СИСТЕМА ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ТА МЕХАНІЗМ ЇХ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, мета і завдання, об’єкт і предмет, методи дослідження, наукова новизна та практичне значення одержаних результатів, апробація результатів дослідження та публікації.

Розділ 1 «Трудові права у системі прав людини: загальні риси та юридична своєрідність» містить п’ять підрозділів.

У підрозділі 1.1. «Еволюція трудових прав людини» ґрунтовно досліджується еволюція трудових прав на основі природно-позитивістської теорії розвитку прав людини, оскільки трудові права є одним із різновидів прав людини, що зумовлює ідентичний процес їхнього формування, виникнення та розвитку. Підкреслюється, що природно-правова ідея розвитку прав людини стала поштовхом до обґрунтування існування трудових прав. Відзначається, що трудові права являють собою цілісну систему, в якій право на працю слід відносити до невід’ємних прав людини першого покоління, тоді як усі інші трудові права, що випливають із права на працю, можна віднести до категорії прав другого покоління. Право на працю розглядається як природне право людини і прямо пов’язане з правом на життя. Наголошується на тому, що держава і право були створені суспільством для того, щоб забезпечити природні права усіх і кожного члена даного суспільства. Позитивне право складається з правових норм, а тому створюється державою. Природне право створюється суспільством, бо складається з таких соціальних норм, які встановлюються не державою, а безпосередньо людьми чи їх колективами. Природне право виникло і почало функціонувати до появи держави. Воно є передумовою виникнення і держави, і об’єктивного чи позитивного права.

На підставі ґрунтовного дослідження процесу становлення та розвитку трудових прав в контексті еволюції прав людини залежно від співвідношення концепцій виникнення прав людини та ступеня визнання трудових прав у
підрозділі виділено сім етапів такого розвитку: від первісного суспільства, коли відбулося природне зародження трудових прав з появою людини працюючої, до початку ХХІ століття, коли відбувається посилення впливу глобалізаційних процесів на формування трудових прав, створюється єдиний внутрішній європейський простір, в якому трудові права вже виходять за межі однієї держави і стають наддержавними правами кожної людини, що забезпечуються міждержавними інституціями, а також коли розвинені держави орієнтуються в першу чергу на забезпечення соціальних прав людини та її гідного життя.

У сучасному українському суспільстві подальший розвиток трудових прав пов’язується із сприйняттям здібностей людини не як товару на ринку праці, а як можливостей, за допомогою яких задовольняються інтереси і потреби як безпосередньо працівника, так і роботодавця.

У підрозділі 1.2. «Поняття та ознаки трудових прав» обґрунтовується висновок про те, що трудові права являють собою самостійну цілісну систему прав у системі прав людини і громадянина. Систему трудових прав працівників утворюють основні трудові права, індивідуальні та колективні трудові права.

У підрозділі розмежовуються поняття «трудові права людини» та «трудові права громадянина». Трудові права людини розглядаються як підсистема природних, невідчужуваних від особи можливостей, необхідних їй для задоволення своїх потреб та інтересів у сфері застосування здатності до праці. У свою чергу трудові права громадянина розглянуто як підсистему закріплених у національному законодавстві природних, невідчужуваних від особи можливостей, необхідних їй для задоволення своїх потреб та інтересів у сфері застосування здатності до праці.

До ознак трудових прав віднесено: 1) вони є природними можливостями людини; 2) вони є невідчужуваними від людини; 3) вони необхідні їй для задоволення своїх інтересів, потреб; 4) існують у сфері реалізації особою своєї здатності до праці; 5) являють собою певну підсистему прав людини, об’єднаних за критерієм сфери існування; 6) закріплюються нормами права, тому мають позитивну природу; 7) вони є соціальними (іноді їх відносять до соціально-економічних) правами людини; 8) вони реалізуються в індивідуальних та колективних трудових правовідносинах; 9) до моменту реалізації є об’єктивними за своєю правовою природою; 10) можуть реалізовуватися індивідуально працівником (індивідуальні трудові права) або у складі колективу працівників (колективні трудові права).

Звертається увага на те, що у правових нормах державою закріплюються не всі можливості людини щодо задоволення потреби останньої у праці, а лише ті, які держава спроможна задовольнити у даний історичний період свого розвитку. Завдання демократичної, правової, соціальної держави – постійно розширювати «зону» нормативної основи трудових прав працівників, підвищувати рівень їхнього гарантування, охорони та захисту.

У підрозділі 1.3. «Класифікація трудових прав» відзначається, що трудові права являють собою достатньо розгалужену систему можливостей, завдяки яким людина може реалізувати свої здібності та забезпечити собі гідне існування і розвиток. Усі ці можливості є різновидом певних трудових прав, які різняться між собою або ж, навпаки, мають схожі ознаки та риси залежно від обраного критерію їх характеристики. Ґрунтовне дослідження системи трудових прав неможливе без їхньої класифікації, оскільки саме класифікація надає можливість розглянути досліджуваний об’єкт найбільш повно та всебічно.

Класифікація трудових прав здійснюється за різними критеріями: залежно від значення трудових прав для людини виділяють основні та похідні від основних; залежно від способу здійснення - активні та пасивні; залежно від часу їх здійснення щодо трудових правовідносин - права, які особа має до виникнення трудових правовідносин (право на працю); трудові права, реалізація яких опосередковується вступом у трудові правовідносини; трудові права, які працівник реалізує у зв’язку із припиненням трудових правовідносин); залежно від способу нормативного закріплення (проголошені у міжнародних актах та закріплені в актах національного законодавства); залежно від сфери дії виділяють загальні трудові права; галузеві трудові права; локальні трудові права; за суб’єктною ознакою - трудові права, які мають усі працівники, і трудові права окремих категорій працівників: працівників із сімейними обов’язками; жінок, інвалідів, дітей та підлітків; представників працівників; працівників-мігрантів та ін.); залежно від наділення ними працівників (умовні та безумовні); залежно від способу формулювання (сформульовані як рекомендаційні, оціночні положення і пов’язані з певними матеріальними (нематеріальними) благами; залежно від виду трудових правовідносин, в яких реалізуються трудові права (індивідуальні трудові та колективні трудові права).

У підрозділі 1.4. «Основні тенденції розвитку трудових прав на початку ХХІ століття» відзначається, що у сучасний період трудові права є одним із головних та визначальних чинників подальшого розвитку міжнародного співробітництва, оскільки від рівня їхнього визнання та забезпечення залежить і становище країни на міжнародній арені, розвиток та встановлення з нею політичних, економічних зв’язків.

У підрозділі серед тенденцій розвитку трудових прав на початку ХХІ століття виділяються: 1) спрямування міжнародної спільноти та розвинених держав на якнайповніше визнання та закріплення природних трудових прав; 2) спрямування не тільки на визнання, але й на забезпечення трудових прав. Сьогодні в усьому світі визнано, що тільки визнання та закріплення трудових прав не є кінцевою метою діяльності держави в означеній сфері, більш важливим завданням є саме їхнє забезпечення; 3) єдність публічних і приватних засад у визнанні та забезпеченні трудових прав; 4) глобальна універсалізація трудових прав; 4) посилення значення всесвітніх (універсальних) та європейських стандартів трудових прав та
їхнього впливу на національне трудове законодавство; 5) підвищення рівня захисту трудових прав; 6) посилення ролі соціального діалогу у механізмі реалізації трудових прав; 7) набуття нових якостей трудовими правами у вигляді поглиблення, розширення їхнього змісту; 8) посилення гнучкості (диференціації та індивідуалізації) у правовому регулюванні трудових відносин у поєднанні із забезпеченням трудових прав.

У підрозділі 1.5. «Юридичний механізм забезпечення трудових прав працівників: поняття та структура» відзначається, що одним із елементів механізму правового регулювання є механізм забезпечення прав людини, котрий в свою чергу має ще нижче підпорядковану систему-елемент: механізм забезпечення трудових прав працівників. Статтею 3 Конституції України проголошено утвердження і забезпечення прав і свобод людини основним обов’язком держави. Утвердження трудових прав – це визнання їх державою. Забезпечення трудових прав розглядається автором як складова більш загального поняття «забезпечення прав і свобод людини». Узагальнення різноманітних наукових точок зору на зміст зазначеного поняття дозволило дійти висновку, що найбільш обґрунтованим є включення до нього механізму реалізації, механізму охорони та механізму захисту прав і свобод людини.

Юридичний механізм забезпечення трудових прав працівників визначено як систему правових засобів, способів і форм, за допомогою яких створюються умови для безперешкодної та повної реалізації прав, свобод та законних інтересів осіб, які працюють за наймом на умовах трудового договору (контракту). Характерними рисами юридичного механізму забезпечення трудових прав працівників є такі: по-перше, він є складовою механізму правового регулювання; по-друге, будучи категорією широкою за обсягом, збирає воєдино усі явища правової дійсності, які мають до цього процесу пряме чи безпосереднє відношення; по-третє, являє собою систему правових засобів, які знаходяться між собою в тісній взаємодії. Якість виконуваних ними функцій впливає на роботу інших частин і на результат функціонування механізму в цілому; по-четверте, є динамічним елементом правової системи суспільства.

Метою юридичного механізму забезпечення трудових прав є така цілеспрямована дія його складових, за якою найкращим чином визначаються і забезпечуються соціально-правові можливості працівників під час реалізації своїх здібностей до продуктивної трудової діяльності на умовах трудового договору (контракту).

Розділ 2 «Нормативне закріплення трудових прав у міжнародних актах та актах національного законодавства» містить три підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Нормативне закріплення основних трудових прав працівників» визначається поняття основних трудових прав як підсистеми природних, невідчужуваних від особи можливостей, необхідних їй для задоволення своїх потреб та інтересів у сфері застосування здатності до праці, що визнані та закріплені як міжнародно-правові стандарти у сфері праці
та відображені у національному законодавстві як самостійні, незведені до інших прав мінімальні стандарти у цій сфері. Ознаками основних трудових прав є: 1) вони є природними та невідчужуваними; 2) являють собою певні можливості особи, що необхідні їй для задоволення власних потреб та інтересів; 3) сферою застосування цих можливостей є здатність до праці; 4) визнані міжнародною спільнотою; 5) закріплені як міжнародно-правові стандарти у сфері праці; 6) відображені у національному законодавстві; 7) вони є самостійними правами і не входять до складу будь-якого іншого права; 8) вони є мінімальними стандартами у сфері праці, тобто є взірцем, на який орієнтується в першу чергу держава, що бере на себе обов’язок забезпечити ці права.

На підставі ретельного аналізу закріплення основних трудових прав у міжнародних актах та законодавчих актах України робиться висновок про те, що зазначені права ще не повною мірою закріплені та забезпечені у національному законодавстві. У Конституції України не відтворено повного каталогу трудових прав, проголошених у Загальній декларації прав людини, Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права. Передбачений ст. 2 КЗпП перелік основних трудових прав не відповідає повною мірою всесвітнім універсальним та європейським трудовим стандартам. У сучасний період деякі основні трудові права не можуть бути забезпечені внаслідок стану економіки (наприклад, право на справедливу заробітну плату, що забезпечує гідний рівень життя працівнику та членам його сім’ї), а деякі потребують відповідної правосвідомості (наприклад, право на участь в управлінні організацією) та відповідних правових заходів щодо їхнього впровадження.

Встановлено, що найбільш повний каталог основних трудових прав (18 трудових прав) передбачено Європейською соціальною хартією (переглянутою) від 3 травня 1996 р. Поряд із традиційними трудовими правами, проголошеними у Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права 1966 р. (ст.ст. 6-13), у ній закріплені права на професійну орієнтацію, професійну підготовку, інформацію і консультації, гідне ставлення на роботі, право брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища, право трудящих-мігрантів і членів їх сімей на захист і допомогу.

Проект Трудового кодексу України у частині закріплення основних трудових прав потребує доробки. Статтю 21 «Основні права працівника» необхідно привести у відповідність до трудових стандартів, передбачених Європейською соціальною хартією (переглянутою), і закріпити в ній право на працю, право на справедливі умови праці, право на безпечні та здорові умови праці, право на справедливу винагороду, право дітей і підлітків на захист, право працюючих жінок на охорону материнства, право на професійну орієнтацію, право на професійну підготовку, право на охорону здоров’я, право інвалідів на самостійність, соціальну інтеграцію та захист у житті суспільства, право займатися прибутковою діяльністю на території
інших країн, право на рівні можливості та рівне ставлення при вирішенні питань щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі, право на захист у разі звільнення, право на гідне ставлення на роботі, право працівників із сімейними обов’язками на рівні можливості та рівне ставлення до них.

Також пропонується закріпити у ст. 21 проекту ТК серед основних прав працівників право на захист своїх трудових прав, у тому числі право на самозахист.

У підрозділі 2.2. «Нормативне закріплення індивідуальних трудових прав працівників» аналізується перелік індивідуальних трудових прав, закріплений у міжнародних актах, актах регіональних організацій (Ради Європи, Європейського Союзу) та актах чинного законодавства України. Такі трудові права як право на працю, право на належні, безпечні і здорові умови праці, право на відпочинок та ін. залежно від суб’єктної ознаки та порядку реалізації є за своєю природою індивідуальними трудовими правами.

На підставі порівняльно-правового аналізу зроблено висновок про те, що законодавство України не повністю відповідає міжнародним стандартам індивідуальних трудових прав, хоча у деяких випадках, зокрема, щодо прав жінок, дітей та підлітків містить більш високі стандарти.

Забезпечення індивідуальних трудових прав потребує законодавчого закріплення відповідних обов’язків роботодавця, а також відповідальності за їх невиконання або неналежне виконання. У чинному КЗпП такі норми відсутні. Не повною мірою ці положення враховано й у проекті Трудового кодексу України. У підрозділі пропонується перелік індивідуальних трудових прав, який слід закріпити у проекті Трудового кодексу України а також кореспондуючі ним відповідні обов’язки роботодавця.

У підрозділі визначається співвідношення індивідуальних та колективних трудових прав, більшість з яких належать до основних трудових прав. Індивідуальні та колективні трудові права взаємопов’язані, втім, реалізація колективних трудових прав не повинна знижувати закріплений законодавством рівень індивідуальних трудових прав. Водночас в актах національного законодавства необхідно не тільки закріпити зазначені права, а й передбачити чіткий механізм їх реалізації, охорони та захисту.

У підрозділі 2.3. «Нормативне закріплення колективних трудових прав працівників» здійснюється порівняльно-правовий аналіз міжнародних та європейських стандартів колективних трудових прав із національним законодавством у цій сфері. Особливу увагу приділено закріпленню колективних трудових прав в Європейській соціальній хартії (переглянутій), яка містить найбільш повний каталог зазначених прав порівняно з іншими міжнародними актами. Серед проголошених ЄСХ (п) колективних трудових прав – право на створення організацій; право на укладання колективних договорів, право на інформацію і консультації, право брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища,
право представників працівників на захист на підприємствах та умови, які повинні створюватися для них, право на інформацію та консультації під час колективного звільнення.

Зазначені права є колективними правами не тільки через те, що реалізуються колективними суб’єктами (організаціями роботодавців (їх об’єднаннями), колективами працівників, профспілками (їх об’єднаннями), первинними профспілковими організаціями та їх виборними органами, примирно-посередницькими органами з вирішення колективних трудових спорів та ін.). Колективний характер даних прав обумовлений також формою (порядком) їх реалізації як безпосередньо колективом працівників, так і через уповноважених представників.

Конституція України, чинний КЗпП не закріплюють повний каталог колективних трудових прав відповідно до міжнародних трудових стандартів. КЗпП має й інші суттєві недоліки: закріплюючи те чи інше колективне трудове право, Кодекс обмежується його проголошенням, не передбачаючи механізму реалізації, правових наслідків порушення. Так, закріплене у ст. 245 КЗпП право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями не забезпечено механізмом його реалізації.

Проект Трудового кодексу України у частині закріплення і забезпечення трудових прав, у тому числі колективних, має переваги перед чинним КЗпП. Так, закріплення фундаментальних трудових прав, зокрема заборони дискримінації у сфері праці, супроводжується встановленням способу його захисту (ст.4 проекту Трудового кодексу України). В статтях 21 і 26 закріплені основні права працівника і роботодавця, хоча не всі колективні трудові права, передбачені ратифікованими Україною міжнародними та європейськими актами про права людини, відтворено у тексті зазначених статей законопроекту.

Реалізація працівниками, роботодавцями колективних трудових прав відбувається в рамках колективних трудових відносин як складової предмету трудового права. Колективні трудові відносини являють собою суспільні відносини, що виникають при реалізації їх сторонами (представниками) колективних трудових прав відповідно до чинного законодавства.

У підрозділі приділено увагу питанням розвитку соціального діалогу у сфері праці як такого, в межах якого реалізується значна частина колективних трудових прав. Зроблено висновок, що сьогоднішня ситуація в сфері реалізації та забезпечення колективних трудових прав в Україні характеризується деяким фактичним послабленням колективно-договірного регулювання, що є результатом, у тому числі, недостатнього рівня забезпечення означених прав з боку держави.

Відносини із соціального діалогу у сфері праці носять колективний характер не тільки через суб’єктну ознаку, а й через свій зміст, оскільки в них реалізуються колективні трудові права та інтереси сторін.

Належне законодавче закріплення та забезпечення колективних трудових прав має важливе значення для подальшого розвитку соціального
діалогу у сфері праці. Саме сторони соціального діалогу (працівники і роботодавці) безпосередньо та через своїх представників реалізують колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки. У зв’язку з цим виникає питання про співвідношення колективних трудових відносин і відносин із соціального діалогу у сфері праці. Останні реально існують у вигляді того чи іншого виду колективних трудових відносин, а саме поняття соціального діалогу видається доцільним розглядати як систему зазначених відносин.

Розділ 3 «Механізм реалізації та механізм трудових прав та законних інтересів працівників» містить два підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Механізм реалізації трудових прав та законних інтересів працівників» відзначається, що одним з основних елементів у юридичному механізмі забезпечення трудових прав слід вважати механізм реалізації трудових прав, який включає передусім закріплення усіх видів юридичних гарантій трудових прав та інтересів.

Основною функцією гарантій є забезпечення дотримання виконання обов'язків державою та іншими суб'єктами у сфері реалізації прав особи. Зміст гарантій є динамічним і обумовлений їхньою цільовою, конституціональною та функціональною спрямованістю, а також залежить від суспільно-політичних, духовних та інших процесів, які відбуваються в країні на певних етапах її історичного розвитку.

Усі юридичні гарантії в сфері забезпечення прав, свобод та законних інтересів працівників залежно від форми поділено на два загальні види: нормативно-правові та організаційно-правові. Нормативно-правові гарантії включають сукупність норм національного права, які встановлюють трудові права працівників та умови, форми, засоби, способи і прийоми їх охорони, захисту й забезпечення. Організаційно-правові гарантії трудових прав працівників охоплюють діяльність юрисдикційних та неюрисдикційних органів із захисту та охорони трудових прав, свобод та законних інтересів працівників.

У підрозділі пропонується поділити гарантії залежно від цільової спрямованості на наступні види: а) превентивні; б) ті, що сприяють реалізації прав, свобод та законних інтересів працівників; в) поновлюючі, які сприяють поновленню порушених прав працівників; г) компенсаційні, які забезпечують відшкодування шкоди, заподіяної в результаті порушення цих прав, свобод та законних інтересів; д) гарантії-санкції, спрямовані на притягнення до юридичної відповідальності осіб, винних у порушенні трудових прав працівників.

Обґрунтовується, що юридична відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків тими чи іншими учасниками трудових відносин також є різновидом юридичних гарантій трудових прав.

У підрозділі 3.2. «Механізм охорони трудових прав та законних інтересів працівників» аналізується співвідношення понять «охорона трудових прав» та «захист трудових прав», що проявляється в їхній єдності,
взаємодії та відмінностях. Захист трудових прав розглядається як більш вузьке поняття порівняно з охороною трудових прав, яка охоплює всю сукупність заходів, що забезпечують нормальний процес реалізації зазначених прав. Охорона трудових прав здійснюється і до вчинення правопорушення, а захист трудових прав – тільки після правопорушення; охороняються, як правило, відносно невизначені трудові права невизначеного кола суб’єктів трудового права. На відміну від охорони захист трудових прав є завжди індивідуалізованим.

Механізм охорони трудових прав працівників розглядається як вжиття заходів, зокрема юридичних, з метою попередження та профілактики порушень трудових прав працівників.

Доводиться, що охорона трудових прав здійснюється за допомогою природного трудового права, позитивного трудового права, через які природні трудові права набувають нормативного виразу, а також за допомогою нормативно-правових актів різної юридичної сили, якщо вони такі природні трудові права закріплюють та гарантують.

Доводиться, що позитивне трудове право визначає зміст трудового законодавства, а трудове законодавство формалізує позитивне трудове право. При цьому і позитивне трудове право, і трудове законодавство є формами природного трудового права, але формами, які формують різний зміст: позитивне трудове право формує та формалізує природне трудове право, а трудове законодавство - як природне трудове право, так і позитивне трудове право.

Детально вивчається сутність та призначення природного та позитивного трудового права. Робиться висновок про те, що природне трудове право реалізується через позитивне трудове право, а останнє – через трудове законодавство. Зауважується, що відсутність такого праворозуміння може викликати глибоку суперечність між трудовим правом і трудовим законодавством. У тріаді «природне трудове право – позитивне трудове право – трудове законодавство» пріоритет, безумовно, належить природному трудовому праву. Зв’язок між ними має субординаційний характер, що виражається у принципі верховенства природного трудового права, потім у принципі верховенства позитивного трудового права і, нарешті, – принципі верховенства закону в системі трудового законодавства.

Відзначається, що надзвичайно важливо побудувати і впровадити в життя систему норм трудового права, яка, з одного боку, не обмежувала б свободу працівника та роботодавця, відкривала простір для всебічного задоволення їх інтересів та потреб, а з іншого, дещо обмежувала б свободу, ставлячи перепони діяльності тих суб’єктів, свобода яких суперечить свободі інших суб’єктів, відповідно до доведеного в філософії права і практичній політиці положення, що кожний вільний настільки, наскільки його свобода не вступає в протиріччя зі свободою інших людей.

Позитивне трудове право в нормативних положеннях повинно виражати сутність природного трудового права, оскільки лише таким чином
нормативні положення матимуть природний сенс і сприятимуть ефективній реалізації працівниками та іншими учасниками трудових відносин прав, свобод і законних інтересів.

Розділ 4 «Механізм захисту трудових прав та законних інтересів працівників» містить шість підрозділів.

У підрозділі 4.1. «Поняття та класифікація форм захисту трудових прав працівників» захист трудових прав розглядається у декількох значеннях: як принцип трудового права; як правовий інститут; як діяльність уповноважених органів із захисту трудових прав. Зокрема, захист трудових прав як правовий інститут визначається як сукупність правових норм, що регулюють правореалізуючу діяльність спеціальних уповноважених органів, а також правомірні дії суб’єкта захисту з метою поновлення порушених прав, компенсації заподіяної шкоди, припинення порушення прав. Захист трудових прав працівників здійснюється працівниками (безпосередньо або через представників) чи відповідними уповноваженими органами у встановленому законодавством порядку та виражається у застосуванні правових засобів до роботодавця за порушення трудових обов’язків або вчинення дій, які перешкоджають нормальному здійсненню прав працівників. Захист трудових прав працівників пов’язується з поновленням порушеного правомірного стану, притягненням роботодавця до юридичної відповідальності, а також застосуванням до нього інших правових засобів, передбачених нормами трудового права. При цьому відзначається, що захист трудових прав слід відрізняти від юридичної відповідальності за такими підставами, як основна спрямованість, способи впливу на поведінку учасників правовідносин, підстави застосування, співвідношення категорій, що порівнюються з правопорушенням.

Форма захисту трудових прав працівників розглядається як припинення порушення трудового законодавства, поновлення порушених трудових прав та відшкодування заподіяної шкоди, які здійснюються уповноваженими органами та працівниками (їх представниками) у визначеному порядку і відповідають встановленим процесуальним вимогам.

У підрозділі здійснюється класифікація форм захисту трудових прав працівників. За суб’єктною ознакою пропонується виділяти такі форми як самозахист та захист трудових прав уповноваженими органами, тобто неюрисдикційну та юрисдикційну форми. Самозахист може здійснюватися як безпосередньо працівниками, так і через їх представників (профспілки). У зв’язку з цим доцільно виділяти індивідуальний захист (самозахист) та колективний захист (захист трудових прав працівників профспілками, органами з розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів). Залежно від органу, який уповноважений здійснювати захист трудових прав, доцільно виділяти міжнародні та внутрішньодержавні форми захисту. За критерієм повноти юрисдикції уповноважених органів виділено усічений (коли уповноважений орган не наділений правом примусового виконання обов’язку щодо усунення порушення права) та повний захист
(коли рішення уповноваженого органу забезпечено державним примусом та орган має право застосувати санкції до правопорушника). За критерієм порядку здійснення юрисдикційного захисту виділено: 1) захист трудових прав у порядку вирішення індивідуального трудового спору; 2) захист трудових прав у порядку вирішення колективного трудового спору; 3) захист трудових прав у порядку нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства.

Звертається увага на відсутність законодавчого закріплення форм захисту трудових прав працівників як у чинному КЗпП, так і у проекті Трудового кодексу України. У зв’язку з цим формулюється зміст статті про форми захисту трудових прав працівників, яку пропонується включити до проекту Трудового кодексу України.

У підрозділі 4.2. «Способи захисту трудових прав працівників: загальна характеристика» зазначається, що способами захисту трудових прав є передбачені законодавством засоби, які застосовуються уповноваженими органами і працівниками (їх представниками) для припинення порушень трудового законодавства, усунення порушень трудових прав і компенсації майнової (моральної) шкоди. Способами захисту є конкретні дії, які здійснюються уповноваженим органом чи суб’єктом захисту у межах юрисдикційної або неюрисдикційної форм захисту.

У підрозділі доводиться необхідність розмежування форм і способів захисту трудових прав та інтересів працівників. Відзначається, що форма захисту вказує на юрисдикційний орган або суб’єкта захисту (працівника чи його представника), діяльність яких із захисту трудових прав чітко регламентується законодавством. Способи захисту вказують за допомогою яких дій та засобів здійснюється та чи інша форму захисту. Наприклад, якщо судовий захист права на працю працівника у разі незаконного звільнення є юрисдикційною формою захисту, то поновлення працівника на роботі слід розглядати як спосіб захисту. Якщо йдеться про таку неюрисдикційну форму захисту як самозахист, то способами захисту слід вважати відмову працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, розірвання трудового договору працівником за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, та ін.

Способи захисту трудових прав, які реалізуються у рамках юрисдикційної форми, залежно від характеру впливу на порушника можна класифікувати на поновні, припиняючи та компенсаційні. До поновних відносяться такі способи як поновлення порушених прав та присудження до виконання обов’язку. До способів, які припиняють порушення трудових прав, слід віднести винесення припису органом з нагляду за порушенням трудового законодавства про усунення порушення; визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю; визнання нормативно-правового акту про
працю недійсним у судовому порядку; визнання страйку незаконним та ін. До компенсаційних способів належать відшкодування майнової (моральної) шкоди.

          Використання способів захисту у практичному житті означає таке застосування юридичного інструментарію до вирішення правозахисних завдань, щоб був досягнутий ефект реалізації соціальної цінності трудового права як галузі права, покликаної забезпечувати трудові права, свободи та законні інтереси працівників. Звідси випливає, що правозахисні засоби покликані забезпечувати: а) надійність і сталість трудових відносин; б) сувору регламентацію, гарантованість та захищеність трудових прав; в) фактичне виконання юридичних обов’язків усіма суб’єктами трудового права; г) необхідну процедуру для здійснення юридичних дій, процесуальні форми і механізми, націлені на реалізацію трудових прав, свобод та законних інтересів працівників.

На відміну від цивільного права, у трудовому праві відсутні спеціальні норми про способи захисту трудових прав, що суттєво знижує ефективність галузевого механізму захисту зазначених прав. У чинному КЗпП немає відповідних статей, ці прогалини не усунуто й у проекті Трудового кодексу України. У зв’язку з цим формулюється зміст статті «Способи захисту трудових прав працівників», яку пропонується включити до проекту Трудового кодексу України.

У підрозділі 4.3. «Судовий захист трудових прав та інтересів працівників» вивчається стан та ефективність судового захисту трудових прав працівників. У сучасний період судовий захист є найбільш ефективною юрисдикційною формою захисту. Водночас удосконалення діяльності органів судової влади є першочерговим і визначальним завданням держави, яке має бути вирішено в межах її правоохоронної функції. У зв’язку з цим у дисертації вносяться пропозиції щодо удосконалення судового порядку вирішення індивідуальних трудових спорів. Зокрема, відзначається необґрунтованість встановлення скорочених строків звернення до суду за вирішенням індивідуальних трудових спорів (ст. 233 КЗпП).

Пропонується доповнити проект Трудового кодексу України окремою статтею про способи захисту трудових прав працівників, які реалізуються у межах судового захисту, що сприятиме підвищенню рівня забезпечення прав та інтересів працівників.

Звертається увага на необхідність конкретизації способів забезпечення виконання обов’язків роботодавцем із спорів про своєчасну і повну виплату заробітної плати працівникам. Пропонується доповнити проект Трудового кодексу України окремою статтею «Заходи із забезпечення позову з індивідуальних трудових спорів», якою передбачити можливість арешту майна роботодавця на вимоги працівників про стягнення заробітної плати або інших виплат, передбачених трудовим договором або законодавством, а також заборону заходів із забезпечення позову, пов’язані з порушенням нормального функціонування юридичної особи.

У підрозділі обґрунтовується концепція трудового процесу, який об’єднує особливий порядок юрисдикційної діяльності з розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів та доюрисдикційне врегулювання розбіжностей зусиллями самих сторін. Враховуючи те, що жодна матеріальна галузь права не існує без процедурних норм, автор заперечує доцільність виділення із системи трудового права самостійної галузі права – трудового процедурно-процесуального права та перенесення усіх норм процедурного і процесуального характеру до Трудового процесуального кодексу. Трудове процесуальне право пропонується розглядати як процесуальну підгалузь трудового права.

Досліджується практика діяльності Європейського Суду з прав людини як міжнародної юрисдикційної форми захисту трудових прав працівників.

У підрозділі 4.4. «Захист трудових прав та законних інтересів працівників професійними спілками» досліджуються функції та повноваження профспілок із захисту трудових прав та інтересів працівників як колективної форми захисту. На підставі детального вивчення функцій профспілок та здійснення їх класифікації доводиться, що основною функцією профспілок є захисна функція. Обґрунтовується необхідність закріплення зазначеного положення у проекті Трудового кодексу України. Вноситься пропозиція доповнити проект окремою главою «Захист трудових прав та законних інтересів працівників професійними спілками» та пропонується її структура.

У підрозділі досліджуються повноваження профспілок у питаннях захисту колективних прав та інтересів працівників та індивідуальних прав й інтересів своїх членів. Зокрема, профспілки здійснюють захист колективних прав та інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках при реалізації прав, пов’язаних з правотворчою діяльністю, веденням колективних переговорів та укладанням колективних угод і колективних договорів. У зв’язку з цим профспілки наділено повноваженнями брати участь у правотворчій діяльності на національному, галузевому, територіальному та локальному рівнях, у колективних переговорах з укладення колективних угод і колективних договорів, у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) та іншими повноваженнями. При цьому звертається увага на зміну статусу профспілок у Законі України «Про соціальний діалог в Україні», у ст. 4 якого профспілкову сторону визнано стороною соціального діалогу на національному, галузевому, територіальному та локальному рівнях, що, на думку автора, суперечить Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», яким профспілкам надано статус представників працівників.

Аналіз практики колективно-договірного регулювання на різних рівнях соціального діалогу свідчить про необхідність посилення активності профспілок в ініціюванні колективних переговорів з укладення колективних угод і колективних договорів, у здійсненні контролю за їх виконанням. Звертається увага на те, що у деяких випадках профспілки не повною
мірою використовують надані їм повноваження із захисту трудових прав працівників. Так, частиною п’ятою ст. 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що у разі порушення роботодавцями, їх об’єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об’єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий термін. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до місцевого суду. Проте у судовій практиці таких справ фактично немає.

У підрозділі проаналізовано повноваження профспілок із захисту трудових прав працівників при реалізації інших форм соціального діалогу: створенні та функціонуванні органів соціального діалогу, обміну інформацією, консультацій, узгоджувальних процедур, участі працівників в управлінні організацією, примирних процедурах з розгляду трудових спорів та обґрунтовано доцільність внесення доповнень до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

У підрозділі 4.5. «Поняття, ознаки та способи самозахисту працівниками своїх трудових прав» самозахист визначається як діяльність працівника (колективу працівників), пов’язана з використанням передбачених законодавством способів з метою недопущення порушень або обмежень трудових прав та інтересів. Самозахист передбачає, як правило, самостійні активні дії працівника із захисту своїх трудових прав без звернення або поряд із зверненням до органів із розгляду індивідуальних трудових спорів або органів із нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю. Йдеться про використання тих засобів та способів, які можуть застосовувати самі працівники для захисту своїх трудових прав, до яких належать відмова від виконання трудових обов’язків у небезпечних для життя і здоров’я умовах або у випадках тривалої затримки заробітної плати, при порушенні роботодавцем умов трудового договору, відмова від виконання явно незаконних розпоряджень роботодавця та ін.

У підрозділі визначаються основні ознаки та межі самозахисту. Відзначається, що право на самозахист виникає при порушенні трудових прав або виникненні інших перешкод у їх реалізації; способи самозахисту завжди є правомірними діями; це самостійні особисті дії працівників без звернення або поряд із зверненням до юрисдикційних органів; способи самозахисту можуть бути індивідуальними (однобічними) та колективними (оголошення страйку).

Межами здійснення самозахисту називаються наступні: 1) способи самозахисту мають відповідати змістові порушеного права, характеру дій, якими воно порушено, а також наслідкам, що спричинені цим порушенням; 2) самозахист має бути спрямований на досягнення мети – усунення порушення права або інших перешкод у його реалізації. Самозахист не може мати на меті зміну умов праці, якщо вони відповідають законним вимогам
та були обумовлені трудовим договором, не може бути спрямований на задоволення політичних, економічних чи інших інтересів працівника; 3) самозахист має розпочинатися тільки після обов’язкового попередження роботодавця про застосування способів самозахисту; 4) самозахист має припинятися одразу ж після задоволення вимог працівника (виплати заробітної плати, видання наказу про поновлення на попередній роботі, видачі засобів індивідуального і колективного захисту тощо).

Самозахист як неюрисдикційна форма захисту трудових прав здійснюється певними способами, серед яких найбільш поширеним є відмова від виконання роботи. У трудовому праві на відміну від цивільного права поширеними є способи самозахисту у вигляді самооборони, а не поновлення прав зусиллями самого працівника. У цей час працівник вправі вдатися до способів самозахисту у випадках, передбачених законом (зокрема, ст.31 КЗпП, ч.5 ст. 153 КЗпП, ст.6 Закону України «Про охорону праці», ч. 3 ст. 38 КЗпП). У підрозділі пропонується закріпити у проекті Трудового кодексу України й інші способи самозахисту: відмова від незаконного переведення на іншу роботу; відмова від виконання незаконних розпоряджень роботодавця (його представників); відмова від виконання роботи у зв’язку з невиплатою заробітної плати; відмова від виконання надурочних робіт, робіт у вихідні, неробочі та святкові дні, до яких працівник залучається з порушенням трудового законодавства та інші не заборонені законом способи.

При цьому звертається увага на норму, що міститься у ч. 2 ст. 19 Цивільного кодексу України, відповідно до якої самозахистом є застосування особою засобів протидії, які не заборонені законом та не суперечать моральним засадам суспільства. Цією ж статтею передбачено, що способи самозахисту можуть обиратися самою особою чи встановлюватися договором або актами цивільного законодавства. Отже, способи самозахисту працівником своїх трудових прав не можуть бути вичерпно визначені законом, тому вони мають відповідати двом вимогам: не бути забороненими законом та не суперечити моральним засадам суспільства.

У чинному КЗпП відсутні спеціальні норми про реалізацію права працівника на самозахист своїх трудових прав. Відповідних норм немає й у проекті Трудового кодексу України. З метою удосконалення механізму захисту трудових прав працівників пропонується включити до проекту Трудового кодексу України дві окремі статті, які регламентуватимуть здійснення самозахисту працівниками своїх трудових прав. Пропонується також конкретизувати відповідальність роботодавця за порушення прав працівників на самозахист.

У підрозділі 4.6. «Інші форми захисту трудових прав працівників» досліджуються такі форми захисту як захист трудових прав працівників органами з розгляду трудових спорів, органами нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, Уповноваженим Верховної Ради України з прав людини, спеціалізованими органами соціального діалогу.

Досудовим юрисдикційним органом розгляду індивідуальних трудових спорів є комісія з трудових спорів, правовий статус якої досліджується за чинним КЗпП і проектом Трудового кодексу України. У цей час комісія з трудових спорів є органом трудового колективу, який обирає її на своїх загальних зборах (конференції) згідно із ст. 223 КЗпП. Відповідно до проекту Трудового кодексу України утворення комісії з трудових спорів не є обов’язковим. У частині першій ст. 422 проекту йдеться про можливість утворення комісії з трудових спорів в юридичній особі з метою врегулювання індивідуальних трудових спорів шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і примирення сторін таких спорів. У зв’язку з цим комісія з трудових спорів визначається у зазначеній статті як примирний орган, а розгляд індивідуального трудового спору в КТС визнається примирною процедурою, про що свідчить назва глави 2 «Примирні процедури у вирішенні індивідуальних трудових спорів» Книги дев’ятої «Індивідуальні трудові спори».

Можливість утворення в юридичній особі примирного органу з вирішення індивідуальних трудових спорів видається не тільки допустимою, але й доцільною. Крім того, існування примирного органу з вирішення індивідуальних трудових спорів безпосередньо на виробництві забезпечує реалізацію таких принципів розгляду трудового спору, як доступність звернення, швидкість і оперативність, безкоштовність.

У ст. 423 проекту передбачений інший порядок утворення комісії з трудових спорів порівняно з чинним КЗпП: комісії утворюються на паритетних засадах із представників від роботодавця і працівників. Зазначене дозволяє дійти висновку про те, що комісії з трудових спорів надано статус органу соціального діалогу, який утворюється і функціонує на локальному рівні. Примирні процедури у вирішенні індивідуальних трудових спорів, які включатимуть дві стадії – доюрисдикційне врегулювання розбіжностей зусиллями сторін та розгляд спору комісією з трудових спорів – слід визнати однією з організаційно-правових форм соціального діалогу у сфері праці на локальному рівні.

У підрозділі розглядається доюрисдикційне врегулювання розбіжностей, що виникли, зусиллями сторін як неюрисдикційна форма захисту трудових прав та інтересів працівників. Звертається увага на відсутність належного законодавчого регулювання зазначеної форми захисту у чинному КЗпП. У ст.224 відсутні норми про порядок, строки вирішення розбіжностей, що виникли між працівником і власником або уповноваженим ним органом, у ході безпосередніх переговорів. У проекті Трудового кодексу України зазначену прогалину повністю не усунено, встановлено тільки строк врегулювання розбіжностей, що виникли. Працівникові надане право звернутися до роботодавця за вирішенням розбіжностей, що виникли, але цьому праву не кореспондує обов’язок роботодавця вступити у безпосередні переговори. У зв’язку з цим у ст. 425 проекту Трудового кодексу України пропонується включити норму, якою зобов’язати роботодавця надати
письмову відповідь працівникові протягом двох тижнів після звернення. Факт досягнення згоди доцільно було б засвідчити протоколом, який мав би силу рішення комісії з трудових спорів.