Вєтухова І.А. Особливості правового регулювання праці жінок, які поєднують роботу з материнством, та його подальше вдосконалення

Короткий зміст

У вступі обгрунтовуються актуальність обраної теми, мета  і задачі дослідження, розкриваються сутність і стан наукової проблеми, теоретичне та практичне значення дисертаційної роботи. Найбільш важливі висновки та пропозиції аргументуються по ходу викладення і сформульовані в заключній частині.

У першому розділі “Теоретичні основи правового регулювання праці жінок, які поєднують роботу з материнством”, який складається з трьох підрозділів, досліджуються основні концептуальні підходи до правового регулювання праці жінок-матерів, у тому числі сутність принципу підвищеної охорони праці жінок, які поєднують роботу з материнством; єдність і підстави диференціації в правовому регулюванні  праці жінок; співвідношення централізованого, колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання умов праці  жінок.

У підрозділі 1.1. “Підвищена охорона праці жінок, які поєднують роботу з материнством — принцип трудового права України” обгрунтовується на те, що конституційне закріплення свободи, рівності і правової захищеності  жінок-матерів у суспільному виробництві має бути відображено в системі принципів трудового права, в першу чергу в принципі підвищеної охорони праці жінок.

Істотні властивості (ознаки) цього принципу можуть бути виявлені при аналізі великої групи норм трудового законодавства, зосереджених головним чином в інститутах трудового права (трудовий договір, робочий час і  час відпочинку, нормування праці, охорона праці та ін.).

Аналіз цих норм дав підстави здобувачці зробити висновок про те, що принцип підвищеної охорони праці жінок , які поєднують роботу з материнством, може бути розкритий через низку ознак. Дослідження цих ознак дозволило сформулювати поняття принципу підвищеної охорони праці жінок, які поєднують роботу з материнством. Зокрема визначено, що принцип підвищеної охорони праці жінок, які поєднують роботу з материнством, - це обумовлене соціально-економічними і демографічними законами розвитку сус­пільства, а також його морально-етичними уявленнями про роль сім’ї в ньому і прямо закріплене в нормах права основоположне судження законодавця про істотне, головне в правовому регулюванні всіх форм і видів найманої праці жінок-матерів, її організації та управління без шкоди для материнства.

У підрозділі 1.2. “Єдність і диференціація в правовому регулюванні праці жінок” відмічається,  що єдність і диференціація пронизують всю систему трудового законодавства і по-різному впливають на її зміст, структуру, перспективу розвитку. Єдність регулювання полягає в єдності мети правового регулювання, поширенні певних трудових прав і обов’язків на всіх працюючих жінок незалежно від фактичних умов праці і особи.

Аналізуючи  праці вчених з питань єдності та диференціації в правовому регулюванні працівників (В.І. Нікітинський, А.Ю. Паше­р­стнік, М.А. Покровська, С.Л. Рабінович-Захарин, О.І. Снігірьова, В.М. Толкунова  та ін.), здобувачка особливу увагу приділяє аналізу суб’­єктної диференціації і наводить додаткові фактори для її подальшого розвитку, а саме: наявність дітей; родинний стан (одинокі матері); стан здоров’я дітей (діти-інваліди); кількість дітей в сім’ї (один, два, багатодітні сім’ї); вік дітей; поширення гарантій, що надаються  жінкам, також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників); полегшення умов праці; наявність немовлят; умови підвищеного ризику для здоров’я.

Урахування цих додаткових факторів суб’єктної диференціації сприятиме вдосконаленню правового  регулювання праці жінок, які поєднують роботу з материнством.

У підрозділі 1.3. “Співвідношення централізованого, колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання умов праці жінок” звертається увага на те, що врахування специфічних умов і особливостей праці жінок на конкретному підприємстві, в установі, організації досягається шляхом  правильного поєднання централізованого, колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання праці жінок-матерів.

Зокрема відмічається, що використання централізованого, колективно-договірного та індивідуально-договірного способів регулювання умов праці дозволяє державі закріплювати і розвивати таке поєднання загального і особливого в трудових  відносинах, в якому зацікавлені як трудові колективи і окремі працівники, так і суспільство в цілому. Обгрунтовується висновок про необхідність збереження централізованого регулювання умов праці жінок, а також встановлення додаткових пільг і гарантій, які поліпшують умови праці, за рахунок коштів роботодавців.

Аналізуючи колективні договори деяких підприємств м. Харкова та інших регіонів України, здобувачка робить висновок про те, що колективно-договірне регулювання умов праці підвищує гарантії трудових прав жінок-матерів. У сучасних умовах договірні засади в регулюванні відносин, пов’язаних з працею, стають головними.

Вивчаючи колективні договори, трудові договори, контракти, здобувачка дійшла висновку про те, що набуває поширення індивідуальне регулювання праці жінок по встановленню індивідуальних режимів праці, розміру оплати, тривалості відпусток та інших умов трудового договору.

Наприкінці розділу зазначається, що співвідношення між централізованим,  колективно-договірним та індивідуально-договірним регулюванням умов праці жінок матиме подальший розвиток.

Другий розділ “Спеціальні правові гарантії для жінок-матерів при укладенні, зміні та припиненні трудового договору”, присвячений дослідженню юридичних гарантій праці жінок-матерів на всіх стадіях трудових правовідносин та внесенню окремих пропозицій, складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 2.1. “Гарантії трудових прав жінок при прийнятті на роботу” аналізуються гарантії   трудових прав жінок, встановлені законодавством, при прийнятті  на роботу. Відмічається, що спеціальним правовим механізмом для працевлаштування жінок-матерів є бронювання на підприємствах, в організаціях, установах робочих місць.

Досліджуючи практику бронювання для зазначеної категорії працівниць в м. Харкові, здобувачка дійшла висновку про те, що основними чинниками, які гальмують працевлаштування жінок, є: невідповідність заброньованих робочих місць їх фаху, низька заробітна плата, несвоєчасна її виплата, робота підприємств у стані неповної зайнятості та ін. Тому для вирішення цього питання слід  розробити механізм матеріального стимулювання підприємств з метою створення  робочих місць. Для цього необхідно зменшити податки підприємствам, що створюють робочі місця для жінок, які мають дітей віком до шести років, і одиноких матерів, які мають дітей до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів.

Аналізуючи ст. 22 КЗпП України, здобувачка вносить пропозицію про необхідність доповнення частини 3 цієї статті положенням про те, що встановлені додаткові пільги  і гарантії для осіб, які потребують особливого захисту, не є дискримінаційними.

Досліджуючи трудове законодавство України, трудові договори та контракти, здобувачка вважає, що з жінками, які мають дітей, та з іншими особами, які виховують дітей без матері, необхідно  обов’язково додержуватися письмової  форми трудового договору, що повинно знайти своє  відображення в ст. 24 КЗпП України. Висловлюються й інші висновки та пропозиції.

У підрозділі 2.2. “Підвищення рівня гарантій для жінок при зміні умов трудового договору” звертається увага та те, що в процесі трудової діяльності у працівниці об’єктивно можуть  виникнути обставини, які призведуть до зміни умов праці або умов трудового договору.

Внаслідок об’єктивних причин, що виникли в суспільстві,  багато з деяких підприємств “перебудувалися на нові рейки”, в результаті чого для них відпала необхідність  у виконанні тієї чи іншої роботи за фахом, кваліфікацією, посадою, які мали працівниці.

Здобувачка  вважає, що для  підвищення гарантій для жінок при зміні умов трудового договору необхідно здійснити такі заходи: зменшити податки підприємствам,  які організовують курси з професійного навчання і перенавчання жінок за власні кошти; закріпити в законодавстві норму, яка б  встановлювала правило, відповідно до якого при розробці колективного договору слід вказувати список осіб, які не можуть на рівних  конкурувати на ринку праці і повинні пройти перенавчання новій чи  суміжній професії в першу чергу. В цей список повинні бути включені жінки, які мають дітей. Роботодавець у ситуації, яка нині склалася, має право розраховувати на підтримку з боку держави, розумний розподіл витрат на пільги працівницям.

У підрозділі 2.3. “Особливості розірвання трудового договору з жінками, які мають дітей, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу” звертається увага на те, що тенденція до зниження зайнятості жінок у сус­пільному виробництві обумовлена економічними причинами, зобов’язує державні органи активніше здійснювати радикальні заходи щодо забезпечення сприятливої реалізації ними права на  працю.

На думку здобувачки абсолютно справедливою і  виправданою є наявність у трудовому законодавстві поряд з загальними гарантіями права на працю, в тому числі права на захист від незаконних  звільнень, спеціальних гарантій для жінок, які поєднують роботу з материнством. Але встановлені законодавством гарантії при звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним  органу не сприяють повною мірою захисту їх трудових прав.

З метою посилення гарантій для жінок при звільненні вноситься низка пропозицій. Формулюючи нову  редакцію ст. 184 КЗпП України, здобувачка вважає, що до осіб, яких не можна звільнити з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, повинні бути включені одинокі матері при наявності дитини до вісімнадцяти років, батьки, які мають дитину-інваліда (без обмеження віком), а також багатодітні батьки. Щодо обов’язкового працевлаштування вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина 6 ст. 179), дитину-інваліда, одиноких матерів при наявності дитини віком до вісімнадцяти років, багатодітних батьків при звільненні у разі повної ліквідації підприємства, установи, організації, вноситься пропозиція, згідно з якою при наявності можливостей це повинен робити власник або уповноважений ним орган. Обов’язкове працевлаштування зазначених осіб має здійснюватися також у разі їх звільнення після  закінчення  строкового трудового договору, в зв’язку з відмовою від роботи внаслідок зміни істотних умов праці за умови, що вони відмовилися від переведення, за їх згодою, на іншу роботу.

Підбиваючи підсумки наведеному, здобувачка робить висновок про те, що чітке врегулювання в КЗпП України порядку звільнення зазначеної  категорії працівників і стабільна судова практика щодо його застосування сприятимуть охороні їх трудових прав і підвищать престиж України в співтоваристві правових держав.

Розділ третій “Спеціальні правові гарантії стосовно забезпечення умов праці жінок, що сприяють поєднанню роботи з материнством” складається з чотирьох підрозділів і присвячений дослідженню: інформаційних правовідносин жінок у процесі трудової діяльності; здорових та безпечних  умов праці, що відповідають встановленим нормам; особливих режимів праці та особливостей надання окремих видів відпусток жінкам, а також особам, які фактично здійснюють догляд за дитиною, та внесенню пропозицій щодо вдосконалення цих умов праці.

У підрозділі 3.1. “Право жінок на інформацію та поінформованість про умови праці” відмічається, що право на інформацію є складовою  частиною трудових правовідносин, оскільки наймані працівники повинні  мати інформацію про умови праці, в яких вони працюють.

Вивчивши практику застосування  трудового законодавства, здобувачка дійшла висновку про те, що порушення трудових прав жінок пов’язане з тим, що вони не поінформовані, наскільки шкідливі або важкі для їх орга­нізму умови конкретної роботи; про особливості  технології виробництва і загальний стан виробничих приміщень; про умови  виконання роботи з підвищеним для свого здоров’я і життя ризиком та ін. Іноді це пов’язане з невиконанням власником або уповноваженим ним органом обов’язку щодо застосування ст. 29 КЗпП України. 

Дослідивши трудове законодавство України і відповідні міжнародні документи, здобувачка обгрунтувала положення про те, що виконання обов’язку власника щодо інформації про умови праці сприятиме більш повній реалізації працівницею своїх прав як сторони трудових  правовідносин, належному виконанню нею своїх обов’язків, поєднанню праці з материнством. У зв’язку з цим необхідно доповнити главу ХІІ “Праця жінок” КЗпП України статтею “Інформація про умови праці”, зміст якої пропонується в роботі.

У підрозділі 3.2. “Право жінок на здорові та безпечні умови праці, що відповідають встановленим нормам” розглядаються питання про право жінок на здорові та безпечні умови праці, що відповідають встановленим нормам.

Здобувачка не погоджується з висловленими в літературі пропозиціями про те, що слід відмовитися від заборони праці жінок на важких роботах, роботах із шкідливими умовами праці,   а також на підземних роботах. Ці пропозиції обгрунтовуються тим, що якщо така заборона буде діяти, то ряди безробітних  поповнять ще сотні тисяч жінок (О. Єршова, О. Кочкіна).

Спірною видається і думка про можливість  передачі вирішення питання про застосування праці жінок на важких роботах, а також на роботах із шкідливими умовами праці в організаціях виключно на розсуд роботодавців. Здобувачка згодна з Н. Шептуліною, яка вважає, що протипоказання багатьох робіт встановлене авторитетними науковими установами на міжнародному рівні. Тому  немає необхідності переоцінювати їх заново на кожному підприємстві і тим більш особами, які недостатньо компетентні в цьому. Аналізуючи законодавство, яке  надає право жінкам на здорові і безпечні умови праці, здобувачка вносить низку пропозицій щодо подальшого вдосконалення положень Програми вивільнення  жінок із виробництв, пов’язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці в нічний час на 1996-1998 роки, яка не реалізована й донині. Зокрема, необхідно законодавчо закріпити положення, згідно з яким власник або уповноважений ним орган був би зобов’язаний попереджати жінок про звільнення за шість місяців. За бажанням жінок їх можуть направляти на курси з перенавчання суміжним професіям, навчання новим професіям; переводити, за їх згодою, на іншу роботу на цьому або іншому підприємстві; зберігати за ними загальний або спе­ціальний трудовий стаж при влаштуванні на іншу  роботу після вивільнення відповідно до названої Програми або після закінчення  навчання (переквалі­фікації), якщо перерва в роботі не  перевищила двох років.

Здобувачка вважає, що висловлені пропозиції сприятимуть охороні праці жінок, які поєднують роботу з материнством.

У підрозділі 3.3. “Особливі режими праці для жінок” відмічається, що за загальним правилом своє право на працю жінки реалізовували на підставі укладення трудового договору на невизначений строк з повним робочим днем . Проте така класична форма зайнятості, як показує світова практика, не завжди сприяє поєднанню жінками праці в суспільному виробництві з материнством внаслідок об’єктивних і суб’єктивних причин.

Здобувачка дійшла висновку про те, що розширення роботи переважно з гнучкими формами зайнятості, а також на підставі інших нетипових форм зайнятості відповідає не тільки економічним умовам господарювання, що постійно змінюються, та інтересам роботодавців, а й більшості жінок, які шукають роботу саме такої форми праці, оскільки це  більше відповідає обраному ними способу життя. Якщо говорити про таких суб’єктів трудових правовідносин, як жінки, які поєднують роботу з материнством, то нетрадиційні, нетипові форми зайнятості набули певної актуальності. Вони є необхідними і корисними для розвитку економіки, нормального функціонування ринку праці, задоволення потреб цих жінок.

З огляду на це пропонуються такі нетипові форми зайнятості для жінок: неповний робочий час, робота “за викликом”, робота за змінним (гнучким) графіком,  робота надомником, робота домашнього працівника, робота у нічний час, позикові працівники.

Аналізуючи  положення деяких колективних договорів підпри­ємств, установ, організацій м. Харкова, здобувачка виявила, що на практиці активно запроваджується індивідуальне регулювання режиму роботи найманих працівників.

Внесені пропозиції щодо встановлення індивідуальних режимів роботи, а також укладення атипових трудових договорів з жінками, які поєднують роботу в суспільному виробництві з материнством, сприятимуть поліпшенню їх становища в регулюванні зайнятості в сучасних умовах України.

У підрозділ 3.4. “Особливості надання окремих видів відпусток жінкам, а також особам, які фактично здійснюють догляд за дитиною”  здобувачка аналізує види соціальних відпусток, передбачені в розділі ІV  Закону України “Про відпустки” (по вагітності та пологах, по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей).

З метою посилення юридичних гарантій осіб, які виховують неповнолітніх дітей, пропонується внести відповідні  зміни до законодавства України щодо збільшення тривалості соціальних відпусток.

Аналізуючи практику застосування ч. 6 ст. 179 КЗпП України щодо надання відпустки жінці в разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, здобувачка дійшла висновку про те, що саме відсутність у законодавстві переліку захворювань у дітей, коли цей догляд є необхідним, приводить до судових спорів. На думку здобувачки, необхідно розробити  на рівні Міністерства охорони здоров’я України перелік захворювань у дітей, за наявності яких батькам надається відпустка по догляду за дітьми до досягнення ними віку шести років.

Висловлюється пропозиція щодо вдосконалення законодавства, яке регулює порядок надання відпусток окремим категоріям працівників при наявності неповнолітніх дітей, зокрема, ст. ст. 10, 12, 25 Закону України “Про відпустки”.

Запропоновані пропозиції щодо збільшення тривалості соціальних відпусток, розширення кола осіб з сімейними  обов’язками та встановлення додаткових оплачуваних днів для батьків, які мають дітей-інвалідів, сприятимуть гармонічному поєднанню ними участі в суспільному виробництві з вихованням дітей.