Недопущення дискримінації у сфері праці як принцип трудового права Автореферат

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, її зв’язок з науковими програмами та планами, визначаються мета і задачі дослідження, його об’єкт і предмет, характеризуються методологічна, теоретична та емпірична основа дослідження, формулюється наукова новизна роботи, розкривається практичне значення отриманих результатів, вказуються ступінь апробації результатів дослідження, наявність публікацій за темою дисертації, структура та обсяг роботи.

Розділ 1 «Теоретико-правові основи принципу недопущення дискримінації у сфері праці» складається з чотирьох підрозділів, які присвячено дослідженню сутності дискримінації та особливостей її прояву у сфері праці, визначенню причин існування дискримінації, основних її форм та різновидів, характеристиці змісту принципу недопущення дискримінації у сфері праці як галузевого принципу трудового права.

У підрозділі 1.1 «Поняття та витоки дискримінації в трудових правовідносинах» досліджуючи різноманітні визначення терміну «дискримінація» в науковій літературі, виділено ряд підходів до розуміння її сутності: як способу порушення прав людини; як порушення принципу рівності; як довільне встановлення відмінностей між особами, що має несприятливі наслідки для однієї зі сторін. На основі дослідження названих підходів, які є взаємодоповнюючими, виділено такі ознаки дискримінації: виражається у встановленні довільних, необґрунтованих відмінностей між особами (які не переслідують законну мету та не пов’язані з об’єктивною необхідністю або засоби для досягнення правомірної мети непропорційні); ґрунтується на дискримінаційних ознаках: статі, віку, раси, мови, релігії, стану здоров’я тощо; метою або наслідком якої є обмеження або унеможливлення визнання чи реалізації прав і свобод на засадах рівності.

Виявляючи особливості дискримінації у сфері праці з’ясовано, що не є дискримінаційними відмінності, які ґрунтуються на ділових якостях особи та змісті праці. Наголошується на недоцільності при характеристиці дискримінації у сфері праці вживати поняття «працівник», оскільки принцип недискримінації поширюється і на відносини, які передують укладенню трудового договору, а також відносини, які виникають після його припинення. На основі узагальнення названих ознак запропоновано власне визначення поняття «дискримінація у сфері праці».

З’ясовуючи природу надання переваг (пільг та привілеїв) окремим категоріям осіб, доведено, що його не слід вважати дискримінацією, оскільки воно пов’язане з забезпеченням рівності можливостей або зі стимулюванням участі в окремих видах діяльності, важливих для держави та суспільства. При цьому такі відхилення від принципу рівності повинні визначатись законодавством або актами соціального партнерства, відповідати вимогам розумності та обґрунтованості, оскільки в протилежному випадку можуть призвести до дискримінації тих груп, які не належать до «пільгових». Встановлено необхідність відмежовувати дискримінацію від правових обмежень – правомірного покладення на суб’єкта додаткових обов’язків чи встановлення додаткових заборон. Такі обмеження не є дискримінаційними, якщо вони передбачені законом з метою усунення загрози найважливішим цінностям, відповідають поставленій меті і поширюють свою дію на всіх осіб, які перебувають під юрисдикцією держави, а не на окремі соціальні групи.

Досліджуючи три основні моделі правової рівності – формальну, протекціоністську та субстантивну, зроблено висновок, що лише остання гарантує захист від дискримінації, адже визначає необхідність врахування об’єктивних відмінностей між людьми та впровадження додаткових переваг для найменш захищених груп осіб з метою досягнення не лише рівності прав, але й рівності можливостей та результатів.

Виявляючи причини існування дискримінації у сфері праці встановлено, що основне місце серед яких посідають упередження та стереотипи, які історично склались стосовно окремих соціальних груп (расизм, антисемітизм, сексизм, тощо), економічні причини, зумовлені бажанням роботодавця отримати максимальний прибуток та причини правового характеру, пов’язані з недосконалістю трудового законодавства та механізму його реалізації.

Підрозділі 1.2 «Становлення та розвиток міжнародно-правових стандартів принципу недопущення дискримінації у сфері праці» присвячено аналізу ґенези законодавчої заборони нерівності й дискримінації та аналізу міжнародно-правового регулювання недискримінації в сучасний період.

Аналізуючи нормативно-правові акти та погляди мислителів різних історичних періодів, визначено наступні етапи розвитку принципу недискримінації у сфері праці:

1) від розпаду первіснообщинного ладу до середини XVII ст. – період нормативного закріплення нерівності щодо рабів/вільних, жінок/чоловіків (виняток становлять окремі акти середніх віків: Нантський едикт, «Правда Іне»), ідея рівності залишалась лише предметом дослідження мислителів;

2) з середини XVII ст. до 1794 р. – під впливом буржуазних революцій прийнято документи, що проголосили універсальну рівність (Декларація незалежності та Конституція США, Декларація прав людини і громадянина і Декрет Франції «Про знищення феодальних прав та привілеїв»), хоча відповідні норми були значною мірою декларативними;

3) 1794 р. – 1919 р.- нормативне скасування рабства та закріпленням рівності у конституціях ряду держав (Французької республіки, Пруссії, Японської імперії, Мексиканської республіки);

4) 1919 р. – 1944 р. – цей період, пов'язаний зі створенням МОП, характеризується появою перших міжнародних стандартів щодо забезпечення рівності у сфері праці окремих груп працівників – жінок, неповнолітніх, корінних народів. Одночасно, під егідою Ліги Націй приймаються договори, що регламентують необхідність забезпечення рівності для окремих народів, етнічних, релігійних меншин;

5) 1944 р.-1998 р. – вперше нормативно закріплено універсальний принцип рівності та заборони проведення відмінностей у сфері праці. Цей період характеризується прийняттям універсальних актів, що визначають загальні стандарти рівності та недискримінації (в рамках ООН основоположними є Міжнародний білль про права людини, щодо МОП – Конвенція МОП № 111 про дискримінацію в галузі праці та занять) та передбачають додаткові заходи щодо боротьби з окремими видами дискримінації (за ознаками раси, статі, інвалідності, профспілкового членства, громадянства, релігії, щодо літніх і надомних працівників). Одночасно з’являються регіональні стандарти недискримінації на всіх континентах, за винятком азіатсько-тихоокеанського регіону;

6) 1998 р. – до нині, вперше в якості принципу закріплено не заборону, а саме недопущення дискримінації (Декларацією МОП про основоположні принципи і права у сфері праці та занять). Цей період характеризується розширенням сфери нормативної регламентації недискримінації щодо осіб, хворих на СНІД, домашніх працівників, розрізнень за ознаками віку, сексуальної орієнтації, генетичних особливостей.

У підрозділі 1.3 «Види та форми дискримінації у сфері праці» здійснено аналіз найбільш поширених у сфері праці видів дискримінації залежно від ознак, за якими вона проводиться, визначено причини та особливості їх прояву на національному ринку праці. Наголошується на існуванні множинної дискримінації, яка здійснюється одночасно за кількома ознаками, що вимагає комплексного підходу для її викорінення.

На основі аналізу національного законодавства зроблено висновок про необхідність нормативного закріплення таких дискримінаційних ознак: як іноземне походження, стан здоров’я (крім інвалідності включає ВІЛ-позитивний статус, схильність до генетичних хвороб та ін.), наявність сімейних обов’язків, членство у об’єднаннях громадян, спосіб життя (в тому числі сексуальну орієнтацію), гендерна ідентичність, наявність судимості. Додатково запропоновано передбачити заборону віктимізації – несприятливого поводження або несприятливих наслідків щодо осіб, які захищають власні права чи права інших працівників.

Відмежовуючи види дискримінації від її форм, виділено такі форми дискримінації, як розрізнення (відмінності) та її складові – винятки і обмеження, а також пряму та непряму дискримінацію, які відрізняються за зовнішнім характером дій (дискримінаційні чи нейтральні), що призводять до фактичного дискримінаційного результату. До форм дискримінації віднесено також переслідування (harassment), що найчастіше виявляється у вигляді мобінгу/булінгу, а також сексуальних домагань.

Підкреслюючи той факт, що в зарубіжних країнах проблема переслідувань на робочому місці вирішується в контексті забезпечення права на справедливі та безпечні умови праці, наголошується, що й до нині в національному законодавстві зберігається розуміння охорони праці виключно як дотримання норм техніки безпеки, виробничої санітарії, зокрема, й у проекті ТК України. Тому пропонується нормативно закріпити право на здорові та безпечні умови праці, включивши в нього право на забезпечення роботодавцем також психологічних умов.

Підрозділ 1.4 «Принцип недопущення дискримінації в системі принципів трудового права» присвячено дослідженню змісту галузевого принципу недискримінації та його місця в системі принципів трудового права.

Встановлюючи зв’язок принципу недискримінації з іншими принципами, з’ясовано, що він повинен бути поширений на всі відносини у сфері праці та зайнятості, включаючи доступ до праці та професійного навчання, а також щодо встановлення строків і умов праці. Сфера дії цього принципу визначається також відповідним колом суб’єктів, що включає, зокрема, осіб, які шукають роботу, безпосередньо працівників, роботодавців. На цій основі зроблено висновок, що принцип недискримінації у сфері праці є універсальним, оскільки застосовується при проведенні будь-яких відмінностей між особами, які не пов’язані з їх діловими якостями, оскільки вичерпного переліку антидискримінаційних ознак немає. Мета цього принципу – усунення впливу таких відмінностей на рівність прав і можливостей особи у сфері праці. У зв’язку з цим, у проекті ТК України пропонується передбачити положення, що при виникненні колізій між нормами права та принципами повинні застосовуватись принципи права.

Досліджуючи правові категорії «диференціація» та «дискримінація» доведено, що вони схожі за формою, але протилежні за змістом – диференціація забезпечує рівність можливостей, тоді як дискримінація має зворотний ефект. Принцип недопущення дискримінації не виключає, а передбачає диференціацію, якщо вона здійснюється в умовах необхідності і з розумним врахуванням об’єктивних відмінностей між певними групами осіб. В протилежному випадку диференціація перетворюється на дискримінацію.

Розглядаючи механізми протидії дискримінації з’ясовано, що соціальний діалог є одним із найважливіших її елементів, зокрема щодо прихованих форм цього негативного явища. Тому в колективних договорах сторони можуть передбачати заборону дискримінації, що фактично означатиме добровільну відмову роботодавця від дискримінаційної практики. Крім того, враховуючи розмежування таких категорій як «принципи права» і «суб’єктивні права», запропоновано нарівні із регламентацією принципу недискримінації закріпити в проекті ТК України право особи на недискримінацію у сфері праці та кореспондуючий обов’язок роботодавця не допускати дискримінаційних дій.

Розділ 2 «Правовий механізм реалізації принципу недопущення дискримінації у сфері праці», який складається з п’яти підрозділів, присвячено аналізу принципу недискримінації з точки зору його нормативної регламентації та реалізації на різних стадіях трудових та тісно пов’язаних з ними відносин та визначенню правових засобів боротьби з дискримінацією.

У підрозділі 2.1 «Нормативно-правове забезпечення та особливості реалізації принципу недопущення дискримінації у сфері праці» досліджено норми міжнародного, національного та зарубіжного трудового законодавства, направлені на заборону дискримінації, які згруповано по інститутах у відповідності з динамікою виникнення та розвитку відносин у сфері праці. На цій основі обстоюється позиція, що найбільше проявів дискримінації спостерігається при працевлаштуванні, оплаті праці та кар’єрному зростанні.

Дискримінація на етапі працевлаштування проявляється при визначенні вимог до потенційних працівників, які в багатьох випадках не стосуються ділових якостей особи, необхідних для виконання трудової функції, зокрема, найчастіше роботодавці встановлюють такі додаткові вимоги як вік, стать, зовнішність, відсутність шкідливих звичок, наявність реєстрації за місцем проживання. Виявлено, що на етапі професійного відбору працівників застосовуються як традиційні способи – співбесіда, професійні тести, так і новітні – психологічні тести, генне екранування, фонологічні, графологічні і хіромантичні перевірки, оцінка гороскопів, перевірка за допомогою поліграфа. Доведено, що використання більшості з них є незаконним та необґрунтованим, оскільки не пов’язане з визначенням професійних якостей особи.

Відстоюючи позицію про необхідність ефективної реалізації досліджуваного принципу в норми про оплату праці виявлено, що різниця заробітної плати між різними групами працівників не дозволяє визначити реальний рівень дискримінації, так як неможливо порівнювати оплату на різних роботах, незалежно від галузі, професії чи посади. Тому необхідно поступово впроваджувати концепцію рівної оплати за працю рівної цінності. Досліджуючи основні етапи методики оцінки робочих місць за методологію МОП наголошується, що впровадження цієї концепції не матиме суттєвих результатів за умов професійної сегрегації робочих місць та професій.

Розглядаючи зміст права на належні та безпечні умови праці встановлено, що воно повинно передбачати і захист від психологічного переслідування на робочому місці. Запропоновано законодавчо закріпити можливість працівника, який піддається моральному переслідуванню, призупинити роботу до прийняття роботодавцем відповідних заходів щодо порушників.

Підрозділі 2.2 «Диференціація та позитивні дії, направлені на забезпечення рівних можливостей окремих категорій працівників» присвячено дослідженню законних відступів від формальної рівності у трудовому праві.

Встановлюючи сутність спеціальних норм, визначено, що вони можуть відображати диференціацію у сфері праці (у зв’язку з існуванням об’єктивних відмінностей між окремими групами осіб) та позитивні дії (що впроваджуються з метою усунення дисбалансу між можливостями окремих категорій працівників на рівних умовах реалізовувати трудові права). Останні завжди носять тимчасовий характер і повинні діяти до відновлення фактичної рівності відповідної соціальної групи. На цій основі доведено, що впровадження необґрунтованих, довільних переваг в рамках диференціації та позитивних дій також є дискримінацією.

Доцільно у правовому регулюванні праці жінок змістити акценти з протекціоністської на субстантивну модель рівності, для чого: а) надати рекомендаційний характер нормам, що обмежують залучення їх до нічних, надурочних робіт, роботи у вихідні дні, направлення у відрядження, які повинні застосовуватись лише за бажанням особи; б) імперативні положення пропонується зберегти лише стосовно факторів, які негативно впливають на репродуктивне здоров’я жінок; в) поширити усі переваги, які надаються жінкам у зв’язку з виконанням сімейних обов’язків, і на чоловіків.

Аналіз системи квотування робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю засвідчив наступне: 1) необхідно визначати відповідну квоту виходячи не з середньооблікової чисельності працівників, а з кількості робочих місць, на яких такі особи реально можуть працювати; 2) на роботодавців слід покладати обов’язок лише облаштовувати робочі місця для таких працівників, а не здійснювати їх пошук для заповнення вакансій в межах квоти. Крім того, визначено комплекс заходів щодо підвищення конкурентоспроможності осіб з обмеженою працездатністю та усунення бар’єрів для реалізації права на працю, в тому числі у зв’язку з відсутністю належної інфраструктури для пересування.

Обґрунтовуючи необхідність вдосконалення механізму стажування учнів і студентів запропоновано внести зміни до законодавства про освіту для покращення організації навчального процесу та більш ефективного набуття майбутніми фахівцями практичних навичок. З метою боротьби з ейджизмом пропонується запровадити програми забезпечення зайнятості молоді та професійної підготовки і перепідготовки осіб старших вікових груп.

Досліджуючи можливі шляхи боротьби з дискримінацією виявлено необхідність здійснення державою економічного стимулювання роботодавців до прийняття на роботу найменш конкурентоспроможних категорій осіб (надання дотацій, податкових пільг, часткового звільнення від сплати соціального внеску тощо).

У підрозділі 2.3 «Превентивні заходи, направлені на попередження дискримінації у сфері праці» доведено, що боротьба з упередженнями в суспільстві є першочерговим засобом запобігання дискримінації у сфері праці.

Виявляючи можливості права змінювати характер суспільних відносин, пов’язаних зі стійкими стереотипами, з’ясовано, що попередження дискримінаційної практики полягає в необхідності формування такого рівня правової культури та правосвідомості, який буде вважати неприпустимою будь-яку дискримінацію. Інформаційна політика в державі повинна сформувати толерантне ставлення до кожного незалежно від його особливостей та груп, до яких він належить (впровадження відповідних навчальних і освітніх програм; підготовки та розповсюдження посібників та збірок нормативних актів щодо заборони дискримінації у сфері праці; залучення до боротьби з дискримінацією суб’єктів соціального партнерства, правозахисних організацій, ЗМІ).

Пропонуючи ефективні механізми реагування на прояви дискримінації в суспільстві, своєчасне внесення коректив у здійснювану державою антидискримінаційну політику, вбачається за необхідне здійснення постійного моніторингу проявів дискримінації у сфері праці. Зазначається, що повне і об’єктивне уявлення про реальний стан дискримінації може бути складене на підставі інформації, отриманої на підставі аналітичних доповідей і «паралельних» звітів правозахисних організацій, в тому числі міжнародних.

Підрозділ 2.4 «Правові засоби захисту від дискримінації у сфері праці» присвячено дослідженню механізму захисту працівників, які постраждали від дискримінаційних дій, основною метою якого є відновлення порушених прав та відшкодування шкоди особі. Приділено увагу характеристиці як судового, так і альтернативних форм захисту від дискримінації.

Окреслюючи основні напрямки боротьби з дискримінацією у сфері праці вбачається необхідним: а) вдосконалення системи нагляду та контролю за дотриманням відповідних правових норм; б) впровадження процедури адміністративного розгляду справ щодо дискримінації; в) використання повноважень існуючих органів, деталізувавши їх функції в аспекті антидискримінаційної діяльності; г) посилення ролі Державної інспекції України з питань праці у питаннях протидії дискримінації шляхом створення в системі інспекції спеціалізованого підрозділу по боротьбі з дискримінацією; ґ) розподілу тягаря доказування обставин у справах про дискримінацію між роботодавцем та працівником. У розрізі цього запропоновано нормативно закріпити можливість проведення експертизи щодо наявності чи відсутності факту дискримінації в певних діях роботодавця. Наведено аргументи на користь можливості використання в якості непрямих доказів дискримінації статистичних даних, методу ситуаційних тестів («test provocation»).

Досліджуючи інші засоби захисту від дискримінації підкреслено ефективність таких форм захисту як звернення до омбудсмена та примирення сторін, що може здійснюватись як шляхом безпосередніх переговорів, так і за участю відповідних юрисдикційних органів або іншого посередника. Запропоновано також закріпити за профспілками, громадськими організаціями, які здійснюють правозахисну діяльність, право подавати скарги та позови в інтересах жертв дискримінації, представляти їх інтереси при розгляді справи.

У підрозділі 2.5. «Юридична відповідальність за дискримінацію у сфері праці» розглянуто особливості застосування різних видів юридичної відповідальності до роботодавця у випадку вчинення дискримінаційних дій.

Розглядаючи питання встановлення санкцій, застосування яких буде загрожувати роботодавцю серйозними витратами, запропоновано в кн. 8 проекту ТК України передбачити обов’язок роботодавця відшкодувати матеріальну та моральну шкоду за вчинення дискримінаційних дій або невжиття заходів щодо запобігання дискримінації на робочому місці з боку інших працівників. Можливість відшкодування заподіяної шкоди потрібно передбачити в судовому або адміністративному порядку. Крім того, запропоновано зміни до КУАП та КК України, пов’язані зі встановленням санкцій за вчинення дискримінаційних дій. При цьому, запропоновано адміністративну відповідальність (штраф) застосовувати і до юридичних осіб.

У додатках міститься проект концепції державної політики щодо боротьби з дискримінацією у сфері праці.