ПРАВОВІ ЗАСАДИ ТА ФОРМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ЗРОСТАННЯ ПРАЦІВНИКА В НОВИХ УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її зв’язок з науковими планами та програмами, мета і завдання, об’єкт і предмет, методи дослідження, наукова новизна та практичне значення одержаних результатів, апробація результатів дисертації та публікації.

Розділ 1. «Забезпечення професійного зростання працівника в нових економічних умовах: загально-правова характеристика та форми» містить 4 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття і сутність професійного зростання працівника в нових економічних умовах» досліджується поняття «професійне зростання працівника» через дослідження сутності та змісту трудового потенціалу, який лежить в основі професійного зростання та виступає його визначальною засадою.

Визначено, що трудовий потенціал працівника представляє собою сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей працівника, завдяки яким досягаються певні результати у виробничій діяльності, та його здатність удосконалюватися по мірі розвитку науково-технічного прогресу. Трудовий потенціал працівника залежить від ступеня розвитку психофізіологічного, кваліфікаційного, соціально-особистого та демографічного потенціалів. До психофізіологічного потенціалу відносяться здоров’я, працездатність, тип нервової системи, особисті здібності. До кваліфікаційного – рівень освіти та сукупність трудових умінь, знань і навичок, які визначають здатність працівника до праці. Соціально-особистий потенціал включає моральний облік людини, інтереси, потреби, дисциплінованість, відповідальність, відношення до праці та ін. Демографічний – це вік, стать, сімейне становище та місце проживання.

Встановлено, що метою професійного зростання є досягнення певного рівня професіоналізму; його внутрішнім змістом є професійний розвиток як складний процес, спрямований на виявлення потенційних здібностей працівника у певній професійній діяльності задля їх розвинення та постійного вдосконалення з метою відповідності виробничим потребам, які постійно підвищуються; його зовнішнім виявом є соціальне визнання, яке проявляється у певних соціальних атрибутах та у визначених законом випадках забезпеченням правовими гарантіями. Професіоналізм визначено як відповідну ступінь професійної підготовки працівника, що характеризується сукупністю знань, умінь та навичок, завдяки яким він виконує свої трудові функції на високому рівні, що відповідає існуючим економічним та суспільним вимогам. Професіоналізму можна досягти завдяки професійному зростанню.

Розкрито поняття професійного зростання як складного процесу професійного розвитку людини з метою досягнення певного рівня професіоналізму шляхом постійного здобування та засвоєння, оновлення знань, навичок та умінь, потрібних для виконання своїх трудових обов’язків, які визначені професією, та який супроводжується суспільним визнанням у вигляді певних соціальних атрибутів чи у визначених законом випадках, правових гарантіях.

У підрозділі 1.2. «Професійна придатність як визначальна передумова забезпечення професійного зростання працівника» зазначається, що професійна придатність є передумовою того, що в процесі розвитку працівника, його становлення протягом певного часу, він набуває статусу професіонала.

Доведено, що професійну придатність характеризує набір професійно важливих якостей працівника, які представляють собою сукупність усіх здібностей працівника, його досвід, отриманий протягом життя, завдяки чому він може на певному рівні реалізуватись у професійній діяльності. Професійна придатність формується протягом усього професійного життя людини. Тривалість часу залежить від сукупності всіх якостей працівника, як природних, так і таких, що розвиваються з часом. Процес формування та розвиток професійної придатності здійснюється на наступних етапах: трудове виховання та навчання, професійна орієнтація, професійна підготовка, адаптація, професійна діяльність. Виявлення професійної придатності відбувається під час професійного відбору та атестації. Для визначення рівня професійної придатності використовується різноманітний арсенал діагностичних засобів, які використовуються при проведенні професійного відбору працівників при прийнятті їх на роботу та до виконання певної діяльності. Найпоширенішими є: медичний, соціально-психологічний, психофізіологічний, освітній та професійний відбір.

Установлено, що професійна придатність, як категорія виявлення відповідності працівника до виконання певних обов’язків, не визначається законодавством України, що ускладнює процес професійного відбору, аналіз професійно важливих якостей працівника та, нарешті, дуже часто стає причиною необґрунтованого відмовлення особі у прийнятті її на роботу.

У підрозділі 1.3. «Форми професійного зростання працівника» надано визначення поняттю «форма професійного зростання» як сукупності засобів, методів і способів розвитку особистості працівника протягом його професійного життя, завдяки якому відбувається становлення та розвиток працівника як професіонала або як кваліфікованого спеціаліста певного виду діяльності.

Встановлено, що до форм забезпечення професійного зростання працівника, визначених українським законодавством, відноситься (а) професійна підготовка, (б) перепідготовка та (в) підвищення кваліфікації. Розкрито кожну з визначених форм, розглянуто їх змістовну сутність. Обґрунтовано, що всі форми забезпечення професійного зростання працівника за своїм змістом представляють собою процес постійного безперервного професійного навчання, завдяки якому відбувається становлення працівника як особистості та виведення його на новий рівень професіоналізації. Зроблено висновок про те, що професійне навчання є основним способом професійного зростання працівника.

У підрозділі 1.4. «Атестація та її вплив на професійне зростання працівника» встановлено, що атестація є формою контролю професійного розвитку працівника в обраній професії, оскільки покликана перевіряти рівень працівника на тому чи іншому етапі його трудової діяльності. Завдяки атестації можливо відстежити співвідношення між професійним розвитком працівника та його професійним зростанням. За результатами атестації роботодавець може зробити висновок, чи потрібна перепідготовка або підвищення кваліфікації працівнику, надати рекомендації щодо подальшого його професійного зростання. Зазначено, що в період, коли сучасна економіка потребує перегляду старих професій та освоєння нових, атестація залишається єдиним засобом перевірки та оцінки ділових і особистих якостей працівника, його професійної придатності.

Надано наступне визначення атестації: «це організаційно-правова форма контролю професійного розвитку працівника з метою визначення рівня його професіоналізму, а також його відповідності займаній посаді, що здійснюється шляхом перевірки та оцінки його ділових та особистих якостей, ефективності виконання покладених завдань».

Розділ 2. «Правове регулювання забезпечення професійного зростання працівника в нових економічних умовах» об’єднує 4 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Професійне зростання працівника в часи СРСР: історичний огляд» на підставі дослідження положень законодавства СРСР, а також наукових надбань учених того періоду, зроблено висновок про те, що поняття «професійне зростання працівника» в часи Радянського Союзу мало дещо інше значення, зокрема, на той час під ним розумілося лише службове зростання працівника.

Встановлено, що форми професійного зростання працівника того часу ні чим не відрізняються від тих, що існують на сьогоднішній день. Зокрема, ними є: професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації. Доведено, що головною відмінністю стосовно професійного зростання працівників є (а) зацікавлені суб’єкти (в часи СРСР – це здебільшого була держава, а працівники «пристосовувались» до умов; сьогодні – навпаки, більш зацікавленими у професійному зростанні є працівники, оскільки від цього залежить їх «вартість» на ринку праці) та (б) наслідки такого зростання (в часи СРСР результатом професійного росту працівника був ряд привілеїв для нього, забезпечених державною політикою; сьогодні – одним із найбільш реальних наслідків такого росту може бути збільшення заробітної плати).

Виявлено, що процедура організації та проведення атестації часів Радянського Союзу здійснювалась за схемою, яка існує й на сьогоднішній день. Відмінність полягає лише у меті її проведення. Так, головною метою атестації було не перевірка ділових якостей працівника, його кваліфікації та відповідності займаній посаді, а виявлення його політичних якостей. Перевірка ділових якостей працівника здійснювалась тільки за необхідністю спеціально створеною для цього експертною комісією. Доведено, що атестація працівників того часу носила суто формальний характер.

Зроблено висновок, що в цілому держава радянського періоду активно брала участь у підготовці якісної робочої сили, створюючи всі необхідні умови для цього. Політику щодо професійного навчання було побудовано на тому, що кожний громадянин країни був особисто зацікавлений у підвищенні свого професійного рівня. Підготовка кваліфікованої робочої сили для всіх галузей народного господарства, постійне підвищення кваліфікації працюючих, їх атестація були головним елементом економіки та політики СРСР. Головна роль у реалізації такої державної політики належала радянському трудовому праву.

У підрозділі 2.2. «Досвід правового забезпечення професійного зростання працівника в розвинених країнах» на підставі дослідження досвіду таких країн як Японія, США, Велика Британія, Італія, Франція, Швеція, Болгарія щодо забезпечення професійного зростання працівників зроблено висновок, що висока кваліфікованість працівників є головним інструментом для розвитку економіки зарубіжних країн. Головна роль у активному сприянні всебічного розвитку людини відведена державі, участь якої проявляється у різноманітних Програмах державного характеру, метою яких є підвищення кваліфікації всіх слоїв населення. Крім того, для працівників, які постійно розвиваються, створено всі умови для професійного зростання.

На підставі дослідження досвіду Бразилії встановлено, що політика деяких малорозвинених країн також націлена на створення економіки, заснованої на знаннях.

У підрозділі 2.3. «Недоліки сучасного стану правового регулювання забезпечення професійного зростання працівника» на підставі аналізу положень чинного національного законодавства виявлено ряд недоліків щодо забезпечення професійного зростання працівників у сучасних умовах.

Звернено увагу на спробу визначити в проекті ТК України в книзі 5 основні положення щодо здійснення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Аргументовано доведено, що врегулювання питання професійного зростання в такий спосіб є найбільш доцільним на противагу тим критичним зауваженням, що висловлюються противниками даного підходу.

Зроблено наголос на колізії між ст. 201 КЗпП України та ч.1 ст. 7 Закону «Про професійно-технічну освіту», яка зазначає, що «підприємства, установи, організації мають право здійснювати професійну підготовку працівників лише за умови одержання ліцензії», оскільки в такому випадку роботодавець, підприємство якого не має відповідної ліцензії, не може реалізувати право працівника на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації безпосередньо на виробництві, не укладаючи при цьому договорів з освітніми установами про проходження професійної підготовки.

Зауважено, що працівники, які проходять перепідготовку на курсах цільового призначення, метою яких є освоєння нового виробництва, мають право в цей період отримувати доплату до попереднього середнього заробітку на строк до шести місяців. При цьому відмічено, що ані Кодекс законів про працю, ані Закон України «Про оплату праці» не пояснює як треба проводити розрахунок такої доплати, що надає можливість власнику підприємства уникати надання такої гарантії працівникам, а це, у свою чергу, тягне за собою порушення прав працівника.

Зазначено, що чинним КЗпП встановлений обов’язок роботодавця щодо створення умов для професійного навчання працівника, проте відповідальності за його невиконання жодним нормативно-правовим актом не передбачено.

Звернено увагу на такий суттєвий недолік чинного законодавства як відсутність визначеності щодо правового характеру проведення атестації: це є право чи обов’язок працівника? Розглянуто можливі наслідки відмови від проходження атестації в обох варіантах.

Зроблено висновок про те, що чинні нормативно-правові акти, які регулюють професійне зростання працівника не відповідають сучасним економічним умовам, що призводить до виникнення трудових спорів, зокрема, трудове законодавство України з професійного навчання працівників не визначає чіткого кола прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин з професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та атестації; відсутній механізм захисту прав працівників, які навчаються на виробництві, з відривом від виробництва та тих, які проходять атестацію; не передбачено механізм відповідальності роботодавців за порушення своїх обов’язків при організації та проведенні виробничого навчання, навчання з відривом від виробництва та атестації.

У підрозділі 2.4. «Шляхи вдосконалення правового регулювання професійного зростання працівника в нових економічних умовах» зазначається, що сучасний стан трудового законодавства з питання правового забезпечення професійного зростання працівника є незадовільним. Такий стан викликаний, насамперед, невідповідністю нормативно-правових актів дійсності, що зумовлює багато законодавчих невизначеностей, які ускладнюють процес відновлення трудового потенціалу країни та якісного використання результатів трудової діяльності населення для розвитку економіки країни.

Встановлено, що існуюча редакція проекту Трудового кодексу України в частині професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та проведення атестації загалом відповідає дійсності, у ньому враховані практично всі необхідні умови та особливості кожної форми професійного зростання працівника. Разом із тим, винесення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації в окрему главу Кодексу може вирішити багато проблем у частині правильного застосування норм локального значення, що регулюють окремі сфери суспільних відносин. При цьому п. 1 ст. 322 Проекту повинно бути змінено або зовсім виключено. У даному пункті зазначається, що «держава забезпечує доступність і безоплатність здобуття освіти в державних і комунальних навчальних закладах і з цією метою забезпечує розвиток професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти». Цей пункт повинен відноситися до предмету законодавства про освіту, бо переважне право на освіту передбачено Законом України «Про освіту» від 23 травня 1991 р. Запропоновано наступний зміст даного пункту: «держава, забезпечуючи розвиток професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти через її доступність і безоплатність сприяє професійному розвитку громадян». Така трактовка цієї норми більш вдало розкриває сутність професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Також у ст. 323 проекту ТК України встановлено, що у випадках, передбачених трудовим законодавством, роботодавець зобов’язаний забезпечити підвищення кваліфікації працівників. В інших випадках роботодавець забезпечує підвищення кваліфікації працівників відповідно до власних потреб. Зауважено, що стаття повинна містити перелік випадків, коли роботодавець забезпечує підвищення кваліфікації за власними потребами або роз’яснювати, що саме відноситься до таких випадків.

Запропоновано до прийняття нового Трудового кодексу України привести у відповідність до сучасних вимог чинний КЗпП України, зокрема, внести зміни до статей 113, 201, 202, а також наголошено на тому, що КЗпП України повинен містити положення про відповідальність за порушення вимог законодавства щодо організації та проведення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Зауважено на доцільності внесення змін до п. 1 ст. 7 Закону України «Про професійно-технічну освіту» у частині ліцензування права підприємств, установ і організацій на здійснення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Запропоновано також переглянути чинні нормативно-правові акти, які визначають особливості проведення атестації, зокрема, наголошено на доцільності розроблення єдиного нормативно-правового акту, де були б зібрані всі основні положення, що регламентують дану процедуру, або ж ці положення мають бути закріплені в ТК. Також зроблено акцент на тому, що нормативно повинно бути визначено чи є проходження атестації обов’язком чи правом працівника.

Відстоюється ідея про те, що держава повинна брати активну участь у регулюванні навчання протягом усього життя, створювати всі необхідні умови для всебічного розвитку людини, здійснювати підтримку підприємств, організацій та установ, щоб останні були зацікавлені робити інвестиції в підвищення професійного рівня своїх працівників, удосконалювати систему отримання освіти (професійно-технічної, вищої, після дипломної та ін.).