ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ

Короткий зміст

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІйної роботи

У першому розділі «Теоретико-методичні засади формування трудового потенціалу України» узагальнено сутність та економічну природу категорії «трудовий потенціал», методичні підходи до оцінки трудового потенціалу, розкрито концептуальні засади механізму державного регулювання формування трудового  потенціалу України.

У роботі розглянуто еволюцію розвитку економіки, яка обумовила доцільність застосування різних понятійних категорій, що відображають соціально-економічні характеристики суб’єктів трудового процесу: робоча сила, трудові ресурси, трудовий потенціал, людський, трудовий та інтелектуальний капітал.

Економічна природа трудового потенціалу суспільства полягає в тому, що, виступаючи діючою робочою силою, він створює матеріальні й духовні цінності, а як потенційна робоча сила - здатен їх виробляти. Соціальна природа трудового потенціалу проявляється в тому, що він дає можливість як окремим особам, так і різним соціально-економічним групам населення зайняти своє місце в суспільно-корисній діяльності, через яку самоствердитися і забезпечити собі та суспільству законне джерело існування.

Автором виділено три найпоширеніші підходи до визначення змісту категорії «трудовий потенціал»: перший - визначає трудовий потенціал як особистісний людський фактор; другий - є синонімом поняття ресурсів для трудової діяльності; третій - характеризує трудовий потенціал як здатність досягати цілей, вирішувати певні завдання.

Узагальнення сучасних наукових підходів та поглядів щодо сутності категорії «трудовий потенціал» дозволило визначати трудовий потенціал як комплексну змінну характеристику кількості, якості та загальної здатності до трудової діяльності окремих працівників, колективів та суспільства в цілому. При цьому під формуванням трудового потенціалу розуміється процес розвитку здібностей та накопичення знань, умінь, навичок носіїв робочої сили, на які впливають соціальні обставини, рівень культури, стан виробничої сфери, вимоги до освіти та науки.

Аргументовано, що із існуючих методичних підходів до оцінки трудового потенціалу - «витратного» та  «результативного», з економічної точки зору останній  є більш логічним, тому що відповідає розумінню потенціалу як можливості отримання вигод у майбутньому, що відповідно пов'язується з його якісною складовою.

Узагальнено, що методичними засадами оцінки трудового потенціалу є їх кількісно-якісна характеристика, основу якої складає демографічна, економічна та соціальна компонента. Для визначення напряму впливу (стимулюючого, дестимулюючого) представлено систему показників оцінки рівня трудового потенціалу: реальна тривалість трудового життя, стан здоров’я, освітня складова. Для проведення комплексної оцінки трудового потенціалу доцільно її використовувати у поєднанні із нормативним і ресурсно-рейтинговим підходами із застосуванням системи локальних індексів.

Визначено, що на процес формування трудового потенціалу впливають зовнішні фактори, які  об'єднано в групи: демографічні, соціально-економічні, організаційні, правові (рис. 1).

У роботі механізм державного управління розглядається як сукупність можливих засобів цілеспрямованого впливу (методів, важелів, інструментів) органів державного управління  на суспільство (правове, нормативне та інформаційне забезпечення). З позиції процесно-функціонального підходу його можна трактувати як комплекс існуючих і перспективних сукупних трудових можливостей (країни, галузі, території, підприємства, працівника), що сформовані, формуються та відтворюються під впливом певних демографічних, освітньо-кваліфікаційних, соціальних, психофізіологічних, економічних та інноваційних чинників і визначають результати діяльності всіх суб’єктів господарювання економіки.