Осийчук Государственное управление в сфере обеспечения контроля за соблюдением трудового законодательства
Тип:
Автореферат
Короткий зміст:
1.ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У вступі обґрунтовано актуальність теми, розкрито сутність наукової проблеми, що досліджується, сформульовано мету, основні завдання, об’єкт і предмет дослідження, визначено наукову новизну, теоретичне та практичне значення одержаних результатів. Основний внесок представлено апробацією результатів дослідження і публікаціями з досліджуваної проблеми.
У першому розділі „Теоретико-методологічні засади державно-управлінської діяльності у сфері забезпечення контролю за дотриманням трудового законодавства” проаналізовано сучасний стан наукових досліджень у галузі державного управління щодо здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства, опрацьовано нормативно-правове забезпечення механізмів цієї діяльності, узагальнено досвід формування та реалізації політики держави в соціально-трудовій сфері.
В історичному контексті знаковою подією стала Берлінська конференція (1890 р.), на якій представники п’ятнадцяти держав ухвалили перші міжнародні трудові норми. У той час відбувалась промислова революція і роль людини-працівника на підприємстві суттєво змінювалась, а отже, й змінювались теорії та моделі управління. Прискорення соціального прогресу зумовило усвідомлення потреби у створенні професійних кадрових служб. У 1910 р. американська фірма „Плимнтон прес” створила відділ кадрів. Це вважається започаткуванням відділів кадрів у класичному розумінні, які відтоді масово створювались на підприємствах США та держав Західної Європи. У 1919 р. у Вашингтоні на своїй першій конференції була заснована Міжнародна організація праці (далі – МОП). Формування ж теорій управління трудовими відносинами відбувалось одночасно із формуванням теорії управління як науки. Її початком вважається публікація книги Ф. Тейлора „Принципи наукового управління” (1911 р.).
Післявоєнна демократизація політичних режимів у європейських країнах зумовила переосмислення суті соціально-трудових відносин. Розпочалося застосування колективних форм організації праці, змінилась система матеріального стимулювання, працівників стали залучати до участі у розподілі прибутків. Формується прогресивніша на той час теорія людських відносин, яка обґрунтовує значимість персоналу. Відділи кадрів трансформуються у служби управління персоналу, завданням яких є забезпечення ефективного використання трудових ресурсів.
Істотний внесок у наукове осмислення соціально-трудових відносин здійснили А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, на основі праць яких розпочала формуватись теорія людських ресурсів. Із 70-х рр. ХХ ст. на підприємствах почали створюватись професійні структурні підрозділи управління людськими ресурсами. Для них були властивими ширші функції, аніж у служб управління персоналом. Їх стратегічна орієнтація засновувалась на дослідженнях людських ресурсів та враховувала важливі складові елементи, зокрема: мотиваційні системи і компенсації, організаційний розвиток, організаційну (корпоративну) культуру.
На кінець XX ст. високі технології, знання, інтелект, інформація стали визначальними у розвитку суспільства. Виникає теорія людського капіталу, яка ґрунтується на тому, що саме працівник створює домінуючу частину доданої вартості. Фундаторами цієї теорії були Т. Шульц та Г. Беккер – удостоєний за її розробку Нобелівської премії (1992 р.) у галузі економіки. Відтоді людські ресурси розглядаються як самостійний „капітал”, управління яким є найбільш значимим для роботодавця і потребує застосування специфічних управлінських механізмів. Особливої ваги набувають такі поняття, як інвестиції у людський капітал, сумарна якість, стратегічна інтеграція, культура управління, відданість працівників, унітарність корпоративної філософії (інтереси роботодавців та працівників співпадають). Відбувається перехід від системи мотивації до системи залучення персоналу, спрямованої на гармонізацію і збагачення життя працівників.
Для України, оскільки у ній тривалий час панували тоталітарні політичні режими, характерною моделлю управління трудовими відносинами була „модель управління кадрами”. Лише з початку 90-х рр. ХХ ст. новий тип економічного розвитку зумовив формування прогресивніших систем. Проте існують суттєві розбіжності у механізмах управління трудовими ресурсами. Зокрема, у приватному (недержавному) секторі кадровий менеджмент уже пройшов декілька ступенів еволюції. Тут утверджується модель управління людськими ресурсами, але у державному управлінні продовжують домінувати механізми, притаманні моделі управління персоналом. Відповідно до трансформацій управлінських моделей, в Україні змінювались й органи управління, що забезпечують державний контроль та нагляд у сфері регулювання трудових відносин.
Контроль є багатогранним та багатоплановим явищем, яке охоплює зважування показників і мети, визначення причин відхилень і за потреби, прийняття заходів для виправлення ситуації. Характерним моментом співвідношення державного контролю і державного управління є наявність у них компліментарності. Компліментарність управління і контролю полягає у вторинності останнього, тобто контроль відносно управління є похідною, допоміжною функцією. Контроль також забезпечує конкретність управління й здійснення його відповідно до прийнятих рішень. За допомогою контролю як зворотного зв’язку суб’єкт управління отримує інформацію про результати діяльності, а також про помилки та зміни, що можуть призвести до невиконання поставлених завдань чи отримання непрогнозованих результатів.
Другий розділ – „Державно-управлінський механізм контролю за дотриманням трудового законодавства України” – розкриває глобальні закономірності та національні особливості державно-управлінського механізму контролю у сфері соціально-трудових відносини. Досліджуються принципи соціального партнерства та трипартизму в діяльності органів виконавчої влади у трудовій сфері. В Україні соціальне партнерство інституалізоване завдяки організаціям, що діють на тристоронній основі з метою захисту соціально-економічних інтересів найманих працівників та роботодавців. До таких організацій належать: Національна рада соціального партнерства, Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення, Національна служба примирення та посередництва і її територіальні підрозділи.
Нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюються у двох сферах регулювання соціально-трудових відносин: сфері встановлення умов праці і сфері застосування встановлених умов праці. Узагальнена модель механізму державного управління у сфері забезпечення контролю за дотриманням трудового законодавства наведена у рис. 1.
На сьогодні у державах Європи сформовані інтегровані (комплексні) інспекції праці. Їх особливість полягає у тому, що вони поєднують правову та технічну (у частині охорони праці) складові. В Україні ж до початку 90 рр. ХХ ст. функція інспектування праці була покладена на профспілки. До 1993 р. Федерація Профспілок України мала інспекцію праці – орган, який виконував державні функції. Після передачі функцій державного нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства від профспілок до спеціальних
