ФОРМУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ КЕРІВНИКА ДОШКІЛЬНОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ Автореферат

У вступі обґрунтовано актуальність і ступінь наукового опрацювання обраної теми, визначено мету, завдання, об’єкт, предмет, гіпотезу дослідження, його методологічні й теоретичні засади, розкрито наукову новизну, теоретичне та практичне значення здобутих результатів, наведено відомості про апробацію і впровадження результатів дисертації, визначено особистий внесок здобувача.

У першому розділі – «Теоретичні питання управлінської компетентності керівника ДНЗ» – доведено необхідність цілеспрямованого підвищення кваліфікації педагога-управлінця ДНЗ, визначено сутність і структуру управлінської компетентності керівника ДНЗ, обґрунтовано технологію її формування, уточнено критерії, показники та рівні сформованості управлінської компетентності керівників ДНЗ.

З опорою на наукові джерела з питань педагогічного управління (К.Абульханова-Славська, Г.Акопов, Л.Артемова, А.Барабанщиков, Ю.Васильєв, Т.Горюнова, Н.Крилова, Н.Кузьміна, А.Маркова, М.Мартиненко, В.Пікельна, М.Поташник, І.Раченко, В.Симонов, В.Хміль, Р.Шакуров) розкрито сутність управлінської діяльності керівника ДНЗ як «метадіяльності», тобто діяльності з організації діяльності інших (педагогів, дітей); до того ж керівник ДНЗ працює з дітьми й дорослими, вік яких охоплює досить широкий діапазон (з 1 до 60-70 років). За змістом управлінська діяльність керівника ДНЗ є перетворювальною діяльністю, спрямованою на змінювання плану розвитку ДНЗ, методів управління педагогічним процесом, на зміни особистості самого керівника й пов’язаною з виконанням різноманітних функцій; за формою – комунікативна діяльність, що включає безпосереднє й опосередковане спілкування у процесі прийняття управлінського рішення; за структурою – ціннісно-орієнтаційна діяльність, спрямована на формування системи цінностей керівника та її перенесення на учасників педагогічного процесу.

Теоретичний аналіз різних підходів (Л.Васильченко, Т.Горюнова, І.Гришина, Г.Єльнікова, І.Ісаєв, В.Кричевський, В.Сластьонін, Н.Таланчук, В.Ткач, С.Янчук) до розуміння сутності професійної компетентності педагога, управлінської компетентності керівника в системі освіти, специфіки діяльності управлінця дошкільного навчального закладу дав можливість дійти висновку, що управлінська компетентність керівника ДНЗ є інтегрованим особистісним утворенням педагога, що відображає єдність його теоретичної та практичної готовності до ефективного здійснення різноманітних управлінських функцій (інформаційно-аналітичної, мотиваційно-цільової, планово-прогностичної, організаційної, контрольно-регулятивної).

Виявлення структури управлінської компетентності керівника ДНЗ ґрунтувалося на принципах єдності свідомості й діяльності, сутності педагогічної діяльності, її основних складників (Л.Виготський, Н.Кузьміна, О.Леонтьєв, Б.Ломов, С.Рубінштейн, В.Семиченко, В.Сластьонін, А.Щербаков та інші).

Доведено, що управлінська компетентність керівника ДНЗ передбачає: спрямованість на здійснення управлінської професійно-педагогічної діяльності (гуманістичний світогляд, настанови на пізнання й розуміння людини, підтримання процесів розвитку особистості вихователя і вихованця; особистісне прийняття цінностей педагогічного управління); сформованість мотивації вдосконалення педагогічної майстерності, сукупності особистісно-професійних якостей (енергійність, діловитість, здатність до роботи з людьми, вимогливість до себе й інших людей, впливовість, толерантність, емпатія) та управлінських знань і вмінь, необхідних для практичного розв’язання завдань управління дошкільним навчальним закладом; розвиненість здатності до рефлексії й самоуправління.

У дисертації наголошується, що процес фахової підготовки керівників ДНЗ вимагає врахування специфіки педагога-управлінця як дорослої людини, що виявляється в таких основних аспектах: усвідомлення себе самостійною, самокерованою особистістю; наявність певного професійно-особистісного досвіду, що є важливим джерелом навчання індивіда та його колег; прагнення за допомогою освіти досягти конкретних цілей і розв’язати свої життєво важливі проблеми.

З іншого боку, складність і багатофункціональність професійної роботи керівника ДНЗ досить часто призводить до певних негативних наслідків, зокрема до наявності особистісних деформацій, які виявляються в жорсткій фіксації світосприйняття, професійної позиції, відчутті самодостатності, високій амбітності, небажанні змін у змісті роботи; певної системи недоцільного психологічного захисту (фрустрація, психологічні акцентуації, комплекс загрози авторитету, «емоційне вигорання» та ін.), що спрямована на збереження сталості внутрішнього світу й певною мірою знімає у свідомості керівника необхідність розв’язання суперечності між вимогами, що висуваються до нього, і наявним рівнем розвитку як особистості й професіонала.

Усе це ускладнює процес підвищення кваліфікації керівника ДНЗ і вимагає розробки й упровадження адекватної технології формування його управлінської компетентності.

З опорою на існуючі в педагогіці підходи до трактування педагогічної технології (В.Безпалько, В.Гузєєв, Т.Дмитренко, В.Євдокимов, І.Ісаєв, М.Кларін, В.Лозова, О.Пєхота, І.Прокопенко, Г.Селевко, С.Сисоєва, В.Сластьонін, Н.Щуркова), до освіти дорослих (С.Архипова, Т.Браже, Н.Вербицька, С.Вершловський, С.Змєєв, С.Королюк, Ю.Кулюткін, А.Лукашенко, Н.Протасова, В.Семиченко, Г.Сухобська) обґрунтовано технологію формування управлінської компетентності керівника ДНЗ. Остання в дослідженні представлена як модель діяльності з проектування, організації й проведення педагогічного процесу, що характеризується цілеспрямованою, послідовною реалізацією засобів, методів, форм, прийомів, дій, операцій та дозволяє отримати стійкий (повторюваний за аналогічних умов) результат – теоретична та практична готовність керівника ДНЗ до управлінської діяльності – з одночасним забезпеченням сприятливих умов для всіх учасників освітнього процесу.

Доведено, що основними етапами технології формування управлінської компетентності керівника ДНЗ мають бути:

• діагностико-проектувальний етап, спрямований на: а) стимулювання розвитку позитивної мотивації набуття управлінської компетентності керівника ДНЗ через пізнання себе й усвідомлення своєї професійної діяльності, що передбачає визначення освітніх потреб (виявлення конкретних знань, умінь, навичок, якостей, якими необхідно оволодіти), виявлення обсягу і характеру професійного й життєвого досвіду, з’ясування індивідуальних особливостей, визначення спектру мотивів педагогічної діяльності; б) вибір педагогом стратегії освіти – розробку програми особистісно-професійного вдосконалення;

• змістово-процесуальний етап, що передбачає проведення управлінської підготовки в умовах максимального наближення процесу пізнання до реальної професійної діяльності керівника ДНЗ, а також вимагає реалізації фасілітуючої взаємодії викладача з управлінцем, тобто підтримки й допомоги педагогу в самозмінюванні та особистісно-професійному зростанні;

• оцінно-коригувальний етап – самооцінка й самокорекція процесу особистісно-професійного вдосконалення.

На підставі аналізу психолого-педагогічної літератури, спостережень за педагогічно-професійною діяльністю керівників ДНЗ, самооцінок педагогів та експертних оцінок уточнено основні критерії (особистісний, професійний і рефлексивний), кількісні та якісні показники, що показують зміни в готовності педагогів до здійснення управлінської діяльності, а саме: сформованість позитивної мотивації самовдосконалення (спрямованість на розвиток управлінської компетентності, стійкий інтерес до питань педагогічного управління); особистісно й професійно значущих якостей (відповідальність, наполегливість, ініціативність, урівноваженість, тактовність); управлінських знань та управлінських умінь – гностичних (умінь адекватної діагностики педагогічних ситуацій, установлення причинно-наслідкових зв’язків, розрізнення головних і другорядних завдань управлінської діяльності), організаторських (умінь ставити чіткі цілі діяльності, планувати, розподіляти, мотивувати, інструктувати, контролювати, прогнозувати роботу підлеглих; позитивно впливати на учасників педагогічного процесу; оперативно приймати управлінські рішення), комунікативних (умінь установлювати контакти, слухати, сприймати, розуміти внутрішній стан співбесідника; гнучко варіювати стиль спілкування; не застосовувати конфліктогени спілкування), сформованість здатності до рефлексії (аналіз, самоаналіз, оцінка, самооцінка, осмислення власної діяльності, поведінки, вчинків, спілкування, стосунків з оточенням та їх корекція).

Залежно від прояву сукупності визначених показників сформованість управлінської компетентності керівника ДНЗ диференціюється в поданих у дисертації рівнях – таких, як: продуктивний, достатній, елементарний.

У другому розділі – «Дослідницько-експериментальна робота з формування управлінської компетентності керівника ДНЗ» – розкриваються загальні питання організації й проведення експериментальної роботи, визначається змістово-процесуальна сутність забезпечення формування управлінської компетентності керівника ДНЗ, аналізуються результати педагогічного експерименту.

Експериментальні дослідження проводилися на базі Московського району м. Харкова протягом 2005-2008 років. Експериментом було охоплено 62 керівників (завідувачів і вихователів-методистів) ДНЗ різного стажу педагогічної роботи (від 5 до 50 років) та управлінської діяльності (від 1 до 23 років).

З метою визначення способів підготовки керівників ДНЗ протягом 2005/2006 навчального року було проведено зондувальне дослідження (В.Загвязинський). За допомогою опитувань, анкетувань, тестувань, методів психолого-педагогічної діагностики, спостережень за професійною діяльністю педагогів зафіксовано завищену самооцінку значної кількості управлінців своєї готовності до виконання професійних функцій, неусвідомленість і несформованість мотивації фахового вдосконалення. Так, 22,6 % опитаних педагогів, оцінюючи рівень своєї управлінської компетентності як достатньо високий, не виявляли прагнення до підвищення кваліфікації. 64,5 % не вважали власний професійний рівень високим, але він їх задовольняв. І лише 12,9 %, не вважаючи свій рівень управлінської компетентності достатньо високим, розуміли необхідність подальшого самовдосконалення.

За результатами проведених досліджень також виявлені й сформовані дві експериментальні групи педагогів, які, незалежно від досвіду керівної роботи, відрізнялися рівнем сформованості управлінської компетентності, а саме: група Е₁(30 осіб) включала керівників, які, в основному, володіли професійно сформованими знаннями й уміннями, були спроможні надавати методичну допомогу колегам, самостійно шукали шляхи самовдосконалення; група Е₂ (32 особи) – мали певні прогалини в управлінських знаннях, їм бракувало управлінських умінь; іноді були нерішучими, важко долали страх у спілкуванні з керівними органами та підлеглими; недостатньо володіли навичками самоосвіти.

Необхідність організації спеціальної роботи, спрямованої на формування управлінської компетентності керівного складу ДНЗ, вимагала від автора дослідження як керівника управління освіти Московської районної в м. Харкові ради (РУО) створення сприятливих умов для підвищення професійного рівня управлінців ДНЗ. У зв’язку з цим було проведено вдосконалення організаційної структури й змісту діяльності системи «РУО – дошкільні навчальні заклади», а саме: уведено нову посаду – заступника начальника з питань роботи дошкільних навчальних закладів; реорганізовано районний методичний кабінет з дошкільної освіти в районний науково-методичний центр, у роботу якого залучалися психологи РУО, фахівці Харківського національного педагогічного університету імені Г.С.Сковороди; сформовано команду однодумців. Це дало можливість скоординувати й скоригувати досить складні комунікативно-інформаційні взаємозв’язки між компонентами системи «РУО – ДНЗ».

Педагогічний експеримент був орієнтований на безпосередню перевірку науково обґрунтованої технології формування управлінської компетентності керівників ДНЗ.

Так, забезпечення розвитку позитивної мотивації набуття управлінської компетентності педагогів обох груп, стимулювання особистісно-професійного зростання педагога здійснювалося на діагностико-проектувальному етапі. Технологічним інструментарієм були:

- діагностичні процедури: тести «Чи можете Ви бути керівником закладу», «Перевірте, який Ви керівник»; методики оцінки стресогенних факторів у діяльності керівника (І.Ладанов, В.Урзаєва), вимірювання психічного «вигорання» у професії (С.Максименко, Л.Карамушка, Т.Зайчикова), ранжування найважливіших особистісних і професійних якостей управлінця, діагностика здатності до емпатії, тактовності, комунікацій, самоактуалізації, самокорекції, самоменеджменту. Усе це дозволяло педагогу істотно розширити уявлення про себе;

- створення психологічного портрета ідеального педагога-управлінця та автопортрета, мотиваційний тренінг («занурення» й рефлексія свого професійного досвіду), що надавало можливість активізувати й посилити позитивні мотиви особистості;

- тренінг «Педагогічне цілепокладання» (П.Третьяков), мікротехнологія постановки і досягнення мети самовдосконалення, розв’язання різних завдань і вправ (зокрема ранжування й аналіз проблем управлінської діяльності керівника ДНЗ, виконання проективних малюнків «Я сьогодні», «Я в майбутньому» та ін.), що сприяло формуванню здатності педагогів структурувати, моделювати, планувати свою освітньо-професійну діяльність, а також виробленню алгоритму цілеспрямованого просування педагога на шляху професійного й особистісного розвитку.

Підсумковим результатом діагностико-проектувального етапу було створення кожним педагогом індивідуальної програми підвищення управлінської компетентності (визначення мети навчання; розробка стратегії навчання; відбір змісту освіти, засобів, форм і методів його засвоєння; визначення видів контролю, виявлення критеріїв оцінювання навчальних досягнень).

На реалізацію програми навчання і саморозвитку управлінців був спрямований змістово-процесуальний етап. Залежно від вихідного рівня сформованості професійності педагогів було використано такі способи підготовки керівників ДНЗ.

У групі Е₁здійснювалася перевірка ефективності вдосконалення професійної кваліфікації управлінців переважно у процесі створення сприятливих організаційно-педагогічних умов (надання методичного дня, моральне заохочення, матеріальне стимулювання) та інформаційно-методичного супроводу (постійне поповнення й оновлення джерел педагогічно-управлінських знань і досвіду, формування банку даних з проблем педагогічного менеджменту в сфері діяльності ДНЗ, надання консультативної підтримки, можливостей стажування та ін.) професійної та самоосвітньої діяльності педагогів методистами, психологами РУО, викладачами університетів.

Роботі зі самоосвіти сприяв вибір теми для самостійного опрацювання «Саморозвиток і самовиховання особистості керівника як важливий чинник оптимізації управління ДНЗ». Сформульована таким чином тема відповідала найважливішим вимогам до управлінської компетентності керівника ДНЗ, оскільки ефективність управління дошкільним закладом безпосередньо залежить від особистісно-професійних якостей керівника, його здатності усвідомлювати себе й свої цілі, правильно розподіляти час і зусилля, знімати стреси тощо, тобто від уміння вивчати й змінювати себе.

Визначена тема дозволяла педагогам-управлінцям упродовж певного часу цілеспрямовано працювати над підвищенням свого професіоналізму за таким змістовим планом: дослідження основних шляхів розв’язання проблеми самовдосконалення керівника ДНЗ; виявлення основних чинників, що сприяють оволодінню методами самовиховання; вивчення, осмислення й утілення в педагогічну практику досягнень психолого-педагогічної науки, педагогічного менеджменту; аналіз, систематизація, узагальнення й застосування передового управлінського досвіду; власна науково-методична діяльність, участь у педагогічних дослідженнях; оволодіння здатністю до здійснення педагогічної рефлексії (зокрема для набуття вмінь педагогічної рефлексії педагогами вивчалися основні положення праці Г.Скока «Як аналізувати особистісну педагогічну діяльність»).

У групі Е₂, крім зазначеної у групі Е₁роботи, було введено підготовлений автором спецсемінар «Розвиток управлінської компетентності керівника ДНЗ» з використанням активних форм і методів навчання, а саме: проблемні лекції й семінари, тематичні дискусії («Позитивний імідж ДНЗ», «Керівник і час»), «мозкова атака» («Маркетинг у дошкільній освіті»), «круглий стіл» («Стиль керівництва й мотивація вихователів»), ділові ігри («Управлінська позиція», «Атестація»), моделювання й розв’язання різноманітних управлінських ситуацій (ухвалення ефективних управлінських рішень у складних обставинах професійної діяльності, доцільна розстановка педагогічних кадрів з урахуванням особистісних і професійних якостей, з’ясування стосунків та забезпечення злагодженої роботи педагогічного колективу, вихователів з батьками; вирішення питань позабюджетного фінансування й організації підприємницької діяльності закладу, здійснення керівником представницької функції й налагодження зв’язків ДНЗ з громадськістю тощо), соціально-психологічні тренінги («Педагогічне спілкування», «Запобігання й розв’язання конфліктів»), виконання вправ, спрямованих на розвиток умінь і навичок самоуправління, керування емоціями, почуттями, поведінкою в різних ситуаціях педагогічної взаємодії.

Це дало можливість включати педагогів у різноманітні види освітньої діяльності, активізовувати й актуалізувати свої знання і досвід, спонукати до безпосереднього використання набутого досвіду в професійній діяльності, сприяло систематизації й узагальненню управлінських знань, формуванню сукупності управлінських умінь та особистісно-професійних якостей керівних кадрів.

Самооцінка й самокорекція процесу професійного вдосконалення педагогів (внесення змін у зміст, джерела, засоби, форми, методи навчання; оцінювання результатів освіти) здійснювалися на оцінно-коригувальному етапі.

Аналіз результатів експерименту засвідчив успішність роботи з підвищення кваліфікації керівників ДНЗ обох груп, що показано в таблиці (с.13). Це доводить ефективність упровадження теоретично обґрунтованої технології формування управлінської компетентності керівного складу дошкільних навчальних закладів.

На підставі анкетувань педагогів виявлено чітку залежність між наявністю усвідомлених мотивів освітньої діяльності та її результатами. Так, управлінці, які досягли продуктивного й достатнього рівнів сформованості управлінської компетентності, на початку експерименту мали чітко визначене мотиваційне підґрунтя для підвищення кваліфікації. Причому лише третина з них як спонукальні чинники освіти обрала групу мотивів, безпосередньо пов’язаних з управлінською компетентністю («прагнення до підвищення педагогічної майстерності й професіоналізму як керівника», «досягнення оптимальних результатів професійної діяльності», «розвиток своїх можливостей і здібностей», «потреба в самоактуалізації й самовдосконаленні»), а дві треті – прагматичні мотиви («поліпшення матеріального стану» «зміцнення свого становища, забезпечення стану впливу», «досягнення визнання й поваги»).

Під час експерименту відбулися істотні зміни у спектрі мотивів, що спонукають педагогів до освітньої діяльності: зросла кількість керівників ДНЗ, що обрали групу мотивів, пов’язаних з безпосередніми завданнями підвищення фахового рівня, та відповідно зменшилася кількість управлінців, які мотивувалися прагматичними чинниками (на 16,7 % у групі Е₁ і на 15,6 % у групі Е₂).

Результати опитувань управлінців (методика Т.Лірі), спостереження за їхньою діяльністю свідчать про позитивні зміни у стилях взаємодії керівників ДНЗ з підлеглими. Найбільш значні зрушення відзначено у групі Е₂, де кількість педагогів, які характеризувалися гуманістичним стилем взаємодії (сприйняття керівником підлеглих як партнерів із взаємодії, відкритість і щирість у стосунках, прагнення до співпраці, опора управлінця на позитивний особистісний потенціал членів педагогічного колективу), зросла на 9,4 % (у групі Е₁– на 6,7 %). Це підтверджує педагогічну доцільність організації й проведення під час спецсемінару спеціальної діяльності, спрямованої на вироблення вмінь співпраці й командної роботи.