РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА

Краткое содержание

1)       ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, розкрито її зв'язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету дослідження, його об’єкт, предмет і задачі, висвітлено наукову новизну, методологію, наведені найбільш значущі приклади апробації проведеної роботи, а також її практичне значення.

Розділ 1. «Поняття та загальна характеристика розірвання трудового договору з ініціативи працівника» містить 4 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття розірвання трудового договору з ініціативи працівника» на підставі критичного аналізу норм чинного законодавства України підкреслено, що ст. 38 КЗпП України не дає чіткого визначення поняття «розірвання трудового договору з ініціативи працівника», що обумовлено не зрозумілістю формулювання змісту цього терміну у зазначеній статті: це письмове попередженням працівником роботодавця про звільнення за власним бажанням чи дії, які працівник вправі здійснити у зв’язку із закінченням установленого строку попередження. Не доречним є зазначення у ч. 1 ст. 38 КЗпП України обов’язку роботодавця розірвати трудовий договір у відповідь на прохання працівника.

Доведено, що під розірванням трудового договору з ініціативи працівника слід розуміти юридичний факт, що полягає у здійсненні працівником у встановленій законом формі одностороннього вольового юридичного акту, що обумовлює припинення трудових відносин у зв’язку із закінченням передбаченого законом чи договором строку після повідомленням працівником роботодавця про таке розірвання.

Визначено, що використання терміну «припинення трудового договору» стосовно звільнення працівників з роботи невірно відображає зміст відповідного соціально-правового явища. Насправді ж припиняються трудові правовідносини. Тому слід відмовитись від терміну «припинення трудового договору», замінивши його іншим – «припинення трудових правовідносин».

У підрозділі 1.2. «Розірвання трудового договору з ініціативи працівника та суміжні правові явища» підкреслено, що про співвідношення розірвання трудового договору з ініціативи працівника з суміжними правовими явищами можна вести мову в аспекті правозастосування, що передбачає чітке розмежування розірвання трудового договору з ініціативи працівника та суміжних правових явищ.

Досліджено співвідношення розірвання трудового договору з ініціативи працівника та розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків, усиновителів, піклувальників неповнолітнього або державних органів, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю; розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; припинення трудового договору на підставі угоди сторін; припинення повноважень судді; припинення трудового договору державних службовців (припинення державної служби) у разі відставки.

На підставі аналізу наукових точок зору та законодавчого регулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника в системі суміжних правових явищ зроблено висновок про те, що законодавство переважно не враховує відповідні системні зв`язки. Зазначене обумовлює численні порушення на практиці прав працівника при його переході з одного підприємства, установи, організації до іншого та відповідно потребує законодавчого вирішення.

У підрозділі 1.3. «Задачі правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника» розглянуто розірвання трудового договору з ініціативи працівника в контексті системи правового регулювання руху кадрів між підприємствами, установами, організаціями.

Визначено необхідність узгодження порядку розірвання трудового договору з ініціативи працівника з порядком прийняття на роботу, створивши тим самим єдину систему правових норм, які б з урахуванням інтересів працівників, роботодавців, суспільства та держави регулювали порядок переходу працівників від одного роботодавця до іншого шляхом розірвання трудового договору з ініціативи працівників з одним роботодавцем та укладення трудового договору з іншим. Для цього запропоновано прямо передбачити можливість укладення трудових договорів до того, як працівник звільниться з попереднього місця роботи та встановити механізм забезпечення виконання сторонами обов`язків за такими трудовими договорами.

У підрозділі 1.4. «Розвиток вітчизняного законодавства про розірвання трудового договору з ініціативи працівника» підкреслено, що протягом ХХ ст. національне законодавство, що регулює розірвання трудового договору з ініціативи працівника багаторазово змінювалось, перш за все під впливом політичних чинників. Були спроби встановлення максимально коротких строків попередження працівником роботодавця про наступне звільнення (тривалістю один тиждень, а для окремих категорій працівників – дещо більш тривалий). У іншому випадку, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, за загальним правилом заборонялось.

Сьогодні законодавство про працю визнає право працівників, що уклали трудовий договір на невизначений строк, на розірвання трудового договору. Обмеження встановлені лише для осіб, які уклали строкові трудові договори або несуть обов`язок працювати протягом певного часу відповідно до направлення на роботу після закінчення навчання у вищому навчальному чи в професійно-технічному навчальному закладі.

Зазначено, що у процесі вдосконалення законодавства про працю доцільно було б урахувати позитивний національний історичний досвід правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи працівника в аспекті диференціації строків попередження працівником роботодавця про наступне звільнення за власним бажанням. Така диференціація могла б здійснюватись у законодавчому порядку або трудовим договором. Заслуговує також на увагу позитивний досвід національного законодавства щодо надання працівником права на розірвання трудового договору у випадках затримки виплати заробітної плати, погіршення санітарно-гігієнічних умов праці, грубого ставлення до працівника роботодавцем або (якщо роботодавцем є фізична особа) членами його сім`ї.

Розділ 2. «Реалізація права працівника на розірвання трудового договору» охоплює 3 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на невизначений строк» визначені позитивні аспекти закріплення в чинному законодавстві норм, що формулюють право працівника на розірвання трудового договору з власної ініціативи, зокрема те, що вони встановлюють досить обґрунтований строк попередження працівником роботодавця про розірвання й наступне припинення трудового договору, а також в окремих випадках обмежують право працівника на розірвання строкового трудового договору. Проте автором підкреслено, що важливість відносин, що виникають при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, для працівників, роботодавців, суспільства та держави, потребує значно більш детального їх правового регулювання, вимагає досягнення більшої відповідності правового регулювання характеру цих відносин.

У підрозділі обґрунтовано пропозицію більш детально врегулювати окремі аспекти відносин, що складаються при розірвання трудового договору з ініціативи працівника, доповнивши проект Трудового кодексу статтею, що частково змінить ст. 38 чинного Кодексу законів про працю. Дисертантом запропоновано структуру та зміст відповідної норми.

У підрозділі 2.2. «Право працівника на визначення дня звільнення при розірванні трудового договору з його ініціативи» досліджено підстави, що обумовлюють негайність розірвання трудового договору за бажанням працівника, зумовленим неможливістю продовжувати роботу. У даному контексті доведено, що доцільно взагалі відмовитись як від визначення переїзду до іншої місцевості як причини неможливості продовжувати роботу, так і від визнання переїзду прямою підставою виникнення права працівника на визначення дня припинення трудового договору при його розірванні з ініціативи працівника. Таке право доцільно надавати працівникові не при переїзді, а за наявності поважних причин, що обумовлюються не тільки необхідністю переїзду, а й терміновістю такого переїзду, а отже – й звільненням працівника.

Визначено наступні основні риси «поважних причин» як приводів щодо неможливості продовжувати роботу: (1) до поважних причин можуть бути віднесені будь-які життєві обставини. Це можуть бути як дії фізичних або юридичних осіб, так і явища, котрі не залежать від волі людини; (2) ці обставини мають здійснювати вплив на волю суб`єкта трудових правовідносин. Саме внаслідок цих обставин, що виникли раптово або закономірно, він не має можливості належним чином виконувати покладені на нього обов`язки (поважні причини при достроковому розірванні трудового договору з ініціативи працівника, передбачені ч. 1 ст. 39 КЗпП); (3) кваліфікація тих або інших причин як поважних здійснюється суб’єктивно сторонами на підставі норм моралі; (4) обставини, що визначаються законом як поважні причини, звільняють суб`єкта трудових правовідносин від виконання покладених на нього обов`язків або від негативних для нього наслідків при їх виконанні;

Зроблено висновок, що оскільки попередження працівником роботодавця про наступне звільнення має на меті надання останньому можливості підшукати на робоче місце чи посаду, що стають вакантними, нового працівника, відкликання працівником повідомлення про розірвання трудового договору слід визнати таким, що допускається лише зі згоди роботодавця.

У підрозділі 2.3. «Обмеження права працівників на розірвання трудового договору з власної ініціативи» зосереджено увагу на тому, що невиправдане обмеження права працівників на розірвання строкового трудового договору обумовило встановлення невиправдано широкого кола підстав, за наявності яких можливе розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника.

Доведено, що за працівниками, які уклали строковий трудовий договір, слід, за загальним правилом, визнати беззаперечне право на розірвання трудового договору за власним бажанням. Водночас, в окремих випадках, дане право може бути обмежене для тих працівників, які свідомо погодились на його обмеження: працівники, які уклали строковий трудовий договір та які займають посади керівників підприємств, установ, організацій (крім, випадків укладення строкових трудових договорів для заміщення тимчасово відсутнього працівника чи для заміщення вакантної посади на період до прийняття компетентним органом рішення про прийняття на цю посаду працівника на встановлений строк); а також ті працівника, з якими строкові трудові договори укладено з умовою про надання працівникові додаткових пільг побутового характеру, про встановлення заробітної плати, що компенсує обмеження прав. У таких випадках не може бути виправданим надання працівникові права на дострокове розірвання трудового договору у разі переїзду на інше місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу до іншої місцевості, вступу до навчального закладу, виходу на пенсію. В інших випадках наявності поважних причин дострокового розірвання трудового договору на зазначені категорії працівників повинен бути покладений обов`язок повернути роботодавцеві раніше отримані відповідно до договору додаткові до законодавства про працю матеріальні блага.

Досліджено особливості розірвання трудового договору з ініціативи молодих спеціалістів, які здобули вищу освіту шляхом навчання за рахунок коштів державного бюджету та внесено пропозицію встановити єдині для всіх категорій працівників, які несуть обов`язок після закінчення навчання працювати певний час за направленням, підстави для розірвання трудового договору та гарантії при відмові у прийняті їх на роботу.

Розділ 3. «Захист прав сторін трудового договору при його розірванні з ініціативи працівника» складається з 2-х підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Матеріально-правові способи захисту прав сторін трудового договору при його розірванні з ініціативи працівника» обґрунтовано, що сторони трудового договору при його розірванні з ініціативи працівника лише формально відповідно до чинного законодавства мають можливість використовувати загальні для трудового права засоби захисту, проте, з урахуванням специфіки відносин, виникаючих при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, загальні засоби захисту виявляються недієвими. Працівник усупереч вимогам закону зберігає можливість будь-якого часу залишити роботу й не нести за це будь-якої відповідальності. Натомість, законодавець працівникові також не надає тих засобів захисту, які були б адекватними допущеному щодо нього порушенню – не здійсненню роботодавцем дій щодо його звільнення.  

Внесено пропозицію визначити в новому Трудовому кодексі матеріально-правові способи захисту прав сторін трудового договору. Зокрема, і працівник, і роботодавець повинні мати право на звернення до органів з розгляду трудових спорів з вимогами про визнання права (наприклад, на розірвання трудового договору у випадку обмеження цього права законом чи договором (за раніше наданою згодою працівника на таке обмеження), розірвання трудового договору з визначенням строку звільнення у випадку, якщо причини такого звільнення прямо не визначені законом як поважні), про визнання відсутності права (приміром, на розірвання трудового договору у випадку якщо за працівником попередньо законом чи договором визнано обмеження такого право, а працівник, у супереч цьому, попередив про розірвання), про визнання незаконним повідомлення про розірвання трудового договору.  

У підрозділі 3.2. «Процесуально-правові питання захисту прав сторін трудового договору при його розірванні з ініціативи працівника» запропоновано скасувати будь-які обмеження на звернення роботодавця до органів з розгляду трудових спорів та встановити правила про негайне (протягом 24 годин) вирішення спорів за заявами сторін трудового договору, пов`язаними з розірванням трудового договору з ініціативи працівника.

Підкреслено, що працівникові повинна бути надана можливість не тільки термінового вирішення трудового спору, пов`язаного з розірванням трудового договору з його ініціативи, а й реального захисту його відповідного права. Тому правила про термінове вирішення таких спорів доцільно було б доповнити положеннями, які б забезпечували термінове примусове виконання відповідного рішення суду органами державної виконавчої служби. Відповідні обов`язки на ці органи належить покласти Законом України «Про виконавче провадження». Що стосується роботодавця, то на нього слід покласти відповідальність у вигляді штрафу, що сплачується ним на користь працівника, у разі відмови без затримки добровільно виконати прийняте судом рішення.