ЗАСОБИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ТА ЗМІЦНЕННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми дослідження, її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, визначено мету, об’єкт і предмет роботи, методологічні основи дослідження, наукову новизну одержаних результатів, висвітлено практичне значення та апробацію результатів дослідження.

Розділ 1. «Загальна характеристика забезпечення і зміцнення трудової дисципліни» складається з 3-х підрозділів.

У підрозділі 1.1. «Поняття трудової дисципліни та її значення в діяльності підприємств, установ, організацій» надано визначення поняттям «дисципліна», «трудова дисципліна». Так, під «дисципліною» слід розуміти встановлений законодавством, конкретизований локальними нормативними актами державний, службовий, виробничий, трудовий або інший суспільний порядок, який забезпечує найбільш оптимальне поєднання інтересів різних суб’єктів суспільних відносин з метою найефективнішого досягнення взаємних цілей цих суб’єктів.

Зроблено висновок про те, що трудова дисципліна має матеріальний і юридичний зміст. Першим є реальна поведінка всіх учасників спільної праці в цілому, а також конкретного учасника, зокрема. Другий представляє собою сукупність норм права, тобто так зване об'єктивне право, яке встановлює обов'язки учасників відносин у сфері спільної праці та суб'єктивні права й обов'язки.

Розглянуто трудову дисципліну в 4-х аспектах: (1) як принцип трудового права (фундаментальне положення, закріплене в нормах трудового права, яке виражає ідеї та керівні засади здійснення суб’єктами трудової діяльності своїх функцій з метою задоволення взаємних інтересів та дотримання їх прав); (2) як один із інститутів трудового права (система норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок організації, обов'язки працівника та роботодавця (або вповноваженого ним органу), що встановлює також заходи заохочення за сумлінну працю, успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці); (3) як елемент трудових правовідносин (елемент трудових правовідносин, урегульований нормами трудового права, який виражається у нормованій поведінці суб’єктів цих відносин); (4) як фактична поведінка (дотримання всіма учасниками праці на виробництві дисципліни праці).

Запропоновано законодавчо визначити поняття дисципліни праці як обов'язкове для всіх учасників трудових відносин дотримання правил поведінки, визначених відповідно до Кодексу законів про працю України, інших законів, колективних та трудових договорів, угод, локальних нормативних актів.

Доведено, що належне забезпечення трудової дисципліни спрямоване: по-перше, на створення необхідних умов високопродуктивної праці працівників, по-друге, на виховання у них сумлінного ставлення до праці. Ці умови досягаються шляхом застосування відповідного механізму забезпечення трудової дисципліни, який заснований на використанні різноманітних засобів.

У підрозділі 1.2. «Механізм забезпечення і зміцнення трудової дисципліни та його елементи» надано визначення поняття «механізм забезпечення трудової дисципліни», під яким слід розуміти єдність організаційних та економічних умов, свідомого ставлення працівника до своїх трудових обов’язків, а також методів, які застосовуються для реалізації трудової дисципліни. Виокремлено його основні елементи та здійснено їх детальну характеристику.

Зроблено висновок про те, що механізм забезпечення трудової дисципліни складається з таких елементів: (1) створення необхідних організаційних умов для нормальної роботи; (2) економічні умови;
(3) свідоме ставлення до праці; (4) метод переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, успіхи у праці, а стосовно окремих несумлінних працівників використовується метод примусу, що виражається в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

Визначено, що організація праці на підприємстві – це система заходів, спрямованих на створення найбільш сприятливих умов для ефективного використання робочого часу, матеріалів і техніки в інтересах зростання виробництва, підвищення продуктивності праці та створення нормальних, здорових умов для роботи.

Зазначено, що найбільш важливим організаційним документом у механізмі забезпечення трудової дисципліни є правила внутрішнього трудового розпорядку, якими визначається трудовий розпорядок. Надано визначення поняттю «внутрішній трудовий розпорядок» – це порядок взаємин роботодавця з працівниками, а також працівників між собою, який установлюється у відповідному локальному нормативному акті підприємства, що приймається й затверджується у визначеному законодавством порядку та містить перелік прав і обов’язків працівників, а також визначає внутрішню політику підприємства щодо заохочення та покарання останніх.

У підрозділі 1.3. «Поняття і класифікація методів забезпечення трудової дисципліни» надано визначення поняття «метод забезпечення трудової дисципліни» та викладено його у такому контексті – це встановлені законодавством або локальними актами підприємства, організації способи, при використанні яких досягається найвищий рівень дотримання трудової дисципліни. До основних методів віднесено переконання, виховання, заохочення та покарання. Так, переконання – це впевненість в істинності знань.

Зазначено, що виховання працівників підприємств, установ чи організацій повинно проводитися на підставі виявлення та обліку рівня вихованості, особистісного розвитку, психологічної підготовки, індивідуальних і групових психолого-педагогічних особливостей працівників з метою підвищення ефективності професійної підготовки кадрів.

Доведено, що в нині існуючих в Україні соціально-економічних умовах розвитку держави та суспільства, найбільш дійовим був визначений метод фінансового стимулювання дисципліни праці, при цьому також не виключається ефективність морально-статусного стимулювання (заохочення).

Визначено покарання (примус) як метод впливу, який забезпечує здійснення дій окремими суб'єктами права всупереч їх волі та застосовується як крайній прояв влади і допустимий при суворо визначених умовах, передбачених законом.

Розділ 2. «Основні засоби забезпечення трудової дисципліни» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Контроль як засіб забезпечення трудової дисципліни» визначено, що контроль як засіб забезпечення трудової дисципліни – це перевірка та нагляд за дотриманням і виконанням нормативно встановлених завдань, обов’язків, планів і рішень, а також інших вимог внутрішнього трудового розпорядку працівниками з метою попередження їх порушень, а також виявлення та усунення фактів таких порушень. Таке визначення контролю стосується випадків його здійснення саме керівництвом або кадровою службою підприємства. При цьому слід відмітити, що контроль має багато видів та форм вираження, які впливають на різні аспекти управління, яке включає в себе й забезпечення та зміцнення трудової дисципліни.

Зроблено висновок, що суб’єктами контролю може виступати керівник підприємства (якщо підприємство невелике) або кадрова служба. У переважній більшості випадків контролюючим суб’єктом є безпосередній керівник працівника, тобто керівник відповідного структурного підрозділу. При цьому контролюючим суб’єктом може виступати також спеціальна комісія, яка діє на постійній основі та складається з працівників різних відділів.

Наголошено на відмінності контролю від інших подібних за змістом понять, таких як «нагляд» та «перевірка», які охоплюються дефініцією «контроль» та є його складовими частинами, а отже, є вужчими за змістом.

Виокремлено структурні елементи контролю як засобу забезпечення трудової дисципліни: (а) мета контролю, (б) принципи його здійснення, (в) об’єкт, суб’єкт та предмет контролю, (г) способи його здійснення, (д) функції контролю.

У підрозділі 2.2. «Дисциплінарна відповідальність як засіб забезпечення трудової дисципліни» дисциплінарну відповідальність визначено як обов'язок працівника зазнати несприятливі наслідки, передбачені нормами трудового права, за винне, протиправне невиконання або неналежне виконання своїх трудових обов'язків. До дисциплінарної відповідальності можуть залучатися працівники, які вчинили дисциплінарний проступок. Підставою дисциплінарної відповідальності завжди є дисциплінарний проступок, учинений конкретним працівником.

Відзначено, що дисциплінарну відповідальність прийнято поділяти на загальну та спеціальну. Загальна регулюється Кодексом законів про працю й застосовується до працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, суб’єкт якого є загальний, тобто працівник, на якого поширюються загальні норми дисципліни. Спеціальна передбачена законами, статутами й положеннями про дисципліну для вузького кола працівників, зокрема, суддів, прокурорів, слідчих, державних службовців та ін.

Запропоновано дисциплінарні проступки класифікувати за ступенем тяжкості на легкі, середні та тяжкі. Так, легкими є ті, що не шкодять виробничому процесу та не завдають і не можуть завдати істотної шкоди діяльності підприємства; середньої тяжкості є ті, що фактично не завдають істотної шкоди діяльності підприємства й не є загрозою для життя та здоров’я людей, але при цьому могли б завдати таку шкоду при виникненні певних виробничих обставин; тяжкими є ті, що вчинені повторно або спричинили фактичну шкоду діяльності підприємства та створили загрозливий стан для життя або здоров’я людей.

Зауважено на тому, що для звільнення працівника з підстави, встановленої п. 3 ст. 40 КЗпП, необхідно одночасна наявність наступних умов: (1) має місце повторне невиконання працівником трудових обов'язків, які повинні бути виявлені та документально зафіксовані роботодавцем; (2) у працівника відсутня поважна причина вчинення дисциплінарного проступку; (3) раніше накладене на працівника дисциплінарне стягнення до моменту звільнення не знято й не погашено. За відсутності хоча б однієї із зазначених умов звільнення буде вважатися незаконним.

У підрозділі 2.3. «Правові питання проведення дисциплінарного провадження» охарактеризовано питання дисциплінарного провадження, яке в більшості наукових праць розглядається лише в контексті службового розслідування.

Дисертантом визначено, що дисциплінарне провадження – це процедура розгляду вповноваженим органом або власником підприємства питання про порушення працівником вимог внутрішніх правил трудового розпорядку, посадових обов'язків з метою накладення дисциплінарного стягнення.

Висловлено думку про те що, процедура накладення дисциплінарного стягнення включає наступні стадії: (1) встановлення дисциплінарного проступку; (2) підготовка справи (затребування пояснень, виявлення причин та обставин порушення трудової дисципліни); (3) розгляд справи та накладення стягнення (вибір заходів стягнення, видання наказу); (4) виконання дисциплінарного стягнення (доведення наказу про накладення стягнення до відома працівника, а для звільнених про накладення трудової дисципліни – провадження остаточного розрахунку); (5) оскарження стягнення в установленому законом порядку; (6) припинення дисциплінарної справи у зв'язку із закінченням терміну дії стягнення, достроковим його зняттям за сумлінну роботу, скасуванням незаконно накладеного стягнення відповідними органами або припиненням трудових правовідносин.

Зроблено висновок про те, що під час здійснення дисциплінарного провадження, працівник має право: (а) давати письмові пояснення з викладом своєї думки з приводу вчиненого проступку, заявляти про докази по суті свого пояснення; (б) вимагати залучення до матеріалів перевірки документів, які ним подаються; (в) подати заяву про відвід працівника від проведення перевірки з конкретними доказами щодо цього; (г) ознайомитися, у разі встановлення порушень у його діях, по закінченню перевірки з її результатами.

Зауважено на тому, що під час вирішення питання про поважність або неповажність причин, які послужили вчиненню дисциплінарного проступку, роботодавцю слід керуватись внутрішнім переконанням та бути об'єктивним.

Розділ 3. «Удосконалення засобів зміцнення трудової дисципліни у трудовому колективі» складається з 2-х підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Заохочення як засіб мотивації працівників» досліджено різні теорії та підходи до визначення мотивації праці. На підставі аналізу наукових джерел дисертантом зроблено висновок про те, що в сучасних соціально-економічних умовах розвитку держави та відповідно підприємництва, мотивація, зокрема у формі заохочення, повинна стати основним засобом забезпечення та зміцнення трудової дисципліни. Мотивація полягає в створенні таких умов діяльності, за яких відбувається ототожнення інтересів підприємства і працівників, і те, що вигідно й необхідно одному, стає настільки ж необхідно й вигідно іншому. Правильний відбір і використання факторів мотивації підвищує ефективність роботи працівника й виступає в якості ефективного засобу забезпечення трудової дисципліни.

Відзначено, що основними формами заохочення є матеріальне та моральне. До першого відносяться: (1) виплата грошової винагороди понад установлений розмір заробітної плати; (2) надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку; (3) поліпшення житлових умов;
(4) виплата різноманітних грошових премій тощо. До другого:
(1) нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками; (2) оголошення подяки; (3) поміщення на дошку пошани тощо. Допускається одночасно застосування декількох видів заохочень.

Встановлено, що для вдосконалення й розвитку мотивації працівників у сфері дотримання трудової дисципліни необхідне виконання цілого ряду заходів, які можна охарактеризувати наступним чином: (1) законодавчого упорядкування заходів заохочення працівників; (2) розроблення типової системи заохочувальних заходів, які можуть братися за основу на підприємстві при розробці правил внутрішнього трудового розпорядку; (3) систематичного вивчення на підприємстві основних потреб працівників, визначення з них найбільш суттєвих та розроблення на їх підставі відповідних мотивуючих заходів; (4) розширення кола моральних стимулів, котрі не потребують додаткового фінансування, але можуть мати не менш позитивний вплив на поведінку працівника; (5) залучення до кадрової роботи спеціалістів з психології та конфліктології; (6) введення на законодавчому рівні відповідальність роботодавця за невиконання умов щодо застосування заохочувальних заходів, визначених колективним договором або правилами внутрішнього трудового законодавства, не тільки в контексті відповідальності за порушення умов колективного договору, а й окремою статтею, та розробити механізм такої відповідальності.

У підрозділі 3.2. «Засоби захисту трудових прав і свобод працівників» висловлено пропозиції щодо підвищення ефективності засобів забезпечення трудової дисципліни, зокрема за допомогою створення на підприємстві профспілкових організацій, а також розроблено пропозиції щодо забезпечення дотримання прав та свобод працівників.

Дисертантом надано визначення понять «форма» та «спосіб» забезпечення трудових прав та свобод, де форма захисту трудових прав і свобод – це система способів, які спрямовані на встановлення, забезпечення, реалізацію, охорону та відновлення трудових прав і свобод працівників. Спосіб захисту трудових прав і свобод – це система безпосередніх дій, спрямованих на реалізацію або відновлення трудових права та свобод працівника.

Відзначено, що залежно від суб’єктів захисту трудових прав працівника форми захисту можна поділити на дві великі групи:
(а) юрисдикційну та (б) неюрисдикційну. Способами (засобами) захисту при юрисдикційній формі є звернення до (1) комісії по трудових спорах, (2) суду, (3) інспекції або органу, що вповноважений здійснювати нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю; (4). До неюрисдикційних належать: (а) самозахист, (б) захист профспілковим органом, (в) захист іншою громадською організацією, (г) захист законними представниками.

Зазначено, що роль профспілки в профілактиці порушень трудової дисципліни полягає в наступному: (1) вона виступає соціальним регулятором трудової дисципліни, створюючи атмосферу нетерпимості до її порушників; (2) виробляє усвідомлене ставлення працівників до виконання трудової дисципліни, забезпечуючи врахування думки трудового колективу при розробці правил внутрішнього трудового розпорядку; (3) створює необхідні передумови виконання дисципліни праці, здійснюючи контроль за власником або уповноваженим ним органом щодо створення безпечних та сприятливих умов праці;
(4) захищає працівників від необґрунтованого застосування до них дисциплінарних стягнень, беручи участь у розгляді відповідних питань.