ЗЕЛЕНСЬКИЙ Віталій Миколайович . ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ ЗА КОНКУРСОМ

Краткое описание

ЗЕЛЕНСЬКИЙ Віталій Миколайович . Назва дисертаційної роботи: "ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ ЗА КОНКУРСОМ"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
На правах рукопису
ЗЕЛЕНСЬКИЙ ВІТАЛІЙ МИКОЛАЙОВИЧ
УДК 349.2 : 33.108.32
ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ ЗА КОНКУРСОМ
Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення
Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата юридичних наук
Науковий керівник –
Тищенко Олена Володимирівна,
доктор юридичних наук, доцент
Київ – 2016
2
ЗМІСТ
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ………………………………………3
ВСТУП…………………………………………………………………………..4
РОЗДІЛ 1 ЮРИДИЧНА ПРИРОДА КОНКУРСУ В ТРУДОВОМУ
ПРАВІ………………………………………………………………………….12
1.1 Поняття та суттєві ознаки конкурсу.……………………………………12
1.2 Принципи конкурсного відбору…………….…………………………...28
1.3 Відмежування конкурсу від суміжних правових категорій……….…..48
Висновки до розділу 1……………………………………………………….69
РОЗДІЛ 2 ПОРІВНЯЛЬНО-ПРАВОВЕ ДОСЛІДЖЕННЯ
ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ ЗА КОНКУРСОМ………………………...74
2.1. Становлення і розвиток правового регулювання конкурсу
в Україні………………………………………………………………………..74
2.2. Правове регулювання конкурсу в зарубіжних країнах……………….87
Висновки до розділу 2……………………………………………………...110
РОЗДІЛ 3 ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ КОНКУРСУ ПРИ ПРИЙНЯТТІ
НА РОБОТУ.……………………………........................………………….113
3.1 Стадії конкурсу при прийнятті на роботу.…………….………………113
3.2 Правовий статус конкурсної комісії.…….…………………………….137
3.3 Правові наслідки конкурсного відбору.…………………….…………152
Висновки до розділу 3……………………………………………………...166
ВИСНОВКИ…………………………………………………………………168
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………...175
3
ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ
КЗпП України – Кодекс законів про працю України;
Проект ТК України – проект Трудового кодексу України;
КМУ – Кабінет Міністрів України;
ВРУ – Верховна Рада України
4
ВСТУП
Актуальність теми. Зміни напрямів розвитку вітчизняної
економіки, кардинальні перетворення у багатьох сферах суспільного
життя та численні реформи, що відбуваються в Україні, підвищують
вимоги до якості людських ресурсів та рівня конкурентоспроможності
персоналу організацій. Роботодавець наділений правом на власний розсуд
підбирати такі кадри, які за професійними та діловими якостями
відповідали б дорученій їм роботі. Тому при прийнятті на роботу
роботодавець має визначити – на якому професійному рівні знаходиться
потенційний працівник, і спрогнозувати можливість його подальшого
розвитку. Для досягнення цієї мети важливу роль відіграє конкурс як
один із видів оцінки професійних якостей осіб, які претендують на
зайняття тієї чи іншої посади.
Конкурс є спеціальним способом добору персоналу, що має на меті
забезпечити вибір претендентів на вакантні посади з числа осіб, які
найбільше відповідають тим вимогам, що визначаються кваліфікаційними
характеристиками відповідних посад. Прийняття на роботу за конкурсом
є особливою процедурою, що передбачає відбір на змагальній основі
кандидата, який здатен професійно виконувати конкретну трудову
функцію, та є дієвою гарантією забезпечення підприємств, установ та
організацій висококваліфікованими працівниками.
Конкурс як умова виникнення трудових правовідносин – є
чинником формування колективу дійсно професійних та здібних
фахівців. Разом з цим, позитивні результати конкурсу ще не можуть бути
самостійним юридичним фактом, що вказує на виникнення трудових
правовідносин, оскільки конкурс при прийнятті на роботу є лише
елементом у складному юридичному факті, який у поєднанні з іншими
утворює єдину систему, метою якої є досягнення правового наслідку –
виникнення трудових правовідносин. Проведення конкурсу при прийнятті
на роботу на сьогодні пов’язується зі специфікою праці окремих
5
законодавчо визначених категорій осіб, особливою складністю
виконуваної ними роботи, різними умовами праці та підвищеною
відповідальністю за її виконання, але в умовах відкриття для України
європейського економічного простору, конкурс має стати головним
способом відбору висококваліфікованих працівників у всіх сферах
діяльності, оскільки лише за таких обставин можливе досягнення
конкурентоспроможності вітчизняних товарів та послуг на європейському
ринку.
У чинному Кодексі законів про працю України бракує положень, які
визначали б процедуру проведення конкурсу, що є значним недоліком,
оскільки на сьогодні питання конкурсу регламентується на рівні
спеціальних законів або підзаконних правових актів, в яких подекуди
порядок його проведення занадто ускладнений, формалізований. Тому
майбутній Трудовий кодекс України повинен містити норми, направлені
на регламентацію процедури прийняття роботи за конкурсом, з метою
однакового їх застосування, захисту претендентів на зайняття посади від
зловживань конкурсних комісій та роботодавців, а також закріплення
основних вимог щодо порядку проведення конкурсу. Тому вдосконалення
нормативно-правової регламентації прийняття на роботу за конкурсом є
вкрай важливим й вимагає активних наукових пошуків.
Науково-теоретичним підґрунтям досліджуваної проблеми стали
праці таких вчених, як А. В Андрушко, М. Г. Александрова, А. В Бикова,
В. В. Безусого, О. В. Гоц, В. В. Єрьоменка, М. І. Іншина, І. П. Лаврінчука,
О. В. Лавриненка, В. В. Лазора, Н. О. Мельничук, А. О. Мовчан,
Н. М. Неумивайченко, О. І. Процевського, С. М. Терницького,
О. М. Ярошенка та ін. Однак, незважаючи на їх вагомі здобутки, в
Україні немає жодної комплексної наукової роботи, присвяченої
дослідженню прийняття на роботу за конкурсом, що й пояснює
актуальність і своєчасність цієї дисертаційної роботи за обраною темою.
6
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.
Дисертацію виконано на кафедрі трудового права та права соціального
забезпечення юридичного факультету Київського національного
університету імені Тараса Шевченка відповідно до теми «Доктрина права
в правовій системі України: теоретичний і практичний аспекти» (№11БФ042-
01), затвердженої на період з 1 січня 2011 р. по 31 грудня 2015 р.
Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в
тому, щоб на підставі аналізу чинного законодавства України, практики
його застосування, історичного й зарубіжного досвіду, теоретичного
осмислення наукових праць вітчизняних і зарубіжних учених установити
особливості прийняття на роботу за конкурсом, а також розробити і
сформулювати низку висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих
на вдосконалення правового регулювання порядку його проведення.
Для досягнення поставленої мети у процесі дослідження ставилися
такі основні задачі:
– установити сутність та значення конкурсу при прийнятті на роботу;
– розкрити зміст суттєвих правових ознак конкурсу;
– з’ясувати сучасні принципи проведення конкурсу;
– провести відмежування конкурсу від суміжних правових категорій
(випробування, стажування та атестація);
– виокремити періоди ґенези правового регулювання проведення
конкурсу при прийнятті на роботу, розкрити істотні ознаки цих періодів;
– охарактеризувати специфіку правового регулювання конкурсу за
трудовим законодавством зарубіжних країн й визначити перспективи їх
запровадження в Україні;
– установити стадії конкурсного відбору;
– виявити функції конкурсної комісії;
– з’ясувати правові наслідки конкурсного відбору;
– окреслити основні напрямки вдосконалення порядку проведення
конкурсу в Україні при прийнятті на роботу.
7
Об’єктом дослідження послужили суспільні відносини, що
виникають при реалізації громадянами права на працю шляхом прийняття
на роботу за конкурсом.
Предметом дослідження є прийняття на роботу за конкурсом.
Методи дослідження. Для одержання достовірних наукових
результатів у дисертаційній роботі застосовувалася система
загальнонаукових і спеціальних методів пізнання, зокрема: нормативнопорівняльний, історичний, логіко-семантичний, аналітичний, формальнологічний, метод абстрагування й узагальнення. В основу методології
дослідження покладено загальнонауковий діалектичний метод. За його
допомогою були розглянуті проблеми правового регулювання прийняття
на роботу за конкурсом в їх розвитку і взаємозв’язку. При дослідженні
правової природи конкурсу, з’ясування його суттєвих ознак
використовувались аналітичний, формально-логічний і логікосемантичний методи (підрозділи 1.1; 1.2). Оперування історичним
методом дозволило показати становлення й розвиток правового
регулювання проведення конкурсу при прийнятті на роботу, що
обґрунтувало необхідність подальшого наукового розроблення цього
питання (підрозділ 2.1). Нормативно-порівняльний метод став у нагоді
при аналізі вітчизняного трудового законодавства, зарубіжних норм, що
регулюють порушену в роботі проблему (підрозділи 2.2; 3.1). Метод
абстрагування й узагальнення знайшов відбиття при формулюванні
дефініцій правових норм і категорій (підрозділи 1.2; 1.3; 3.2;),
формально-юридичний – при розробленні окремих законодавчих
рекомендацій та пропозицій (підрозділи 3.1; 3.2; 3.3; 3.4).
Теоретичним фундаментом роботи послужили наукові праці фахівців
у галузі трудового права й науково-довідкова література. Емпіричну базу
дослідження становлять Конституція та закони України, чинне
законодавство про працю та проекти Трудового кодексу України.
8
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що
дисертація є першою у вітчизняній науці трудового права комплексною
теоретико-правовою роботою, в якій на підставі вивчення доробку вчених
у галузі трудового права, аналізу національного й зарубіжного
законодавства досліджено прийняття на роботу за конкурсом. Новизна
поданого на захист рукопису реалізується в нижченаведених науковотеоретичних положеннях, висновках і пропозиціях.
Уперше:
– запропоновано широке та вузьке розуміння конкурсу при прийнятті
на роботу, зокрема: конкурс у широкому розумінні є способом добору
кадрів, що здійснюється шляхом оцінювання роботодавцем професійних
знань та вмінь усіх осіб, які претендують на зайняття будь-якої посади чи
виконання роботи. Конкурс у вузькому розумінні є встановленим
нормативно-правовими актами способом добору кадрів, що здійснюється
шляхом оцінювання професійної компетентності претендентів на
заміщення певних законодавчо визначених посад, що проводиться
колегіальним органом;
– виокремлено суттєві ознаки конкурсу у широкому та вузькому
розумінні;
– систематизовано принципи за допомогою та з дотриманням яких
здійснюється конкурсний відбір, що об’єднані у дві групи: матеріальні
(законність, гласність, професіоналізм, компетентність) та процесуальні
(рівність, об’єктивність, змагальність, неупередженість);
– обстоюється позиція про доцільність створення на підприємствах,
установах та організаціях єдиної комісії з оцінки професійного рівня
працівників, яка об’єднала б функції конкурсної та атестаційної комісій;
– встановлено, що ґенеза правового регулювання конкурсу включає
певні періоди, а саме: (1) зародження правового регулювання прийняття
на роботу за конкурсом (до 1918 р.); (2) становлення правового
регулювання прийняття на роботу за конкурсом (1918 – 1960 рр.); (3)
9
подальший розвиток правового регулювання прийняття на роботу за
конкурсом (1960 – 1990 рр.); (4) правове регулювання прийняття на
роботу за конкурсом у роки незалежності України (1991 р. – до
сьогодення);
– обґрунтовано, що рішення конкурсної комісії є обов’язковим для
роботодавця, оскільки лише у такому разі конкурсна процедура
заміщення вакантної посади зможе забезпечити реалізацію мети його
проведення, так як гарантованість виконання рішення конкурсної комісії
– передумова досягнення всіх завдань конкурсу.
– доведено, що правовим наслідком конкурсного відбору є його
результат – виникнення трудових правовідносин, який завжди повинен
наставати після завершення конкурсної процедури заміщення вакантної
посади, позаяк відмова у прийнятті на роботу переможцю конкурсу є
незаконною.
Удосконалено:
– визначення поняття вакантна посада – це наявна у штатному розписі
вільна посада, на яку не укладено трудовий договір;
– дефініцію поняття конкурсу при прийнятті на роботу у сучасному
розумінні – це спосіб встановлення професійної компетентності осіб, що
виражається в особливому порядку добору найбільш підходящих
предендентів на відповідну посаду (роботу), що проводиться
колегіальним органом або роботодавцем шляхом визначення рівня знань
та вмінь осіб відповідно до встановлених правил з метою забезпечення
об’єктивної оцінки професійної підготовки потенційних працівників та
раціонального добору кадрів;
Дістали подальшого розвитку:
 класифікації видів оцінки професійного рівня працівника за такими
критеріями: (1) залежно від впливу на динаміку трудових правовідносин;
(2) за періодичністю проведення; (3) за суб’єктом, що проводить оцінку;
(4) за обов’язковістю проходження; (5) за метою; (6) за колом осіб щодо
10
яких може проводитися;
 відмежування конкурсу від суміжних правових категорій
(випробування, стажування та атестація), що проведено за такими
ознаками: (1) за метою; (2) за порядком встановлення (проведення); (3) за
періодичністю; (4) за суб’єктом, що здійснює оцінку; (5) за правовими
наслідками;
 стадійності конкурсного відбору при прийнятті на роботу, що
складається з: (1) підготовчої стадії, що об’єднує декілька етапів: (а)
оприлюднення оголошення про проведення конкурсу; (б) прийом
документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі; (в) попередній
розгляд документів на відповідність установленим вимогам та (2)
основної стадії, що охоплює (а) проведення конкурсного відбору; (б)
визначення результатів конкурсу;
Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що
вони можуть бути використані:
 у науково-дослідницькій діяльності – для подальшого вивчення
порушеної проблеми, розвитку правового забезпечення добору кадрів;
 у навчальному процесі – під час вивчення навчальної дисципліни
«Трудове право України», підготовки відповідних розділів підручників,
навчальних посібників, курсів лекцій, а також у науково-дослідницькій
роботі студентів, слухачів, курсантів;
 у сфері правотворчості – у процесі вдосконалення чинних
законодавчих актів (КЗпП України, Закон «Про вищу освіту», Закон «Про
державну службу» та ін.) і підготовки нових законопроектів (Трудовий
кодекс України тощо);
 у правозастосуванні – при використанні висновків, рекомендацій і
пропозицій у діяльності суддів, органів державної виконавчої влади та
інших суб’єктів правозастосування.
Апробація результатів дисертації.
Основні ідеї та висновки дисертаційного дослідження були обговорені
11
на кафедрі трудового права та права соціального забезпечення юридичного
факультету Київського національного університету імені Тараса Шевченка.
Положення і висновки дисертації знайшли відображення в тезах
доповідей і наукових повідомлень на міжнародних та всеукраїнських науовопрактичних конференціях та семінарах, зокрема: «Актуальні питання
державотворення в Україні» (м.Київ, 2015 р.); «Актуальні питання
державотворення в Україні» (м.Київ, 2014 р.); «Юридическая наука и
практика в условиях современных трансформационных процессов»
(г.Симферополь, 2014 г.); «Юридичні науки» (м.Херсон 2015 р.)
Публікації. Ключові теоретичні і практичні положення
проведеного дослідження знайшли відображення у 9 наукових працях, з яких
6 опубліковані у фахових виданнях (у тому числі одна в зарубіжному
виданні), а також у 3-х тезах доповідей і наукових повідомлень на вказаних
конференціях.

Список литературы

ВИСНОВКИ
У результаті проведеного дослідження, виконаного на основі
аналізу чинного законодавства України, практики його застосування,
іноземного, а також історичного досвіду, теоретичного осмислення
наукових праць вітчизняних і зарубіжних учених у різних галузях знань,
автором встановлено особливості прийняття на роботу за конкурсом,
розроблено і сформульовано ряд висновків, пропозицій та рекомендацій,
спрямованих на удосконалення правового регулювання прийняття на
роботу за конкурсом. До найбільш важливих результатів слід віднести
такі, як-от.
1. Конкурс при прийнятті на роботу у сучасному розумінні – це спосіб
встановлення професійної компетентності осіб, що виражається в
особливому порядку добору найбільш підходящих предендентів на
відповідну посаду (роботу), що проводиться колегіальним органом або
роботодавцем шляхом визначення рівня знань та вмінь осіб відповідно до
встановлених правил з метою забезпечення об’єктивної оцінки
професійної підготовки потенційних працівників та раціонального добору
кадрів.
2. Конкурс при прийняття на роботу слід розглядати у широкому та
вузькому значенні:
А. Конкурс у широкому розумінні характеризується такими ознаками:
(1) може проводитися стосовно будь-яких категорій працівників
(спеціалістів, технічного персоналу та ін.). Перелік таких категорій
працівників доцільно встановлювати у локальних актах, приміром, у
колективному договорі, що забезпечило б однаковість в умовах
прийняття на роботу за конкурсом стосовно цих категорій; (2) вимоги до
претендентів та порядок проведення конкурсу формує роботодавець на
основі кваліфікаційних характеристик посад та професій; (3) до участі у
конкурсі можуть допускатися усі охочі, тобто претендентом на зайняття
169
посади (виконання роботи) може бути будь-яка особа, навіть якщо вона й
неповністю відповідає заявленим раніше вимогам, адже роботодавець у
ході конкурсу може дійти висновку, що саме цю особу він і шукає,
незважаючи, приміром, на відсутність стажу в цієї особи; (4) створення
спеціального колегіального органу є необов’язковим, оскільки рішення
про визнання того чи іншого претендента таким, що відповідає
висунутим вимогам, роботодавець може прийняти і одноособово.
Б. До істотних ознак конкурсу у вузькому розумінні належать: (1)
право на заміщення посад на конкурсній основі мають лише законодавчо
визначені категорії працівників у певних сферах діяльності; (2) порядок
проведення конкурсу при прийнятті на роботу цих категорій осіб
регламентується законодавчими актами; (3) до участі у конкурсі
допускаються лише ті особи, що пройшли попередній відбір. Вимоги до
тих, хто може бути допущений до участі в конкурсі, визначаються
нормативно-правовими актами, що регламентують відповідний вид
діяльності; (4) рішення про переможця конкурсу, яке є обов’язковим для
роботодавця, приймається колегіальним органом; (5) трудовий договір,
що укладається за результатами конкурсу, як правило, має строковий
характер.
3. Конкурс при прийнятті на роботу за своєю сутністю є змаганням,
що проводиться з дотриманням певного порядку та з метою визначення
найкращого для зайняття вакантної посади серед осіб, що беруть участь у
конкурсі, тому в ньому можна виокремити матеріальну та процесуальну
складові. У зв’язку з цим, принципи за допомогою та з дотриманням яких
здійснюється конкурсний відбір можна систематизувати, об’єднавши у
дві групи: матеріальні (законність, гласність, професіоналізм,
компетентність) та процесуальні (рівність, об’єктивність, змагальність,
неупередженість).
4. Конкурс при прийнятті на роботу є одним із видів оцінки
професійних якостей працівника. Для з’ясування його місця серед інших
170
видів оцінок та їх розмежування, автор їх класифікував за такими
критеріями: (1) залежно від впливу на динаміку трудових правовідносин:
(а) види оцінок, що впливають на виникнення трудових правовідносин –
конкурс; (б) види оцінок, що впливають на збереження або зміну
трудових правовідносин – випробування, атестація, стажування; (в) види
оцінок, що впливають на припинення трудових правовідносин –
випробування, атестація; (2) за періодичністю проведення: (а) разова
оцінка – конкурс, випробування; (б) періодична: атестація, стажування;
(3) за суб’єктом, що проводить оцінку: (а) зовнішня оцінка (спецсуб’єкт):
конкурс (у вузькому розумінні), атестація, стажування; (б) внутрішня
оцінка – випробування, конкурс (у широкому розумінні); (4) за
обов’язковістю проходження: (а) обов’язкова – атестація; (б) добровільна
– конкурс; (в) за згодою сторін – випробування, стажування; (5) за метою:
(а) заміщення вакантної посади – конкурс; (б) відповідність займаній
посаді – атестація, випробування; (в) підвищення кваліфікації –
стажування; (6) за колом осіб щодо яких може проводитися: (а) широке
коло осіб – випробування, стажування, конкурс (у широкому значенні);
(б) лише законодавчо визначені категорії працівників: конкурс (у
вузькому значенні), атестація.
5. Ґенеза правового регулювання прийняття на роботу за конкурсом
включає відповідні періоди, а саме:
А. Зародження правового регулювання прийняття на роботу за
конкурсом (до 1918 р.). Цей період характеризується: (а) появою
змагальних процедур як форм добору кадрів спочатку в спеціальних
галузях господарства (державна служба) з подальшим поширенням на
інші категорії працівників; (б) прийняттям на службу тільки після
отримання найкращого результату в змаганні; (в) формуванням
спеціальних комісій при університетах, які оцінювали учасників
змагання; (г) рішення цих комісій було обов’язковим для виконання.
171
Б. Становлення правового регулювання прийняття на роботу за
конкурсом (1918 – 1960 рр.). Для розглядуваного періоду притаманно: (а)
ототожнення конкурсу із атестацією у сучасному розумінні –
передбачалося проведення періодичних конкурсів для виявлення
професійного рівня працівника; (б) встановлення переваг особам, які
мали вагомі заслуги в тій чи іншій галузі – ці особи не повинні були
проходити періодичні конкурси; (в) проведення конкурсів здійснювалося
керівництвом; (г) у випадку негативного результату періодичного
конкурсу надавалася можливість звільнення безперспективних кадрів.
В. Подальший розвиток правового регулювання прийняття на роботу
за конкурсом (1960 – 1990 рр.). У цей період (а) конкурсна процедура
заміщення посади полягала в переобранні на цю посаду, що проводилося
кожні п’ять років; (б) розширюється категорія працівників, які не
підлягали такому переобранню; (в) переобрання здійснюється
спеціальними суб’єктами, які існували в організаціях та установах, де
працювала певна особа; (г) за результатами такого переобрання особа
могла бути звільнення з роботи або переведена на іншу посаду.
Г. Правове регулювання прийняття на роботу за конкурсом у роки
незалежності України (1991 р. – до сьогодення). У ці часи (а) конкурс
стає процедурою, яка проводиться виключно при прийнятті на роботу, а
не в процесі останньої; (б) конкурс є порядком прийняття на роботу
спеціальних категорій працівників; (в) для проведення конкурсу
створюються спеціальні конкурсні комісії, на підставі рішення яких з
працівником може бути укладено трудовий договір; (г) приймається
низка нормативних актів, які встановлюють особливості правового
регулювання прийняття на роботу за конкурсом щодо спеціальних
категорій працівників.
6. Основними особливостями правового регулювання у зарубіжних
країнах конкурсу при прийнятті на роботу є:
172
А. Порядок та умови прийняття на роботу за конкурсом визначаються
не лише законодавчими актами, але й статутом (положенням) організації
або іншими локальними актами роботодавця, у яких встановлюється
перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом і порядок його
проведення.
Б. Процедура прийняття на роботу за конкурсом передбачає
дотримання певних стадій: (1) публікація оголошення про проведення
конкурсу; (2) прийом документів від осіб, які виявили бажання взяти
участь у конкурсі; (3) створення конкурсної комісії; (4) розгляд
документів учасників конкурсу на відповідність встановленим
кваліфікаційним вимогам; (5) співбесіди з учасниками конкурсу, що
проводяться конкурсною комісією; (6) висновок конкурсної комісії; (7)
укладення трудового договору із переможцем конкурсу.
В. У законодавстві деяких країн (приміром, Казахстан та
Таджикистан) передбачаються види (загальний та внутрішній) конкурсу.
Прийняття на роботу за загальним конкурсом проводиться серед
громадян, які попередньо пройшли процедуру тестування та мають
результати не нижче тих значень, що встановлюються уповноваженим
органом, що проводить оцінку професійного рівня громадян. Внутрішній
конкурс на зайняття вакантних посад проводиться серед працівників, які
на момент оголошення конкурсу працюють у цій установі.
7. Стадіями конкурсного відбору при прийнятті на роботу є: (1)
підготовча стадія, що об’єднує декілька етапів: (а) оприлюднення
оголошення про проведення конкурсу; (б) прийом документів від осіб, які
бажають взяти участь у конкурсі; (в) попередній розгляд документів на
відповідність установленим вимогам та (2) основна стадія, що охоплює
(а) проведення конкурсного відбору; (б) визначення результатів
конкурсу.
8. Вакантна посада – це наявна у штатному розписі вільна посада, на
яку не укладено трудовий договір. Конкурс не оголошується на посади,
173
зайняті особами, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною
згідно з чинним законодавством. Випускники вищих навчальних закладів,
потреба в яких раніше була заявлена, працевлаштовуються поза
конкурсом відповідно до вимог чинного законодавства. Крім того, поза
конкурсом повиннні прийматися працівники відповідно до укладених
трудових договорів для виконання роботи за сумісництвом.
9. Конкурсна комісія при прийнятті на роботу за конкурсом – це
постійно діючий, колегіальний орган, що створюється роботодавцем
(керівником) для проведення конкурсного відбору з метою відбору
кращого кандидата на зайняття вакантної посади, рішення якого є
підставою для укладення з переможцем конкурсу трудового договору
(контракту) або зарахування до кадрового резерву.
10. Враховуючи схожість порядку формування, персонального
складу та функцій конкурсної та атестаційної комісій, вважаємо
доцільним створювати на підприємствах, установах та організаціях єдину
постійно діючу комісію з оцінки професійного рівня працівників, яка
об’єднала б функції конкурсної та атестаційної комісій. Це може бути
додатковою гарантією того, що конкурсний відбір та інші види оцінки
проводитимуть особи, які детально знають свої повноваження та
покладені на комісію завдання. На членів цієї комісії покладається
підвищена відповідальність за той висновок, який вони нададуть
керівнику, і тому лише особи, які усвідомлюють важливість такого
рішення можуть входити до складу комісії. У випадках же тимчасового
виконання обов’язків, навряд чи можна досягти ефективності,
неупередженості, а головне професійності членів комісії.
11. Рішення конкурсної комісії є обов’язковим для роботодавця,
оскільки процес збору, аналізу необхідних документів для конкурсу,
встановлення професійного рівня кандидатів на вакантну посаду та
вироблення оцінки здійснюється групою висококваліфікованих
працівників, авторитетних фахівців. Об’єктивність оцінки професійних
174
знань та вмінь учасників конкурсу досягається колективним проведенням
продуктивного обміну судженнями про сильні та слабкі сторони
кандидата. Тому висновки конкурсної комісії є підставою для прийняття
відповідних рішень щодо учасників конкурсу: укладення трудового
договору (контракту); внесення до кадрового резерву; інші можливості
застосувати знання та вміння учасників конкурсного відбору. Конкурс не
зможе забезпечити реалізації мети його проведення, якщо результати не
будуть підтверджуватися реальними правовими наслідками.
Гарантованість виконання рішення конкурсної комісії – передумова
досягнення всіх завдань конкурсу.
12. Правовим наслідком конкурсного відбору є його результат –
виникнення трудових правовідносин, який завжди повинен наставати
після завершення конкурсної процедури заміщення вакантної посади,
оскільки рішення конкурсної комісія є обов’язковим для керівника.
Відмова у прийнятті на роботу переможця конкурсу є незаконною, за
винятком випадків, коли переможець конкурсу сам відмовився від
зайняття посади або йому відмовлено у призначенні на посаду за
результатами спеціальної перевірки.