ПРАВОВИЙ СТАТУС КЕРІВНИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК ПРАЦІВНИКА Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, вказано на зв’язок роботи з науковими планами, охарактеризовано мету, завдання, об’єкт, предмет та методологію дослідження, наукову новизну і практичне значення одержаних результатів, їх апробацію.

Розділ 1 «Керівник підприємства, установи, організації як працівник» складається із трьох підрозділів, у яких визначається поняття терміну «керівник підприємства, установи, організації», характеризуються чинники, які обумовлюють особливості правового регулювання праці керівників, та розглядаються відносини із використання праці керівників як предмет правового регулювання різних галузей права.

У підрозділі 1.1 «Керівник підприємства, установи, організації» як категорія трудового права» розглянута особистість керівника підприємства, установи, організації з огляду на те, як вона визначена у нормативно-правових актах і науковій літературі. Зроблений висновок про те, що підприємство,
установа, організація є для їх керівника роботодавцем. Сформульоване визначення поняття «керівник підприємства, установи, організації» як фізичної особи, яка відповідно до законодавчих та інших нормативно-правових актів України, установчих документів юридичної особи (підприємства, установи, організації) є одноособовим виконавчим органом або очолює виконавчий орган підприємства, установи, організації, організує роботу підприємства, установи, організації та має право здійснювати дієздатність підприємства, установи, організації у всіх правовідносинах без довіреності. Зазначається на те, що керівник підприємства, установи, організації не є стороною трудових правовідносин, яка протистоїть у цих відносинах працівникам, а лише здійснює дієздатність підприємства, установи, організації. Розкрито основний зміст трудової функції керівника підприємства, установи, організації, яка покладається на нього за трудовим договором (контрактом). Показані особливості визначення особи, що є керівником кооперативу, в якому обирається правління (голова кооперативу) і наймається на роботу виконавчий директор. Запропоновано встановити, що у кооперативах керівником є голова правління (голова кооперативу), а за наявності посади виконавчого директора керівником кооперативу є виконавчий директор, та внести відповідні зміни до ст. 103, 104 Господарського кодексу України і ст. 16. Закону України «Про кооперацію».

У підрозділі 1.2 «Чинники, що обумовлюють встановлення особливого правового статусу керівників підприємств, установ, організацій» ведеться пошук соціально-економічних і соціально-політичних обставин, що обумовлюють необхідність в особливому правовому регулюванні трудових відносин із участю керівників підприємств, установ, організацій як працівників. При цьому акцентується увага на тому, що особливістю правового статусу керівника підприємства, установи, організації є його двоякість. З одного боку, керівник підприємства, установи, організації повинен дотримуватись інтересів роботодавця (власника), з іншого – інтересів працівників, як того вимагає держава.

Визначається низка чинників, які обумовлюють необхідність в особливому правовому врегулюванні праці керівників підприємств, установ, організацій. Акцентована увага на тому, що праця керівників підприємств, установ, організацій має оцінюватись як соціальне явище, тобто на рівні того соціального прошарку, який ця категорія працівників утворює. Врегулювання відносин за участю керівників підприємств, установ, організацій в кінцевому результаті повинно забезпечити прогресивний розвиток суспільства. Прогрес суспільства вирішальною мірою обумовлюється характером і рівнем його організації. Якщо суспільство внутрішньо організоване, це дозволяє йому максимально розкрити свій внутрішній потенціал, тоді відкриваються безмежні перспективи для його прогресу. І навпаки, невідповідність організації суспільства природі

людини і конкретним умовам життєдіяльності суспільства веде до його деградації. Керівники підприємств, установ, організацій у своїй сукупності як соціальний прошарок утворюють каркас трудової організації суспільства. Від цього каркасу залежить міцність усієї будівлі трудової організації суспільства. У рамках цієї будівлі може бути ефективно використаний наявний трудовий творчий потенціал суспільства. У загальному аспекті суть праці керівника полягає у забезпеченні керування процесом функціонування та розвитком системи управління, об’єктом якого є виробництво у широкому розумінні цього поняття.

У підрозділі 1.3 «Роль трудового права в регулюванні відносин з участю керівників підприємств, установ, організацій як працівників» досліджуються трудові відносини з участю керівників підприємств, установ, організацій як такі, що належать до сфери дії норм трудового права. Норми інших галузей законодавства не регулюють трудові відносини з участю цієї категорії працівників, але наповнюють змістом трудові обов’язки керівників, які діють від імені підприємств, установ, організацій у цивільних, публічних та інших правовідносинах. Норми інших галузей законодавства, ніж трудове, впливають на трудові відносини з участю керівників підприємств, установ, організацій лише тією мірою, якою це потрібно для виконання останніми своєї трудової функції щодо здійснення дієздатності очолюваної юридичної особи.

Розглянута проблема взаємодії трудового права як регулятора трудових відносин із участю керівників підприємств, установ, організацій як працівників з іншими галузями права. Вона полягає в тому, що норми трудового права, що поширюються на трудові відносини з участю керівників підприємств, установ, організацій, значною мірою можуть розглядатись як бланкетні та відсильні, бо для більш конкретного визначення того, як мав діяти керівник у відповідних ситуаціях, слід звернутись до інших галузей права. Однак експансія цивільного законодавства у сферу трудового права є помітною. Вона обумовлена тим, що над трудовим правом тяжіє соціалістичний досвід: своєчасне невирішення відповідних проблем адекватними трудо-правовими засобами унаслідок консерватизму трудового права призвело до того, що законодавець став вирішувати ці проблеми шляхом встановлення неадекватних норм цивільного права. Так слід оцінити, зокрема, правову норму, щодо «усунення» членів виконавчих органів товариств (ч. 3 ст. 99 ЦК України). Невиправдана експансія цивільного законодавства у сферу трудового права проявилась і в спробі врегулювати частиною 4 ст. 92 ЦК України відносини щодо відповідальності членів виконавчого органу юридичної особи за збитки, завдані останній при здійсненні представництва. Нарешті, із п. 9 ч. 2 ст. 52 Закону України «Про акціонерні товариства» взагалі випливає можливість укладення з членами виконавчих органів акціонерних товариств цивільно-правових договорів.

У дисертації обґрунтовується висновок про необхідність відмовитись у науці трудового права від ідей «взаємопроникнення» галузей права, «наближення» трудового права до цивільного, оскільки це створює теоретичні підґрунтя для прийняття законодавчих рішень, відповідно до яких трудові відносини починають регулюватися положеннями актів цивільного законодавства. Проникнення цивільного права у сферу дії трудового права стало реальністю. Але ж таке проникнення порушує систему права в цілому. Трудове право як галузь права виникло із-за існування відповідних суспільних потреб. І воно має з урахуванням цих потреб історичну перспективу. Тому підміна трудо-правового регулювання трудових відносин їх цивільно-правовим регулюванням є неприйнятною. У свою чергу і трудове право не «проникає» в сферу дії цивільного права навіть тоді, коли воно регулює трудові відносини з участю керівників, які є працівниками, що здійснюють цивільну дієздатність підприємства, установи, організації. Підвищення ролі трудового договору як регулятора трудових відносин не може кваліфікуватись як наближення трудового права до цивільного права, бо трудове право розвивається за своїми власними закономірностями, а не під впливом цивільного права. Трудове право дедалі більше віддаляється від цивільного права. Тому слід вести мову про визначення характеру відносин, що регулюються трудовим і цивільним правом, та розмежування предметів цих галузей права, про доцільні та недоцільні рішення щодо зміни цієї межі, про субсидіарне застосування норм цивільного права до трудових відносин, як це передбачено ч. 1 ст. 9 ЦК України, про лібералізацію трудо-правового регулювання цих відносин, про необхідність активізації досліджень у сфері трудового права з метою довести його розвиток до такого рівня, який би виключав субсидіарне застосування норм цивільного права до трудових відносин.

Розділ 2 «Виникнення та припинення трудових правовідносин з керівниками підприємств, установ, організацій» складається з двох підрозділів, у яких досліджуються особливості укладення трудового договору та прийняття на роботу керівників підприємств, установ, організацій, а також підстави та порядок припинення трудового договору з ними.

У підрозділі 2.1 «Виникнення трудових правовідносин з керівниками підприємств, установ, організацій» розглянута проблема визначення сторони, що протистоїть кандидату на посаду керівника підприємства, установи, організації з боку роботодавця чи уповноваженого ним органу. Важливість визначення такої сторони, окрім іншого, обумовлена ще тим, що призначення керівників на посади на підприємствах, в установах, організаціях залежно від сектору управління – державний (комунальний) чи приватний та галузі господарювання має різний спосіб та процедуру, які мають істотні відмінності. Зазначено, що стороною у правовідносинах щодо прийняття на роботу та звільнення з роботи керівників підприємств, установ, організацій
слід в усіх випадках визнати відповідне підприємство, установу, організацію. Що стосується державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, материнських компаній, громадських організацій – засновників підприємств, установ, організацій та їх посадових осіб, то вони лише здійснюють дієздатність підприємств, установ, організацій як роботодавців у правовідносинах з їх керівниками щодо прийняття на роботу і звільнення їх з роботи.

Якщо права керівника чи претендента на посаду керівника порушив орган, що діє від імені підприємства, установи, організації у зазначених відносинах, то відповідачем у справі має бути підприємство, установа, організація. Засновник підприємства, установи, організації може бути у таких справах лише співвідповідачем (якщо зміст позову та рішення суду вимагають здійснення певних дій лише засновником з огляду на його повноваження). При цьому слід було б відмовитись від прагнення забезпечити повну «юридичну чистоту» у трудових правовідносинах при звільненні з роботи керівників. Юридичне оформлення звільнення працівників завжди здійснювалось наказами. Але суди розглядали і вирішували тільки питання про законність чи незаконність звільнення. Питання про визнання наказів незаконними та про їх скасування раніше ніким не ставилось. Коли ж законодавством України була визнана можливість оспорювання особами правових актів, стали ставити питання про те, чи можна поновити працівника на роботі за умови, коли наказ про звільнення не визнається незаконним і не скасовується. Між тим, рішення суду про поновлення на роботі є достатнім для висновку про незаконність наказу про звільнення. Врешті-решт слід враховувати, що рішення про звільнення може бути прийняте колегіальним органом материнської компанії чи громадської організації, зборами засновників (учасників) товариств, а примусити членів колегіального органу, засновників (учасників) товариств голосувати у певний спосіб при прийнятті відповідного рішення неможливо. Проте існує потреба у визначенні особи, що буде виступати в суді як представник відповідача у випадках, коли керівник обирається на посаду або звільняється загальними зборами чи наглядовою радою товариства. Доцільно було б законом встановити, що цю особу визначає відповідний орган товариства (загальні збори, наглядова рада). Це дозволило б усунути існуючу прогалину у законодавстві України про працю, коли, наприклад, узагалі відсутня особа, що має право підписати від імені товариства позовну заяву про притягнення керівника товариства до матеріальної відповідальності.

Аргументується необхідність встановити загальне правило про використання трудового контракту як єдиної можливої форми трудового договору з керівниками підприємств, установ, організацій, в тому числі комунальних установ та організацій. Це усунуло б існуючу ситуацію, за якої керівники більшості бюджетних установ, що підпорядковуються органам
місцевого самоврядування, виявились не охопленими правилами, що дозволяють використання контрактної форми трудового договору. А можливість укладення трудових контрактів з керівниками установ, що фінансуються із Державного бюджету України, випливає із Закону України «Про управління об'єктами державної власності», який надає відповідним державним органам повноваження укладати контракти з керівниками підприємств, установ, організацій. Твердження про те, що зазначене законодавче положення є підставою укладення трудових контрактів з керівниками підприємств, установ, організацій багатьма фахівцями сприймається критично.

У підрозділі 2.2 «Припинення трудових правовідносин з керівниками підприємств, установ, організацій» акцентується увага на тому, що стосовно керівників підприємств, установ, організацій взагалі підлягає перегляду розуміння права на працю як такого, до змісту якого входить право на захист від незаконного звільнення. Соціально-економічне значення праці керівників підприємств, установ, організацій є настільки важливим, що домагання певної особи на зайняття посади керівника, у тому числі шляхом поновлення на роботі при незаконному звільненні, повинне виключатись. За власником чи уповноваженим ним органом завжди слід визнавати право виплатити звільненому керівникові вихідну допомогу у значному розмірі замість поновлення на роботі.

Перелік підстав розірвання трудового договору (контракту) з керівниками підприємств, установ, організацій слід розширити. Вкрай необхідним є встановлення правила про можливість розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації з підстав утрати довіри. Стосовно керівників потребує іншої інтерпретації поняття систематичного невиконання трудових обов’язків без поважних причин: оскільки повсякденно контролювати виконання керівником трудових обов’язків власник або уповноважений ним орган не може, невиконання керівником трудових обов’язків доцільно було б визнати систематичним незалежно від застосування дисциплінарних стягнень за попередні порушення. Встановлений законодавчими актами перелік підстав розірвання трудового договору (контракту) з керівниками слід доповнити зазначенням на можливість звільнення керівників підприємств, установ, організацій з інших поважних причин.

Для забезпечення справедливості (пропорційності), як того вимагає принцип верховенства права, більш широкі можливості для звільнення з роботи керівників підприємств, установ, організацій мають бути урівноважені високими розмірами вихідної допомоги при звільненні з підстав, не пов’язаних із поведінкою керівника. Зокрема, це дало б можливість звільняти керівників уже з тієї причини, що з’явився кандидат на ту ж посаду, здатний, на думку власника або уповноваженого ним органу, краще організувати роботу підприємства, установи, організації.

Реалізація сформульованих та обґрунтованих у дисертації пропозицій щодо лібералізації правового регулювання припинення трудових договорів з керівниками підприємств, установ, організацій дала б змогу виключити із Цивільного кодексу України і Закону України «Про акціонерні товариства» положення про усунення членів виконавчого органу товариства (ст. 99 ЦК України) та про припинення повноважень голови та членів виконавчого органу акціонерного товариства (ст. 61 Закону України «Про акціонерні товариства»).

У дисертації доводиться, що найвищий статус Конституційного Суду України і беззаперечно вища кваліфікація суддів цього Суду не можуть бути підставою застосування ч. 3 ст. 99 ЦК в інтерпретації, яка дана в рішенні Конституційного Суду України, яким усупереч об’єктивному зв’язку між усуненням членів виконавчого органу товариства і трудовими відносинами стверджується, що усунення не зачіпає трудових відносин. Керівник підприємства, установи, організації, усунений від виконання своїх обов’язків, не може виконувати свої трудові обов’язки і користуватись своїми трудовими правами. Тому він підлягає звільненню з роботи. Єдиною законодавчою підставою для цього наразі може бути тільки ч. 3 ст. 99 ЦК, на яку і слід робити посилання при здійсненні запису в трудовій книжці керівника, звільненого на підставі цього законодавчого положення.

Розділ 3 «Права, обов’язки та відповідальність керівників підприємств, установ, організацій» складається з двох підрозділів, у яких аналізуються повноваження та відповідальність керівників підприємств, установ, організацій.

У підрозділі 3.1 «Права та обов’язки керівників підприємств, установ, організацій» розглянуті права та обов’язки керівників підприємств, установ і організацій як працівників. Ці права та обов’язки поділяються на такі, що входять до змісту їх трудової функції, і такі, що стосуються умов праці та внутрішнього трудового розпорядку. Вони встановлюються актами законодавства про працю, нормативно-технічними актами, колективними договорами (тільки обов’язки), локальними нормативно-правовими актами і трудовими договорами (контрактами).

Специфіка соціальної ролі керівника обумовлює особливості нормативного та індивідуального закріплення прав і обов’язків керівника, що визначають зміст його трудової функції. Усі дії керівника при виконанні ним своїх трудових обов’язків стосовно працівників підприємства, установи, організації юридично є діями самого підприємства, установи, організації. Спроби визнати, що принаймні у певній частині ці дії керівника юридично є його самостійними діями у відносинах з працівниками підприємства, установи, організації суперечать характеру відповідних правовідносин. Розмаїття прав та обов’язків керівника підприємства, установи, організації, що визначають зміст його трудової функції, обумовлює бланкетний і відсильний спосіб їх
нормативного закріплення та означає, що їх джерело слід шукати у численних нормативно-правових актах різної галузевої належності, що встановлюють права та обов’язки підприємств, установ, організацій. Навіть у трудових правовідносинах підприємства, установи, організації з працівниками керівник діє так, як це приписується не йому безпосередньо, а підприємству, установі, організації (власником або уповноваженим ним органом). У колективних трудових правовідносинах керівник здійснює дієздатність підприємства, установи, організації і також не набуває прав та обов’язків сторони цих правовідносин.

Інше коло прав та обов’язків керівників визначають умови їх праці. Фактично керівник самостійно визначає режим своєї роботи, та й контроль за виконанням ним норм робочого часу здійснювати практично неможливо. Ці обставини законодавство України про працю просто ігнорує. Формально вважається, що на керівників підприємств, установ, організацій поширюються загальні норми трудового права, що встановлюють тривалість і режим робочого часу. Тому необхідно передбачити у законодавстві про працю обов’язкове щоденне планування керівниками своєї роботи із занесенням відповідних відомостей до журналу, обов’язок ведення якого слід покласти на керівників. Це не стільки буде обтяжувати їх, скільки забезпечить їх власні інтереси у разі нещасних випадків, особливо коли керівник на службовому транспорті в час, що звичайно є неробочим, у тому числі у вихідні чи святкові дні, прямує на роботу, з роботи чи до місць ділових зустрічей.

Заробітна плата керівників підприємств, установ, організацій, що засновані на приватній власності, регулюється в договірному порядку. Але на підприємствах, в установах, організаціях, що засновані на державній і комунальній власності, заробітна плата піддається жорсткому централізованому правовому регулюванню. Проте стосовно керівників державних і комунальних підприємств таке жорстке регулювання є неприйнятним, особливо у випадках, коли керівник забезпечив різке і істотне підвищення розміру прибутків, отриманих підприємством.

У підрозділі 3.2 «Відповідальність керівників підприємств, установ, організацій за законодавством про працю» обґрунтовується висновок про те, що застосування до керівників підприємств, установ, організацій за одне й те ж правопорушення дисциплінарної та матеріальної відповідальності не суперечить ст. 61 Конституції України, оскільки із Конституції України і законів України випливає, що це – два різні види юридичної відповідальності. Тенденція до відмови від дисциплінарної відповідальності, про яку свідчить зміст Закону України «Про акціонерні товариства», має долатися, оскільки цей правовий інститут служить своєчасному попередженню працівників, вносить визначеність у трудові правовідносини і може виключити необхідність у звільненні в подальшому працівника з роботи. Строки, впродовж яких
допускається застосування дисциплінарних стягнень стосовно керівників підприємств, установ, організацій, підлягають збільшенню.

Відсутність єдності правового регулювання трудових відносин з участю керівників підприємств, установ, організацій призвело до невиправданої диференціації матеріальної відповідальності цієї категорії працівників. Якщо Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу не забороняє встановлювати повну матеріальну відповідальність керівників підприємств, установ, організацій, то Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників це категорично забороняє. Така диференціація не має будь-яких соціальних чи економічних підстав, а тому має бути усунена.

Недостатня гнучкість положень законодавства про матеріальну відповідальність керівників підприємств, установ, організацій стала причиною експансії цивільного законодавства у сферу дії трудового права. Тому із ЦК України і Закону України «Про акціонерні товариства» слід виключити положення про відповідальність керівників підприємств, установ, організацій та інших посадових осіб за збитки, завдані юридичній особі. Натомість нормами трудового права слід передбачити можливість встановлення трудовими контрактами з керівниками підприємств, установ, організацій повної матеріальної відповідальності керівників за пряму дійсну шкоду. Матеріальну відповідальність керівників за не отримані підприємством, установою, організацією прибутки не слід встановлювати законом і не слід дозволяти встановлювати у трудових контрактах. Це не буде виключати права сторін вийти за межі сфери дії трудового права і укласти договір управління підприємством як єдиним майновим комплексом. Але для цього фізична особа, яка претендує на статус управителя, повинна зареєструватись як підприємець (ч. 1 ст. 1033 ЦК України).