| Краткое содержание: |
У Вступі обґрунтована актуальність теми дисертації, з’ясовано зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, окреслені метай завдання дослідження, його об’єкт і предмет, характеризується методологічне підґрунтя, аргументуються наукова новизна і практичне значення одержаних результатів, наводиться інформація про апробацію й публікацію результатів проведеної роботи, визначаються її структура й обсяг.
Розділ 1. «Виникнення і розвиток правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці» містить 2 підрозділи.
У підрозділі 1.1. «Зародження правового регулювання розірвання договору найму з ініціативи роботодавця» наголошується, що виникнення й подальший розвиток в Україні правової регламентації розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при змінах в організації виробництва і праці становить собою складний, тривалий і багаторівневий процес. Законодавчому закріпленню норм, спрямованих на посилення захисту трудових прав найманих трудівників при звільненні за зазначеною підставою, передував тривалий період розвитку трудового законодавства.
Становлення правового регламентування розірвання трудових відносин з ініціативи роботодавця відбувалося ще до 1917 р. У цей період поступово намічається відмінність між припиненням і розірванням договору найму. Отримують законодавче закріплення підстави розірвання цього договору з ініціативи роботодавця. Однак законодавство поки що не містить спеціальних норм, що впорядковують розірвання останнього у разі змін в організації виробництва і праці. Причиною цього є достатньо проста процедура відмови сторін від такого договору, укладеного на невизначений строк. Закон «Про нагляд за закладами фабричної промисловості і про взаємні відносини фабриканта і робітників» і Статут промислової праці стали першими нормативними актами, що регламентували на рівні держави порядок звільнення робітників, не пов’язаних з роботодавцем ні особистою, ні юридичною залежністю.
Зароджується система захисту трудових прав найманих робітників, що характеризується зростаючою роллю нагляду й контролю з боку фабричної інспекції. Закріплюється обов’язок сторін договору попереджати іншу про відмову від нього. Статус першочергових у випадку неплатоспроможності роботодавця одержують вимоги, які випливають з відносин найманої праці. Форми колективного захисту трудових прав розвитку не отримали.
У підрозділі 1.2. «Правове регулювання розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації у випадку ліквідації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників в радянський період» стверджується, що ліквідація підприємства і скорочення штату як самостійні підстави розірвання трудового договору спочатку знаходять закріплення в колективних договорах, а вже потім у Кодексі законів про працю 1918 р. У цей час примус до праці в жорсткій формі поєднується з досить високим рівнем захисту трудових прав трудящих. Законодавчого закріплюється положення про обов’язкове попередження працівника при розірванні з ним трудового договору з ініціативи роботодавця. Протягом його строку працівникові надається вільний від роботи час для пошуків нового місця роботи зі збереженням заробітної плати,виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому трудовим законодавством.
Кодекс законів про працю 1922 р. вперше в історії вітчизняного трудового законодавства встановив гарантії прав працівників при звільненні з ініціативи наймача й закріпив для них відповідні компенсації. За цим Кодексом адміністрація підприємства зобов’язувалася попереджати працівників про майбутнє звільнення у разі ліквідації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників і виплачувати їм вихідну допомогу. Протягом строку попередження трудівник вправі відлучатися для пошуків роботи зі збереженням заробітної плати. Закріпляються категорії осіб, які мають переважне право в залишенні на роботі при звільненні за вказаною підставою. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди профспілкового комітету заборонялось. Не допускалося звільнення працюючого з ініціативи адміністрації в період його тимчасової непрацездатності, а також перебування у відпустці. Претензії робітників і службовців, що випливають із законодавства про працю, як і з колективних і трудових договорів,належать до першочергових.
У 1988 р. законодавчо закріплюються норми, що регламентують порядок вивільнення працівників при змінах в організації виробництва і праці й забезпечення їх зайнятості.
З 1991 р. законодавець закріплює можливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі й ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи чи організації, а також скорочення чисельності або штату працівників. Розширюється перелік категорій тих працюючих, які за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації мають перевагу в залишенні на робочому місці. Уперше встановлюються норми щодо переважного права на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу. Удосконалюються порядок розірвання договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника),а також норми, що регламентують порядок вивільнення працівників при змінах в організації виробництва і праці та забезпечення їх зайнятості.
Розділ 2. «Міжнародний і закордонний досвід правового регулювання розірвання трудового договору у випадку змін в організації виробництва і праці» містить 2 підрозділи.
У підрозділі 2.1. «Міжнародний досвід правового регулювання розірвання трудового договору у випадку змін в організації виробництва і праці» акцентується увага на тому, що перші міжнародні норми про захист прав трудящих від необґрунтованих звільнень містилися в Конвенції МОП №64 «Про регулювання письмових трудових контрактів працівників з корінного населення» (1939 р.).Припинення трудових відносин допускалося лише за наявності поважної причини.
Рекомендація МОП №119 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» (1963 р.) передбачала як положення загального характеру, що стосуються всіх звільнень з ініціативи роботодавця, так і спеціальні правила по скороченню працюючих. Визнавалося право звільнюваної особи на попередження в розумний строк або на відповідну компенсацію. Протягом строку попередження трудівник звільнювався від роботи з метою пошуків іншої без зниження заробітної плати. При скороченні робочої сили закріплювався обов’язок роботодавця проводити завчасні консультації з представниками трудящих. Якщо майбутнє скорочення здійснювалося в масштабі, що істотно відіб'ється на положенні робочої сили в певному районі або у відповідній галузі економічної діяльності, підприємець повинен завчасно сповістити про це компетентні державні органи. У цій Рекомендації було визнано необхідність установити критерії відбору трудящих, які підпадають під скорочення, а також зафіксовано переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу.
Конвенція МОП №158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» (1982 р.), на відміну від Рекомендації МОП №166, у якій фігурує скорочення робочої сили, розглядає припинення трудового договору внаслідок причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану. Проте, незважаючи на зміну термінології, йде про одне й те ж саме явище.
Рекомендація МОП №166 приділила увагу питанню пом’якшення наслідків припинення трудових відносин. Зокрема, пропонувалося сприяти якнайшвидшому влаштуванню звільнених осіб на іншу роботу, а за необхідності набуття ними професійної підготовки чи перепідготовки роботодавець повинен допомагати їм у пошуках підходящого робочого місця, в тому числі й в інших наймачів.
У Європейській соціальній хартії (переглянутій) особлива увага приділяється праву на інформацію й консультаціям під час колективного звільнення. З метою забезпечення ефективної реалізації права трудівників на захист у разі банкрутства роботодавця держави зобов'язують забезпечити, щоб права працівників, що випливають із трудових відносин, гарантувалися тією чи іншою установою-гарантом або будь-яким іншим ефективним засобом захисту.
Значна увага питанням звільнення працюючих у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату приділена в регіональних актах СНД. За ними наймач зобов’язаний завчасно і в повному обсязі надавати органам служби зайнятості й представницькому органу працівників письмову інформацію про можливі звільнення. Представницькі органи вправі вимагати від роботодавця включення до колективного договору (угоди) відповідних заходів по додатковому соціальному захисту звільнюваних у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників. За вивільнюваними зберігаються на певний строк середня заробітна плата з урахуванням вихідної допомоги й безперервний виробничий стаж за умови, якщо вони в установлений строк після звільнення зареєструються у службі зайнятості. Таким трудівникам може бути гарантовано збереження черги на одержання житла за колишнім місцем роботи, а також можливість користування лікувальними установами, а їх дітям – дитячими дошкільними установами на рівних умовах з громадянами, які працюють у даній організації. За браком можливості працевлаштування безробітним громадянам, звільненим у випадках ліквідації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, які мають стаж роботи, що дає право виходу на повну пенсію за віком, за їх згодою пенсію можна оформити достроково.
У підрозділі 2.2. «Правове регулювання розірвання трудового договору у випадку змін в організації виробництва і праці в зарубіжних країнах» розглядається процедура розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці в зарубіжних країнах, яка включає:
а) завчасне попередження в письмовій формі працівника про майбутнє звільнення. За згодою між трудівником і роботодавцем попередження може бути замінено грошовою компенсацією, що відповідає тривалості попереджувального строку. У цей період працівникові надаються вільні від роботи дні з метою самостійних пошуків підходящого робочого місця. У цей час він продовжує виконувати свої трудові обов'язки, підкорюється правилам внутрішнього трудового розпорядку, йому гарантуються умови й оплата праці нарівні з іншими працівниками;
б) завчасне попередження в письмовій формі органу, що представляє інтереси працівників, і компетентного державного органу з питань праці й зайнятості про майбутнє звільнення трудівника. Ця міра покликана сприяти якнайшвидшому працевлаштуванню звільнених за допомогою спеціально створених для цього органів, а за необхідності – одержанню працівниками професійної підготовки або перепідготовки;
в) вжиття заходів до переведення працівника за його згоди на іншу роботу, в тому числі з перенавчанням;
г) виплата вихідної допомоги, розмір якої, як правило, визначається певною кількістю середніх заробітних плат звільнюваного. Часто для підрахунку береться до уваги безперервний стаж роботи на підприємстві. Отже, для працівників, які мали тривалі трудові відносини з роботодавцем, установлюються більш високі гарантії, що є певним заходом досягнення стабільності у сфері праці.
Знайшло поширення законодавче закріплення критеріїв переважного права трудівника на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників. При встановленні цих критеріїв урахування інтересів роботодавця полягає в тому, що таке право мають, перш за все, працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. Це дозволяє роботодавцеві зберігати трудовий колектив, здатний належним чином вирішувати виробничі завдання. Урахування ж інтересів працівників виражається в положенні про те, що при рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на робочому місці належить віддавати тим з них, які потребують підвищеного соціального захисту.
Значну увагу законодавство про працю зарубіжних країн приділяє спеціальним програмам з управління процесом колективних звільнень і пом'якшенню їх наслідків. Їх розробка й реалізація зазвичай передбачені законодавством або закріплені в колективно-договірних актах. Працівники, які беруть участь у подібних програмах, можуть одержувати стипендії, інші заохочувальні й компенсаційні виплати з державного бюджету або відповідних страхових фондів. У той же час роботодавцям, які укладають трудові договори з учасниками таких державних програм, нерідко надаються які-небудь пільги або субсидії з тих же джерел.
Розділ 3. «Сучасний стан правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці» містить 2 підрозділи.
У підрозділі 3.1. «Загальна характеристика змін в організації виробництва і праці як підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» організація виробництва визначається як процес і функція управління виробничою системою для досягнення її цілей і завдань, якими є: а) поглиблення спеціалізації,б) вдосконалення форм організації виробництва,в) швидка (гнучка) переорієнтація виробництва на інші види продукції,г) забезпечення безперервності й ритмічності виробничого процесу,д)вдосконалення виробництва в просторі й часі,е) створення логістичної системи,є) скорочення тривалості виробничого циклу,ж) безперебійне забезпечення сировиною, й)матеріалами при зменшенні запасів сировини і матеріалів, а також готової продукції.
Організація праці на підприємстві містить такі елементи: (а) робота з кадрами – добір, підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації працівників; поділ праці – розміщення їх по робочих місцях і закріплення за ними відповідних обов'язків; (в) кооперація праці – встановлення системи виробничого взаємозв'язку між працюючими; (г) організація й обслуговування робочих місць; (д) розробка раціональних прийомів і методів праці; (е) встановлення обґрунтованих норм праці, створення безпечних і здорових її умов; (є) організація оплати й матеріального стимулювання праці; (ж) планування й облік останньої; (з) виховання дисципліни праці.
Доводиться, що ліквідація й реорганізація роботодавця – юридичної особи не є видами змін в організації виробництва і праці, а вони є шляхами припинення його діяльності. Висловлюються міркування, що скорочення штату або чисельності працівників є наслідком змін в організації виробництва і праці.
Поняття «скорочення чисельності» і «скорочення штату» не є тотожними. Під першим треба розуміти зміну фактичного кількісного складу працівників у бік його зменшення, що веде до розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Друге ж становить собою зміну організаційно-кадрових документів шляхом виключення з них вакансій, що утворили в результаті зменшення фактичного кількісного складу трудівників, або виключення вакансій незатребуваних. Відмінності «скорочення чисельності» від «скорочення штатів» полягають у тому, що: а) скороченню штату передує скорочення чисельності працівників; б) при скороченні чисельності завжди присутні конкретні працівники, а при скороченні штату працюючих ліквідується наявна вакансія або та, що утворилась. Саме по собі скорочення штатних одиниць без реального зменшення чисельності працівників певних посад, професій, спеціальностей, коли провадиться виключення зі штатного розкладу вакантних одиниць, не може розглядатися як фактична підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Запропоновано закріпити в проекті Трудового кодексу України такі самостійні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: (а) припинення діяльності роботодавця – юридичної особи або підприємницької діяльності роботодавця – фізичної особи; (б) скорочення чисельності працівників, обумовлене змінами в організації виробництва і праці.
У підрозділі 3.2. «Процедура розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці» констатується, що визначений нормами трудового законодавства порядок дій наймача по розірванню трудового договору в разі змін в організації виробництва і праці служить, у першу чергу інтересам роботодавця і, по суті, немов би містить програму його діяльності з досягнення певної правової мети, тим самим підвищуючи ефективність правового регулювання останньої й гарантуючи її правомірність і результативність. Разом із тим процедурні норми покликані забезпечити реалізацію права не тільки роботодавця на розірвання трудового договору, але й права працівника на захист від незаконного звільнення. Отже норми, присвячені розірванню трудового договору, мають відповідати ідеї досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових правовідносин.
Установлено, що трудове законодавство, що регулює порядок здійснення окремих видів переважних прав, є далеким від досконалості. Захист працівника як більш слабкої сторони трудових правовідносин, безумовно, потрібен, але він не повинен бути безмежним. Власник переважного права не вправі ним зловживати, диктуючи свої умови працівникам та управляючи їх поведінкою. Назріла нагальна потреба опрацювати теорію переважних прав, навести дефініцію поняття «переважні права», законодавчо закріпити загальні положення про умови їх реалізації й форми захисту.
Керуючись тим, що переважні права можуть виникати й існувати лише у випадках, зі змістом і на умовах, передбачених законами, а також маючи на меті неухильне дотримання принципу юридичної рівності й усунення колізій у чинному законодавстві, висловимо міркування, що у ст. 42 чинного КЗпП і ст. 102 проекту Трудового кодексу України необхідно:(а) закріпити вичерпний перелік категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі; (б) передбачити, що це право, а також перевага на залишення на роботі застосовуються тільки при скороченні чисельності працівників; (в) зафіксувати, що встановлення категорій трудівників, які мають перевагу на залишенні на роботі, є виключною прерогативою закону, а вирішення цього питання в колективному договорі чи угоді є неприпустимим.
Як засвідчує практика, переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу використовується працівниками досить рідко. Причиною цьому є не брак бажання самої людини повернутися на колишнє робоче місце, а в переважній більшості випадків відсутність ефективного механізму реалізації вказаного права. З метою створення умов для належного здійснення колишніми працівниками переважного права на укладення трудового договору при поворотному прийнятті на роботу вважаємо за необхідне законодавчо закріпити обов’язок роботодавця в письмовій формі повідомляти осіб, які мають таке право, про своє рішення щодо прийняття на роботу працівників вiдповiдної професії і кваліфікації. Також варто передбачити наступну норму: якщо колишній працівник протягом 15 днів з моменту одержання такого повідомлення звернувся до роботодавця з проханням знову прийняти його на роботу, останній зобов’язаний це виконати. Причиною встановлення саме 15-денного строку є та обставина, що відповідно до чинного законодавства строк попередження при звільненні працюючих за власним бажанням становить 2 тижні. Пропущення ж зазначеного строку повинно давати роботодавцеві право прийняття на робоче місце іншого працівника.
Для уникнення спірних ситуацій слід закріпити обов’язкову письмову форму персонального попередження працівника про наступне звільнення. У проекті Трудового кодексу України треба передбачити положення, за яким у разі взаємної згоди сторін трудового договору працівник може бути звільнений з роботи також і до закінчення строку попередження, однак з виплатою відповідної компенсації (приміром, у подвійному розмірі середньоденної заробітної плати за кожен день дострокового звільнення).
|
