Правове регулювання трудових відносин у галузі сільського господарства

Краткое содержание

У Вступі обґрунтовано актуальність теми, визначені мета і завдання дисертаційного дослідження, його методологічна основа; відображені наукова новизна отриманих результатів і основні положення, що виносяться на захист; аргументовано практичне значення одержаних результатів.

Розділ 1 “Особливості праці та розвиток правового регулювання трудових відносин у галузі сільського господарства” складається з трьох підрозділів. У ньому досліджуються особливості праці у галузі сільського господарства; аналізуються положення колишнього та чинного законодавства України щодо регулювання трудових відносин сільськогосподарських працівників та законодавство деяких республік ближнього зарубіжжя на сучасному етапі.

Підрозділ 1.1. “Особливості праці у галузі сільського господарства” присвячений вивченню особливостей та характеру праці сільськогосподарських працівників. Одним із визначальних елементів, що складають сутність діяльності аграрних підприємств, виступають трудові відносини, передусім членів виробничих кооперативів та фермерських господарств.

Порівняно з іншими галузями виробництва праця в галузі сільського господарства має свої особливості, які разом із характером праці зумовлюють особливий режим робочого часу, часу відпочинку, оплати та охорони праці сільських працівників.

Дослідження показало, що реформування аграрного сектору економіки вплинуло на розвиток фермерства в Україні. Така організаційно-правова форма господарювання, як фермерське господарство, характерна лише для аграрної галузі і не застосовується в жодній із інших галузей. Праця у фермерському господарстві має свої особливості. Трудове законодавство мусить регулювати трудові відносини не лише найманих працівників, які працюють у фермерському господарстві, а і його членів, що надаватиме однакові гарантії для всіх працівників щодо оплати праці, відпочинку, робочого часу, оплати та охорони праці.

У підрозділ 1.2. “Розвиток правового регулювання трудових відносин у сільському господарстві в період незалежності України” розглядається реформування законодавства України в хронологічному порядку, що дозволило вивчити і проаналізувати законодавчі акти в їхньому розвитку. Як наслідок, було виявлено такі норми законодавства, які з тієї чи іншої причини були відмінені, але не втратили своєї цінності і які можна було б поновити сьогодні.

Автор дійшов висновку, що можна виділити 3 етапи розвитку правового регулювання трудових відносин у сільському господарстві в період незалежності України: I – починаючи з липня 1990 р. до лютого 1994 р.; II – з лютого 1994 р. до грудня 1999 р.; III – з грудня 1999 р. дотепер.

У роботі запропоновано власне визначення поняття “сільськогосподарський працівник” – це працівник, який перебуває у трудових відносинах із сільськогосподарським товаровиробником.

Окрему увагу автор приділяє вивченню питання правового регулювання діяльності особистого селянського господарства, яке функціонує без створення юридичної особи. Зокрема, обґрунтовується висновок про неможливість виникнення трудових відносин між головою та членами цього господарства.

Підрозділ 1.3. “Правове регулювання трудових відносин у сільському господарстві в країнах ближнього зарубіжжя” присвячений аналізу зарубіжного трудового законодавства щодо правового регулювання трудових відносин у сільському господарстві.

Проведений аналіз показав, що трудові відносини в сільському господарстві Росії, Білорусі, Узбекистану, Азербайджану, Таджикистану, Киргизстану регулюються трудовим законодавством, спеціальними законами та трудовими договорами. Організаційно-правові форми суб’єктів господарювання, які функціонують в аграрному секторі цих країн та України, схожі, але мають певні відмінності. Вивчення законів цих країн дало змогу зробити не лише відповідні висновки, а й внести певні пропозиції щодо вдосконалення українського законодавства.

Автором обґрунтовується висновок про необхідність включення до нового Трудового кодексу України статті, яка регулювала б особливості праці, розподілу робочого часу і часу відпочинку сільськогосподарських працівників. Пропонується, зокрема, надати роботодавцю можливість у періоди напружених польових робіт: а) працівникам рослинництва збільшувати тривалість щоденної роботи (зміни) до 10 годин, а за згодою працівників – до 12 годин. А відпрацьований час понад норму компенсувати шляхом зменшення робочого дня (зміни) в інші періоди сезону чи зимовий час; б) працівникам тваринництва встановлювати робочий день розділений не більш ніж на три частини, між якими передбачати перерви тривалістю не менше двох годин, включаючи перерву для відпочинку і харчування; в) працівникам майстерень автотранспорту, складів та інших підрозділів, що обслуговують рослинництво, встановлювати підсумований облік робочого часу, згідно із яким збільшувати тривалість щоденної роботи до десяти годин так, щоб в середньому за кожний обліковий період тривалість робочого часу не перевищувала нормативної кількості годин.

Завершують розділ стислі висновки, що містять пропозиції з правозастосування.

Розділ 2 “Особливості виникнення, зміни та припинення трудових відносин у сільському господарстві”, який складається з двох підрозділів, присвячений характеристиці особливостей виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин з сільськогосподарськими працівниками.

У підрозділі 2.1. “Особливості виникнення трудових відносин у сільському господарстві”  зазначається, що на сучасному етапі в аграрній галузі функціонують такі види юридичних осіб: державні дослідні господарства, господарські товариства, виробничі та обслуговуючі сільськогосподарські кооперативи, приватні сільськогосподарські підприємства, фермерські господарства.

Обґрунтовано висновок про те, що у визначенні поняття “роботодавець”, яке міститься у ст. і 24 проекту ТК України, не потрібно його частину, в якій йдеться про юридичну особу, на підприємство, установу, організацію. Оптимальним визначенням роботодавця, на думку автора, є: “роботодавець – це юридична особа або фізична особа-підприємець, зареєстровані у відповідному до законодавства порядку, або фізична особа, яка має повну цивільну дієздатність, що використовують працю найманих працівників, укладаючи при цьому трудовий договір”.

Дослідивши питання виникнення трудових відносин у виробничому кооперативі, автором зроблено висновок, що трудові відносини членів виробничого кооперативу виникають із складу юридичних фактів: членства та трудового договору, а з найманими працівниками – лише з трудового договору.

У роботі також доведено, що у фермерському господарстві виникають два види трудових відносин: а) між членами фермерського господарства і фермерським господарством; б) між найманими працівниками і фермерським господарством. Вони мають свої особливості. Трудові відносини членів фермерського господарства регулюються спеціальним законом, статутом та Кодексом законів про працю України, а осіб, залучених до роботи за трудовим договором (контрактом), – законодавством України про працю.

Обґрунтовується висновок, що трудові відносини членів фермерського господарства повинні регулюватися трудовим законодавством, а вже потім статутом. При цьому із членами такого господарства обов’язково повинен укладатися трудовий договір. У зв’язку з цим автором запропоновано ст. 27 Закону України “Про фермерське господарство” викласти в новій редакції, закріпити, що трудові відносини працівників-членів фермерського господарства регулюються трудовим законодавством України, цим законом, статутом та іншими нормативними актами роботодавця. Передбачити в цій статті, що статутом може бути визначений перелік посад, які можуть займати виключно члени фермерського господарства.

Підрозділ 2.2. “Удосконалення правового регулювання зміни та припинення трудових відносин сільськогосподарських працівників” присвячений питанням правового регулювання зміни та припинення трудових відносин у сільськогосподарському виробничому кооперативі та фермерському господарстві.

Дисертантом проаналізовано норми глави 5 проекту ТК України, якою регулюються особливості трудових відносин членів виробничих кооперативів та членів фермерських господарств, зроблено висновок, що статті даної глави, які стосуються зміни трудового договору, мають суттєві недоліки та потребують удосконалення. Зокрема, це стосується переведення на вільне робоче місце в кооперативі, оскільки працівник може бути переведений не на робоче місце, а на вакантну посаду, якщо така існує. Крім того, в п.1 ст.319 проекту ТК України слід закріпити положення про те, що таке переведення можливе лише за наявності відповідної освіти та кваліфікації. При цьому автор вважає, що в зазначену статтю окремим пунктом слід закріпити положення про те, що переведення повинно здійснюватися лише за письмовою згодою працівника, яка може бути підтверджена заявою працівника про переведення на вакантну посаду, оскільки відсутність цього положення в проекті ТК України порушує принцип свободи праці. Разом з тим це підвищило б гарантії для працівників та полегшило доказування у судовому процесі в разі виникнення спору.

У роботі автор звертає увагу, що ст. 320 проекту ТК України в редакції від 05 липня 2004 р., на відміну від редакції від 10 лютого 2006 р., визначено підстави припинення трудових відносин працівників–членів виробничих кооперативів. Зокрема, в ч. 3 даної статті чітко зазначено, що припинення членства в кооперативі не є підставою припинення трудових відносин, крім випадків, коли статутом кооперативу не допускається використання на відповідних робочих місцях чи посадах праці працівників, які не є членами кооперативу. Якщо статутом таке встановлено, звільнення здійснюється з посиланням на цю статтю з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячної заробітної плати. Автором обґрунтовується необхідність закріплення такої норми у проекті ТК України, оскільки на практиці в сільськогосподарських виробничих кооперативах трапляються випадки, коли виключення з членів такого кооперативу автоматично тягне за собою припинення трудових відносин з таким працівником. Введення до проекту ТК України вказаної норми гарантуватиме працівникам продовження трудових відносин у разі виключення з членів кооперативу та відповідатиме ч. 2 ст. 315 проекту ТК України, в якій передбачено, що статутом або іншим нормативним актом кооперативу може бути визначений перелік посад, які можуть займати виключно члени кооперативу. Це створить правове поле і заповнить прогалину, яка існує у проекті ТК України.

У кінці розділу робляться стислі висновки.

Розділ 3 “Особливості правового регулювання окремих видів трудових відносин сільськогосподарських працівників” складається з чотирьох підрозділів, присвячених правовому дослідженню норм робочого часу, часу відпочинку, оплаті охороні праці та дисципліні сільськогосподарських працівників.

У підрозділі 3.1. “Правове регулювання робочого часу та часу відпочинку сільськогосподарських працівників: проблеми теорії та практики” досліджуються питання робочого часу та часу відпочинку працівників аграрній галузі.

У дисертації автор звертає увагу, що визначення поняття “робочий час”, яке дають науковці, точніше відображає суть даного поняття, ніж відповідна норма проекту, тому в проекті ТК України слід закріпити наступне визначення: “робочий час – це час, протягом якого працівник відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договору з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку зобов’язаний виконувати свої трудові обов’язки в юридичної чи фізичної особи”.

У роботі стверджується, що праця в сільському господарстві має певні особливості, які впливають, зокрема, на режим робочого часу та час відпочинку сільськогосподарських працівників. З їх урахуванням запропоновано проект ТК України доповнити статтею, яка б надавала можливість працівникам рослинництва у весняно-літній період, на відміну від осінньо-зимового, працювати з більшою тривалістю робочого часу. На думку автора, для працівників рослинництва в обов’язковому порядку має встановлюватися підсумований облік робочого часу за річний обліковий період; для працівників майстерень автотранспорту, складів та інших підрозділів, що обслуговують рослинництво, може встановлюватися підсумований облік робочого часу на окремі періоди польових робіт, пов’язані з підвищеними навантаженнями. При цьому роботодавець повинен мати право в такі періоди збільшувати тривалість щоденної роботи цим працівникам до десяти годин, але, щоб у середньому за кожний обліковий період тривалість робочого часу за графіком робіт (змінності) не перевищувала нормативної кількості годин. Так сформульована стаття, яку слід включити до проекту Трудового кодексу України, досить ефективно врегулює завантаження зазначених категорій працівників у найбільш активні періоди польових робіт.

Застосування у виробництві гнучких графіків роботи сприятиме покращенню трудової дисципліни працівників, підвищенню ефективності роботи та продуктивності праці. Отже, в колективних договорах сільськогосподарських структур, зокрема в розділі “Робочий час”, необхідно передбачати зобов’язання сторін про застосування гнучкого режиму робочого часу.

У підрозділі 3.2. “Правове регулювання оплати праці в аграрній галузі” аналізуються проблеми правового регулювання оплати праці сільськогосподарських працівників та вносяться пропозиції, спрямовані на їх вирішення.

Зроблено висновок, що організація оплати праці сільськогосподарських працівників повинна здійснюватися на основі внутрішньогалузевої диференціації, що передбачає визначення співвідношень у рівнях посадових окладів залежно від кваліфікації, складності та умов праці.

Автор пропонує удосконалити ст. 15 Закону України “Про оплату праці” шляхом доповнення її ч. 4, в якій закріпити норму щодо встановлення в колективному договорі мінімальної погодинної заробітної плати для відповідних категорій працівників не нижче двох відсотків рівня мінімальної заробітної плати. Це гарантуватиме високий рівень заробітної плати тим працівникам, які мають високу кваліфікацію, необхідний досвід, вищу спеціальну освіту, та зменшить відтік трудових кадрів із села.

У підрозділі 3.3. “Проблеми регулювання охорони праці сільськогосподарських працівників” звертається увага на те, що за умов багатоукладної економіки та наявності великої кількості власників, що прагнуть швидкого накопичення первісного капіталу, пріоритетного значення набувають правові засоби забезпечення охорони праці.

У роботі з’ясовано, що норми деяких статей Закону України “Про охорону праці” не гармонізовані відповідно норм Конвенції МОП № 184 “Про безпеку і гігієну праці в сільському господарстві”. У зв’язку з цим пропонується ст. 5 Закону України “Про охорону праці” привести у відповідність із ст. 7 Конвенції № 184 та ст. 155 КЗпП України, виклавши абз. 2 ст. 5 у такій редакції: “До укладення трудового договору роботодавець повинен створити безпечні і нешкідливі умови праці на робочому місці працівника. Під час укладення трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника про умови праці та техніку безпеки праці, що останній має засвідчити своїм підписом.”

З метою удосконалення ст. 104 проекту ТК України, в якій закріплено норму щодо розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця в разі грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену належним чином, запропоновано додати до неї п. 6 такого змісту: “Для підтвердження реальної загрози на підприємстві необхідно створити тимчасову комісію із залученням до її складу представників посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, інспектора з охорони праці та представника виборного профспілкового органу або уповноваженої особи від трудового колективу в разі відсутності на підприємстві профспілкової організації.”

У підрозділі 3.4. “Правове регулювання трудової дисципліни в аграрній галузі” проаналізовано норми статей проекту ТК України, що стосуються питань трудової дисципліни. Автором пропонується до ст. 27 проекту цього Кодексу, в якій визначені основні обов’язки роботодавця, додати пункт щодо обов’язку роботодавця при прийнятті на роботу ознайомлювати працівників з правилами внутрішнього трудового розпорядку із засвідченням цього підписом останніх.

У роботі обґрунтовується необхідність закріплення в ч. 2 ст. 265 проекту ТК України положення про те, що внутрішній трудовий розпорядок окремих категорій працівників може визначатися у статутах (положеннях) про дисципліну, які затверджуються відповідно до закону, правилах внутрішнього трудового розпорядку та колективному договорі, а не в статуті – установчому документі юридичної особи.

Зроблено висновок, що трудова функція працівника є необхідною умовою трудового договору і обов’язково повинна визначатися угодою сторін, а не технологічною інструкцією, як це передбачено у проекті ТК України.

Дисертантом критично оцінюється редакція ч. 2 ст. 404 проекту Трудового кодексу України, яка встановлює, що працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов’язків цей працівник виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договорів, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності. Автор робить висновок, що трудовим законодавством та локальними актами не для всіх ситуацій може бути передбачено відповідний рівень дбайливості. Фактор суб’єктивізму завжди буде присутнім, отже, його обов’язково необхідно враховувати. Законодавством повинен встановлюватися „еталон”, до якого потрібно прагнути. Завершують розділ стислі висновки.

ВИСНОВКИ

У дисертації зроблено теоретичне узагальнення і по-новому вирішено наукове завдання шляхом, аналізу чинного законодавства і практики його реалізації, дослідження проекту Трудового кодексу України, визначення основних правових категорій та формулювання науково-практичних рекомендацій, спрямованих на удосконалення правового регулювання трудових відносин у сільському господарстві в умовах ринкової економіки.

1. Особливість сучасного розвитку трудових відносин у галузі сільського господарства полягає в тому, що в аграрному секторі економіки протягом останніх п’ятнадцяти років відбувається процес реформування майнових та земельних відносин, унаслідок чого змінилися не лише виробничі відносини, а й трудові.

2. Сільськогосподарських працівників можна класифікувати за такими групами: 1) за віком; 2) за спеціальністю; 3) за освітою; 4) за тривалістю терміну роботи.

3. Особливостями трудових відносин у сільськогосподарському виробничому кооперативі є: 1) наявність двох категорій працівників: членів кооперативу та найманих працівників; 2) стороною трудових відносин, а саме роботодавцем, є кооператив – юридична особа; 3) трудові відносини працівників–членів виробничого кооперативу крім загальних статей КЗпП України регулюються спеціальними статтями чинного трудового законодавства; 4) з членами і з найманими працівниками укладається трудовий договір; 5) статутами або іншими нормативним актами кооперативу може бути визначений перелік посад, які можуть займати виключно члени кооперативу; 6) трудові відносини членів виробничого кооперативу виникають із складу юридичних фактів: членства та трудового договору, а з найманими працівниками – лише з трудового договору.

4. Проведений аналіз ст. 317 проекту ТК України, якою передбачено укладення трудового договору із членом виробничого кооперативу, показав, що її слід викласти в новій, запропонованій автором редакції. Аналогічну статтю доцільно закріпити в Законі України “Про сільськогосподарську кооперацію” в розділі Х “Трудові відносини в кооперативах”.

5. Особливостями виникнення трудових правовідносин у фермерському господарстві є: 1) воно функціонує лише в аграрній галузі; 2) правосуб’єктність членів наступає з 14-річного віку; 3) трудові відносини членів фермерського господарства регулюються статутом, а осіб, залучених до роботи за трудовим договором, – трудовим законодавством.

6. Аналіз ст. 319 проекту ТК України показав, що її положення містять певні недоліки, тому пропонується викласти зазначену статтю в новій редакції, закріпивши в ній основні особливості зміни трудового договору працівника – члена виробничого кооперативу, зокрема, надання працівнику – члену виробничого кооперативу переважного права на його переведення на вакантну посаду за умови наявності в нього відповідної освіти та кваліфікації.

7. Автором пропонується удосконалити ст.169 проекту ТК України, розширивши її зміст. Зокрема, обов’язково встановити терміни подачі працівником заяви на відпустку до її початку. У статті передбачити положення про те, що працівник у своїй заяві повинен вказати конкретний вид відпустки. При цьому надати можливість роботодавцю переносити дату початку відпустки працівника у разі виробничої необхідності, але не більше ніж на 14 днів.

8. Недоліком ст. 184 проекту ТК України, якою передбачається колективне надання відпустки працівникам, є те, що законодавець визначає організаційно-правову структуру – підприємство, установу, організацію, а не юридичну особу. У зв’язку з цим запропоновано дану статтю викласти в новій редакції:

“Стаття 184. Колективне надання відпустки.

У колективному договорі може бути передбачено одночасне надання щорічної трудової відпустки всім працівникам (більшості працівників) юридичної особи, її структурних підрозділів, якщо характер її діяльності позбавляє можливості надання відпустки працівникам у різний час з урахуванням їх інтересів та інших обставин.”

9. Аналіз ст. 6 Закону України “Про охорону праці” показав, що ч. 2 ст. 6 слід удосконалити, закріпивши в ній положення про те, що працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилась виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля, якщо у нього є достатньо вагомі підстави думати, що існує безпосередня  серйозна загроза для безпеки і здоров’я. При цьому він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника.

10. З метою усунення недоліків, виявлених у ст. 104 проекту ТК України, автором пропонується закріпити у ньому норму щодо створення відповідної комісії із залученням до її складу представників посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, представників виборного профспілкового органу юридичної особи, інспекторів з охорони праці у разі настання нещасного випадку на виробництві або аварії.

11. На відміну від чинного Кодексу законів про працю, ч. 3 ст. 406 проекту ТК України більш повно гарантує працівникам захищеність, оскільки проектом визначено, що застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених цим Кодексом та спеціальними законами, не допускається. Отже, в разі прийняття проекту ТК України в такій редакції потрібно буде вносити зміни до спеціальних законів, у яких наразі вказано, що певні види стягнень можуть передбачатися в статутах.