвитку складало зміст формувального етапу нашого дослідження.
Предметом розвитку слугували: творче мислення; впевненність у своїх силах; адекватна самооцінка; ініціативність; вміння співпрацювати в колективі; працездатність; мотивація; вміння приймати ефективні управлінські рішення.
Формуючий експеримент з використанням програми оптимізації креативного потенціалу особистості проводивяся впродовж трьох років. Для його проведення із числа 136 керівників дошкільних навчальних закладів регіону, які брали участь у констатуючій частині дослідження, були сформовані контрольна та експериментальна групи чисельністю відповідно 30 та 29 осіб. Обидві групи мали приблизно однакові показники ефективності управлінської діяльності, які визначались за вище означеними параметрами.
У третьому розділі “Психотехніка оптимізації креативного потенціалу” подаються етапи організації формувального експерименту, зміст та принципи розробленої нами програми оптимізації креативного потенціалу.
Програма базувалася на наступних принципах.
1. Принцип супервізії розкриття потенційних можливостей керівника.
Як підтвердило наше дослідження, повноцінне розкриття потенційних можливостей особистості керівника, прояв його творчої активності можливі тільки за умови, що керівник у процесі своєї діяльності почуває себе компетентним і передбачає кінцевий її продукт. Це досягається в разі сформованості в нього таких властивостей як впевненість у власних здібностях, вмінні адекватно реагувати на успіхи й невдачі, конструктивно ставитись до власних невдач, адекватно оцінювати результати діяльності підлеглих та власної.
2. Принцип проектування та стимулювання особистісного та професійного зростання керівника в процесі управління навчальним закладом
Реалізація програми базувалася на таких положеннях:
1. Основним засобом психологічного впливу слугував прийом актуалізації індивідуального досвіду керівника, сформованих в цьому досвіді навичок саморегуляції поведінки в складних конфліктних ситуаціях, стратегій поведінки при розв`язанні управлінських задач тощо.
2. Важливим аспектом у роботі з експериментальною групою була активізація креативного потенціалу, механізму довільної саморегуляції.
3. Робота в групі була зорієнтована на оптимізацію та мобілізацію можливостей досягнення переживання успіху, формування віри в свої сили, планування своїх дій з урахуванням власних можливостей і можливостей педагогічного колективу освітнього закладу.
4. Діагностичні процедури, що використовувались в процесі тренінгової роботи були спрямовані не лише на констатацію зрізів, а й на розвиток рефлексії.
5. З огляду на важливість комунікативних навичок керівника ряд вправ було спрямовано на підвищення комунікативної компетентності, а також відпрацьовування низки прийомів самопрезентації.
6. Спеціальним завданням було формування у керівників копінг-поведінки в емоціогенних ситуаціях.
В підсумку здійснюваних заходів у досліджуваних експериментальної групи відбулися значні зміни в напрямку підвищення показників саморозвитку, навичок конструктивно вирішувати проблеми, творчого мислення, впевненості в своїх силах, адекватної самооцінки, ініціативності, вміння співпрацювати в колективі, високої працездатності, вміння ефективно впливати на людей. У керівників суттєво покращились організаторські вміння, а також регулятивні процеси; вони значно краще стали обґрунтовувати свої рішення, дії, делегувати повноваження,
3. Принцип вибору нововведень
На етапі “проектування та стимулювання власного зростання керівника та проектування процесу ефективного управління дошкільним навчальним закладом застосовувались прийоми активізації можливостей і варіантів вибору оптимальних технологій управління закладами дошкільної освіти, а саме - технологія, яка отримала умовну назву “Психолого-педагогічне проетування взаємодії дорослого і дитини” (Пз) (авт.Піроженко Т.О.).
Моніторинг ефективності цієї технології, розробленої в лабораторії психології дошкільника Інституту психології ім. Г.С.Костюка АПН України здійснювався на експериментальних майданчиках, які очолювали керівники експериментальної групи.
Вказана технологія органічно пов`язана зі змістом дошкільної освіти, який визначено чинними державними програмами. Водночас вона є продуктом узагальнення та осмислення науково-експериментальних здобутків академічної науки та педагогічної практики і, що найважливіше, в ході її впровадження супервізором на перших етапах виступав автор технології. Це підтвердило нашу гіпотезу, що вкрай важливим в підвищенні фахового рівня керівника є метод супервізії. При цьому керівник, який намагається радикально змінити стиль управління в освітній установі, має можливість постійно порівнювати власний досвід з досвідом супервізора.
4. Принцип профілактики та подолання професійного стресу та синдрому професійного вигорання.
Процес впровадження нововведень супроводжується часто-густо значним інтелектуальним та емоційним навантаженням, що надає проблемі вигорання серед керівників важливого значення.
Як встановлено, феномен відторгнення “надто розумних”, за висловом М.О.Холодної, наочніше простежується саме в галузі дошкільної освіти.
Підтверджено і існування у керівників стійкого стереотипу на кшталт “що, мені воно найбільше потрібно?”, який діє як психологічний захист.
В ході тренінгових занять фасилітатор зміщував фокус уваги від комунікативно-поведінкового аспекту до екзістенціально-гуманістичного.
У процесі занять використовувалися техніки, спрямовані на підвищення особистістю прийняття себе, усвідомлення своїх почуттів.
Отримані в підсумку формувального етапу дослідження результати показали, що експериментальна група досягла істотних змін у розвиткові креативного потенціалу, високої ефективності діяльності, більш глибокого й усвідомленого уявлення про свої можливості і професійні переваги, більш ясного розуміння своїх життєвих цілей, пов'язаних із професією і роботою, оволодіння навичками саморегуляції і комунікації, тоді як зрушення у контрольній групі коливалися навколо мінімальних величин.
5.Принцип рефлексії власних досягнень
Мета даного етапу полягала у розвиткові рефлексії як здатності особистості, що забезпечує удосконалення психолого-педагогічної майстерності керівника та слугує досягненню успіху прямих суб`єктів управління (педагогічний колектив).
6. Принцип фасилітитивного керівництва процесом навчання в системі післядипломної педагогічної освіти.
Науково-методичний супровід розвитку професіоналізму керівника може здійснюватись на основі різних стратегій навчання. Проте для прояву креативності індивіда, рефлексії його власних досягнень найбільш ефективним за результатами нашого дослідження, виявилось інтерактивне навчання.
Таким чином, отримані нами результати впровадження програми оптимізації креативного потенціалу продемонстрували значні зміни в напрямку підвищення показників, розробленої нами методики оцінки ефективності управлінської діяльності. При цьому головним критерієм успішності педагогічної праці став рівень розвитку й активності дитини. | 
