ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовуються актуальність теми дисертації, практичне значення й необхідність її вивчення, визначаються мета й завдання дослі­дження, його об’єкт, предмет, зазначається наукова новизна отриманих результатів, надаються відомості про апробації проведеного дослідження.

Розділ 1. «Історичний і зарубіжний досвід правового регулювання укла­дення трудового договору» містить 3 підрозділи, які присвячені становленню та розвитку правового механізму укладення трудового договору.

У підрозділі 1.1. «Зародження правового регулювання укладення трудового договору» автор указує, що першим актом фабричного законодавства, який упорядкував взаємовідносини наймача й найманця, стало «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими в оные по найму», прийняте 24 травня 1835 р., яким перед­бачався найм робітників за строковим трудовим договором. Специфіка цього правового акта полягала в тому, що він регулював відносини не тільки між робітниками і власниками фабричних установ, а й між власниками цих установ і господарями найманців (оброчних селян). Охороняючи інтереси фабриканта проти поміщика, закон забороняв останньому вимагати повернення робітника до закінчення строку договору. Охороняючи інтереси фабриканта проти робітника, закон забороняв робітникові залишати роботу до закінчення строку договору, тоді як фабрикант міг відпустити його й раніше внаслідок невиконання ним обов’язків або неналежної поведінки. Положення 1835 р. головним чином закріплювало постачання фабрик достатнім числом робочих рук шляхом ускладнення звільнення найманців, їх закріпачення й підтримки суворої дисципліни.

Зроблено висновок про те, що в дореволюційному фабричному законо­давстві домінуючим положенням був договірний спосіб визначення умов праці. Втручання держави в упорядкування відносин у сфері праці зводилося до мінімуму. Свобода трудового договору визнавалась абсо­лютною. Саме на цій засаді й формулювалися цілі фабричного законодавства: вони загалом зводились до охорони договірних відносин. Волевиявлення наймача було вирішальним при визначенні умов трудової діяльності робітника. Влада хазяїна обмежувалася лише вимогами законодавчих актів. Однак навіть вони лише незначною мірою могли вплинути на розсуд хазяїна при визначенні умов праці.

Тогочасному фабричному законодавству була властива низка серйозних недоліків: по-перше, слабкість контролю за його дотриманням навіть після створення фабричної інспекції, штати якої були занадто мізерні, а обов’язки занадто великі, щоб можна було належно контролювати застосування законів на практиці; по-друге, наявність багатьох незрозумілих, розпливчатих форму­лювань, що дозволяли фабрикантам часто з легкістю обходити закон. Під­приємці теж нерідко домагалися можливості застосування закону в урізаному виді за рішенням різних інстанцій. Відповідальність підприємців за порушення законів була низькою й не відповідала характеру порушень; по-третє, майже всі закони (навіть з урахуванням територіальної обмеженості) поширювалися лише на робітників приватних та акціонерних фабрик і заводів. Під поняття «фабрики» й «заводи» потрапляли промислові установи, на яких працювало не менше відповідної чисельності робітників або використовувалися двигуни. Тому умови праці на безлічі дрібних, ремісничих і кустарних підприємств залишалися поза фабричним законодавством.

У правовому регламентуванні укладення трудового договору велику роль відігравали адміністративні акти, які в основному приймалися 2-ма державними органами – Головною у фабричних і гірничозаводських справах присутністю й Міністерством фінансів (як правило за погодженням з Міністерством внутрішніх справ та іншими заінтересованими державними відомствами).

У підрозділі 1.2. «Правове регулювання укладення трудового договору в радянський період» аргументовано доводиться, що в розвитку правового регулювання укладення трудового договору в радянський період слід виділити наступні етапи:

А. (1917 – 1922 рр.) – утвердження трудової повинності як основної форми залучення громадян до праці. Будь-яка праця розглядалася як виконання трудо­вої повинності, розподіл робочої сили відбувався за приписом компетентного державного органу, обов’язковим як для особи, яка наймається, так і для наймача.

Б. (1922 – 1930 рр.) – відновлення значення трудового договору як основної форми залучення громадян до праці: скасування трудової повинності, уперше введення в дію принципу in favorem, за яким усі договори й угоди про працю, що погіршують умови праці порівняно з трудовим законодавством, визнавалися недійсними.

В. (1930 – 1991 рр.) – утвердження планового господарства з командно-адміністративними методами управління, для яких характерно: (а) посилення державного втручання в регламентацію трудових відносин, (б) локальне й індивідуальне правове регламентування поступається місцем централізованому, (в) відродження інституту примусової праці. Загалом же радянське трудове право цього періоду втілювало своєрідний соціальний контракт між державою і трудящими, відповідно до якого держава забезпечувала працівникам певні соціальні блага (повну зайнятість, постійне робоче місце, профспілкові права, соціально-побутові пільги), а працівники зберігали лояльність щодо держави й мирилися з її тоталітарним режимом, масовими репресіями і примусовою працею. Цей тип трудового права був надзвичайно ідеологізованим.

У підрозділі 1.3. «Зарубіжний досвід правового регулювання укладення трудового договору» наголошується, що в умовах превалювання ринкових методів господарювання суттєво зростає роль трудового договору як основного інструменту в регулюванні трудових правовідносин. У зв’язку із цим важливо визначити не тільки його поняття, сторони і зміст, а й порядок укладання й розірвання. Укладенню трудового договору можуть передувати конкурс, вибори, тестування, співбесіда, медичний огляд та інші заходи, що дозволяють визначити придатність претендента на відповідну посаду. Законодавчо визна­чається вік, з якого фізична особа може вступати в трудові правовідносини. Забороняється порушення рівності гендерних прав і можливостей при укладенні трудового договору. Вагітність, наявність дітей, неповноліття, інвалідність тощо не можуть обмежувати право особи на його укладення. На вимогу особи, яка шукає роботу, роботодавець зобов’язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Передбачаються підстави обмеження права на укладення трудового договору (медичні протипоказання, недосягнення або перевищення встановленого віку, позбавлення судом права займати певну посаду або займатися певною діяльністю, відсутність громадянства України та ін.)

З метою попередження, а в разі виникнення – оперативного вирішення спірних ситуацій у взаємовідносинах працівника й роботодавця трудовий договір укладається в письмовій формі з позначенням у ньому відомостей та умов, які підлягають обов’язковому закріпленню. Перелік останніх закріп­люється в законі про працю. До обов’язкових відомостей та умов трудового договору зазвичай належать: а) дані про працівника й роботодавця (прізвище, ім’я, по батькові й адреса працівника; найменування й адреса роботодавця); б) трудова функція; в) місце роботи; г) дата початку роботи; д) строк трудового договору; е) режим робочого часу й часу відпочинку; є) умови оплати праці; ж) пільги й компенсації при роботі у важких, шкідливих і(або) небезпечних умовах праці; з) умови соціального страхування; и) відповідальність сторін.

У трудовому договорі можуть передбачатися також додаткові умови стосовно встановлення випробування, обов’язку відпрацювати після навчання, якщо воно провадилося за рахунок коштів роботодавця, та інші умови, що не погіршують положення працівника порівняно із законодавством і колективним договором. До укладення трудового договору прирівнюється фактичний допуск працівника до роботи. У подальшому трудовий договір теж оформляється у письмовій формі.

Трудове законодавство передбачає випадки недiйсності трудового договору (або окремих його умов), а також наслідки цього. Недiйснiсть окремих його умов не тягне за собою визнання недiйсним трудового договору в цілому.

Трудові договори укладаються на невизначений строк, визначений або на час виконання певної роботи. Можливість укладення строкових трудових дого­ворів обмежена випадками, безпосередньо передбаченими законом. Їх гранич­ний строк теж установлюється законами. Розроблено механізми, що компен­сують погіршення положення працівника при укладенні строкового трудового договору. Трудові договори, які були переукладені декілька разів, вважаються укладеними на невизначений строк.

Безпосередньо в законі фіксується перелік вiдомостей про особу і доку­ментів, що подаються при прийнятті на роботу. Роботодавець зобов’язаний надати працівникові необхідну iнформацiю, проінструктувати його, визначити робоче мiсце й видати наказ про прийняття на роботу.

Розділ 2. «Способи укладення трудового договору» складається з 3-х підрозділів, в яких досліджуються загальні принципи й правові способи укладення трудового договору та визначення його змісту.

У підрозділі 2.1. «Свобода укладення трудового договору» дисертант вихо­дить із того, що свобода праці передбачає наявність принципу свободи укладення трудового договору. Його зміст полягає в тому, що доля трудових відносин працівника з роботодавцем визначається саме договором, який є підставою виникнення цих відносин. За допомогою вільного укладення трудового договору особа, яка досягла працездатного віку, має право влаштуватись на роботу, тобто реалізувати своє право на працю. Однак свобода укладення трудового договору може бути реальною, лише коли ґрунтується на праві на працю. Свобода укладення трудового договору виявляється в тому, що кожен (а) має право розпорядитися своїми здібностями до праці, (б) обирати рід діяльності або взагалі відмовитися від неї, (в) запропонувати себе як найманий працівник будь-якому роботодавцеві, (г) вправі вільно обговорювати умови трудового договору, погоджуватися з ними або відмовитися від них.

Свобода роботодавця, на противагу від працівника, обмежена законодав­ством частково. Її обмеження мають на меті 3 головні цілі: (а) захист реалізації права громадян на працю; (б) захист працівника як більш слабкої сторони трудового договору; (в) захист інтересів держави й суспільства.

Свобода праці знайшла правове відображення в інституті трудового договору, сутністю якого є угода. Для забезпечення належного балансу прав і законних інтересів роботодавців та осіб, які бажають працевлаштуватися, вважаємо за необхідне включити в новий Трудовий кодекс України окрему статтю, присвячену свободі укладення трудового договору, виклавши її в такій редакції:

«Стаття _. Свобода укладення трудового договору

Сторони при укладенні трудового договору є вільними й користуються рівними правами. Примус до укладення трудового договору не допускається, за винятком випадків, коли обов’язок укладати трудовий договір передбачено цим Кодексом, іншими законами або зобов’язаннями, взятими на себе роботодавцем добровільно.

Забороняється необґрунтована відмова в укладенні трудового договору.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства (установи, організації) за погодженням між керівником підприємства (установи, організації), не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

На вимогу особи, яка шукає роботу, або спеціально уповноваженого держав­ного органу роботодавець зобов’язаний повідомити їх про мотив відмови в письмовій формі не пізніше трьох днів після звернення.

Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена в суді».

Визнаючи право на працю основною підвалиною життєдіяльності людини, Конституція України в п. 6 ч. 1 ст. 92 встановлює, що засади регулювання праці й зайнятості визначаються виключно законами. Випадки заборони укладення трудового договору як такі, що мають важливе значення для належної реалізації права на працю, теж повинні закріплюватися виключно в законах. Беручи це до уваги, новий Трудовий кодекс України слід доповнити спеціальною статтею, виклавши її в такій редакції:

«Стаття _. Заборона укладення трудового договору

Забороняється укладення трудового договору:

1) з особами, яким за медичним висновком запропонована робота проти­показана за станом здоров’я;

2) з особами, які не досягли віку, з якого допускається прийняття на роботу;

3) з особами, які позбавлені права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

4) з іноземцями й особами без громадянства, на використання праці яких роботодавцеві не видано дозволу державної служби зайнятості;

5) з особами, якi є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, дiти, а також батьки, брати, сестри, дiти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків у юридичній особі публiчного права вони безпосередньо пiдпорядкованi або пiдконтрольнi одне одному;

6) в інших випадках, передбачених законами України».

У підрозділі 2.2. «Досягнення угоди – основний спосіб укладення трудового договору» доводиться, що трудовий договір є угодою між працівником і робо­тодавцем, тобто вольовою, правомірною дією, спрямованою на досягнення правового результату. Без волі конкретного суб’єкта угода немислима. Немає волі – нема й угоди. Однак воля сама по собі не здатна породити юридичні наслідки, тобто вплинути на виникнення, зміну або припинення правовідносин у сфері праці. Вона повинна бути якось виражена, стати здобутком інших осіб. Окрім волі важливим елементом трудового договору є її зовнішнє вираження – волевиявлення. Наявність угоди про застосування здатності до праці свідчить про те, що обидва учасники бажали її укласти і що їх волевиявлення відповідає їх внутрішній волі. Єдність волі й волевиявлення характерна для трудового договору, оскільки їх невідповідність означає, що у сторін справжнього бажан­ня укласти угоду немає. Така угода не може охоронятися законом. Первісне волевиявлення особи полягає в усному висловленні своїх намірів про бажання укласти трудовий договір. Після цього роботодавець вирішує одну з найго­ловніших проблем щодо встановлення, чи є волевиявлення особи істинним, тобто чи відповідає те, що вона виклала у своєму висловленні, тому, що насправді мала на увазі. Щоб воля прийняла характер волевиявлення, яке має правові наслідки, зовні виражаючий її трудовий договір повинен бути добровільним, придатним у правовому відношення (дійсним), ставити перед собою певні цілі – виникнення правових наслідків і бути безпосередньою підставою для їх досягнення.

Недійсний трудовий договір – це угода, що не тягне за собою правових наслідків, на які вона спрямована. Такі правочини можна класифікувати на договори з дефектами (а) змісту, (б) суб’єктного складу й (в) волі. Новий Трудовий кодекс України має містити норми, присвячені як недійсності трудо­вого договору загалом, так і недійсності окремих його умов. Сформульовано редакції відповідних статей.

У майбутньому Трудовому кодексі України статтю, присвячену змісту трудового договору, слід викласти в такій редакції:

«1. Зміст трудового договору визначається угодою сторін з дотриманням вимог законодавства про працю.

При укладення трудового договору, рівень прав і гарантій, установлених трудовим законодавством для працівників, не може бути зменшений.

2. У трудовому договорi зазначаються прiзвище, iм’я, по батьковi працiв­ника й найменування роботодавця (прiзвище, iм’я, по батьковi роботодавця – фізичної особи), документи, які посвідчують особу працівника й роботодавця – фізичної особи, відомості про представника роботодавця, який підписав трудо­вий договір, і підставу, в силу якої він наділений відповідними повнова­женнями, місце й дата укладення трудового договору, а також обов’язковi умови, без яких трудовий договiр не може вважатися укладеним, i додатковi умови, наявнiсть яких не є обов’язковою.

3. Обов’язковими умовами трудового договору є:

– мiсце роботи з указівкою на структурний пiдроздiл, в який працівник приймається на роботу;

– час початку роботи;

– строк трудового договору;

– трудова функція працівника;

– права й обов’язки працівника;

– права й обов’язки роботодавця;

– режим праці й відпочинку (якщо він щодо даного працівника відрізняється від загального, встановленого роботодавцем);

– умови й розмір оплати праці;

– характеристика умов праці, пільг і компенсацій при роботі працівників у важких, шкідливих чи небезпечних умовах.

В окремих випадках трудовим законодавством або колективним договором чи угодою можуть установлюватися й інші обов’язкові умови, які підлягаються закріпленню в трудовому договорі.

4. У трудовому договорі можуть передбачатися і додаткові порівняно з частиною третьою цієї статті умови, що стосуються випробування, застережень щодо нерозголошення комерцiйної таємницi та iншої захищеної законом iнфор­мацiї, професiйної пiдготовки, перепiдготовки, пiдвищення квалiфiкацiї працiв­ника тощо.

5. Сторони трудового договору мають право надати тлумачення умов трудового договору, яке дiє з дня його пiдписання i є обов’язковим для сторiн.

6. Умови трудового договору можуть бути змiненi тiльки за згодою сторiн у письмовiй формi.

7. Iншi умови працi, не названі безпосередньо в трудовому договорi, визначаються вiдповiдно до трудового законодавства в колективному договорі чи угоді».

У підрозділі 2.3. «Фактичний допуск до роботи» вказується, що трудовий договір при фактичному допуску до роботи укладається шляхом конклю­дентних дій, причому останній є своєрідною аномалією, яку вимушений дозволяти законодавець з метою захисту інтересів працівника. Відсутність письмового трудового договору або наказу (розпорядження) про прийняття на роботу не означає, що трудових правовідносин між працівником і роботодавцем не існує і, відповідно, немає можливості їх захисту у випадку порушення.

З метою створення дійового механізму захисту трудових прав працівників і досягнення більшої визначеності у змісті трудових правовідносин вважаємо за необхідне у проекті Трудового кодексу України закріпити положення, за якими: (а) фактичний допуск особи до роботи є початком дії трудового договору незалежно від того, чи було належним чином оформлено прийняття на роботу, якщо вона провадилася за розпорядженням чи з відома роботодавця або уповноваженого ним органу; (б) уповноваженим органом роботодавця є особа, яка відповідно до законодавчих актів, установчих документів роботодавця – юридичної особи, локальних актів або в силу укладеного із цією особою трудо­вого договору наділена повноваженнями по організації й управлінню процесом праці; (в) фактичний допуск працівника до роботи не звільняє роботодавця від обов’язку оформити з ним письмовий трудовий договір не пізніше 3-х робочих днів з дня пред’явлення вимоги працівником особисто, профспілкою або уповноваженим державним органом. У цей строк не повинен включатися час, протягом якого працівник був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин.

Розділ 3. «Процедурно-правові аспекти укладення трудового договору» містить 2 підрозділи, які присвячені процедурно-правовим засадам укладення трудового договору.

У підрозділі 3.1. «Форма трудового договору» здобувач висловлює мірку­вання, що правове регулювання порядку укладення трудових договорів має бути спрямовано на забезпечення оптимального узгодження інтересів сторін, на можливість для кожної з них зафіксувати факт виникнення трудових відносин та умови, на яких між працівником і роботодавцем досягнуто угоду. Важливе значення в цьому надається дотриманню письмової форми трудового договору, яка є надійною гарантією від можливих спорів, пов’язаних зі з’ясуванням змісту договору, адже всі його умови фіксуються в єдиному документі. Письмова форма надає трудовому договору конкретності й визначеності, а в разі виник­нення спору сприяє його швидкому вирішенню. Указана форма підвищує гарантії сторін стосовно реалізації досягнутих угод, а також переконує праців­ників у тому, що роботодавець є надійним партнером за договором. Це підтримує мотивацію осіб працювати і сприяє виконанню зобов’язань.

Розвиток глобальних комунікацій у діловому й повсякденному житті викли­кав появу нового виду взаємовідносин, предметом яких є електронний обмін даними. Юридична сила електронного документа не може бути заперечена лише через те, що він має електронну форму. Одним із найпоширеніших у світі засобів такого захисту є електронний цифровий підпис (ЕЦП), який за допо­могою спеціального програмного забезпечення підтверджує достовірність інформації електронного документа, його реквізитів і факту підписання конкретною особою. Нині можливість використання електронного документа й ЕЦП є актуальною і для укладення трудового договору (приміром, у випадках (а) перебування працівника й роботодавця в різних країнах і (б) прийому працівника на роботу в структурний підрозділ, що знаходиться далеко за межами населеного пункту, в якому розміщається головне підприємство, за умови, що керівник цього підрозділу правом прийому на роботу не наділений). Використання ЕЦП дозволяє: (а) замінити при безпаперовому документообігу традиційні печатку й підпис; (б) удосконалити і здешевити процедуру підго­товки, доставки, обліку і зберігання документів; (в) гарантувати достовірність документації; (г) скоротити час руху документів, прискорити й полегшити процес візування одного документа декількома особами; (д) забезпечити його цілісність – гарантію того, що інформація зараз існує в її початковому виді, тобто при її зберіганні або передачі не було проведено несанкціонованих змін; (е) мінімізувати ризик фінансових втрат за рахунок забезпечення конфіден­ційності інформаційного обміну документами (при використанні функції шифрування). Отже, трудовий договір може бути укладено шляхом складання одного документа за допомогою того виду зв’язку, який дозволяє достовірно встановити, що документ виходить від сторони за договором. Дотримуємось позиції щодо можливості використання при укладенні трудового договору електронного документа та його обов’язкового реквізиту – ЕЦП.

У підрозділі 3.2. «Документи й вiдомостi про особу, що подаються при прийнятті на роботу» зазначається, що документи, що подаються при прий­нятті на роботу, можна поділити на групи. Це документи: (а) подача яких при працевлаштуванні є обов’язковою (документ, що посвідчує особу, трудова книжка та ін.); (б) пов’язані з особливим характером роботи (документи про освіту, стан здоров’я та ін.); (в) що подаються особою, яка працевлаштовується, за власною ініціативою (характеристики, рекомендацiї та ін.).

Особливо актуальним є питання охорони персональних даних працівників. Норми про заборону втручання в особисте й сімейне життя і незаконне посягання на честь і репутацію знайшли закріплення в Міжнародному пакті про громадянські та політичні права й були конкретизовані у міжнародних документах. Так, експерти МОП розробили Кодекс практики про захист осо­бистих даних про працівника. 20 лютого 1995 р. прийнято спеціальну Директиву ЄС № 95/46, що містить правила захисту персональних даних та їх вільного переміщення. Взявши це до уваги, пропонуємо кн. 2 «Виникнення та припинення трудових вiдносин. Трудовий договiр» проекту ТК України доповнити окремою главою «Персональні дані працівника» і включити в неї такі статті: (1) «Визначення поняття «персональні дані працівника»; (2) «Склад персональних даних»; (3) «Перелік документів, що містять персональні дані»; (4) «Способи створення персональних даних»; (5) »Порядок обробки персо­нальних даних»; (6) «Процедура одержання персональних даних у третіх осіб»; (7) «Вимоги до зберігання персональних даних»; (8) »Зовнішній доступ до персональний даних»; (9) «Внутрішній доступ до персональних даних»; (10) «Захист персональних даних»; (11) »Відповідальність за розголошення персональних даних».

В умовах сьогодення набула актуальності практика використання полі­графних пристроїв при доборі кадрів. Поліграф є науковим приладом, здатним реєструвати зміни декількох фізіологічних параметрів обстежуваної особи, коли їй ставиться низка запитань, що стосуються специфічного розслідуваного факту. Якщо за результатами опитування особи, яка шукає роботу, з використанням поліграфа будуть установлені ті чи інші обставини, роботодавець все одно не вправі відмовити їй у працевлаштуванні. Відмова кандидата від проходження тесту з використанням цього приладу теж не може бути причиною для відмови йому в прийнятті на роботу.