| Короткий зміст: | У вступі обгрунтовується вибір теми дисертації, розкривається її актуальність і ступінь наукової розробленості. Визначається мета та задачі, об’єкт, предмет, методологічна, нормативна та емпірічна база дослідження, а також наукова новизна, теоретичне та практичне значення одержаних результатів. Подаються відомості про апробацію результатів дисертаційного дослідження, про кількість наукових публікацій автора і про структуру роботи.
Перший розділ ,,Поняття та зміст права на працю”, що складається з трьох підрозділів, присвячено аналізу загальнотеоретичних аспектів права на працю.
У першому підрозділі ,,Становлення та розвиток права на працю” автор аналізує історію права на працю від ідеї до реального втілення в дійсний правопорядок, а також подає характеристику врегулюваня права на працю в радянському законодавстві, в законодавстві держав з ринковою економікою та в міжнародному праві.
Дисертант доводить, що в межах рабовласницького і феодального способів виробництва, побудованих на фактично необмеженій, заснованій на примусі праці, існування права на працю не мало під собою жодних економічних, соціально-політичних і організаційно-правових підстав. Необхідні економічні передумови для використання вільної праці склалися на початку епохи індустріалізації. Саме в цей час з’явилися ,,вільні” працівники, з’явилася ,,вільна” праця, що стало наслідком скасування кріпацької залежності, все це змусило замислитися над проблемою можливості правової регламентації принципу свободи праці, а отже і права на працю. Але до виникнення радянського законодавтсва, не дивлячись на численні спроби, на жаль, ідея права на працю не одержала доступу до діючого правопорядку.
Автор наголошує, що в радянському законодавстві право на працю було закріплене і забезпечувалося певними гарантіями з боку держави як на конституційному так і на законодавчому рівні і розумілося, насамперед, як обов’язок держави надати роботу громадянину. У законодавстві держав з ринковою економікою та міжнародному праві у право на працю вкладено трохи інший зміст. Проаналізувавши Конституції таких держав, як Франція, Німеччина, Італія, Іспанія, Португалія, Греція, Японія та ін., і такі міжнародно-правові акти як Загальна декларація прав людини, Пакт про економічні, соціальні і культурні права, а також деякі Конвенції і Рекомендації МОП, здобувач дійшов висновку, що в цих нормативно-правових документах право на працю розуміється передусім як право на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці, при цьому держави беруть на себе обов’язок проводити активну політику, спрямовану на сприяння повній, продуктивній і вільній зайнятості.
Україна на сьогодняшній день визначила: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; усі громадяни мають право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію; примусова праця заборонена; кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці; гарантується захист від незаконного звільнення.
У другому підрозділі ,,Сутність права на працю” розкривається юридична природа права на працю. Дисертант зазначає, що питання про визначення юридичної сутності права на працю є найбільш спірним.
Автор поділяє точку зору Александрова М.Г. щодо вживання терміна ,,право” в трьох значеннях: по-перше, правом називають юридичну норму (право в так званому об'єктивному значенні); по-друге, правом є елемент правовідносин, якому відповідає інший елемент правовідносин – обов'язок протилежної сторони (право у так званому суб'єктивному значенні, правомочність); по-третє, правом називають також ті чи інші елементи правоздатності.
Досліджуючи право на працю в об’єктивному значенні, здобувач аналізує нормативно-правові акти, в яких це право знайшло своє відображення. Так, порівнюючи положення ст.38 Конституції УРСР 1978 р. і ст.43 Конституції України 1996 р., в яких визначається право на працю, автор приходить до висновку, що нині діюча норма значно розширила зміст права на працю.
Також у роботі порівнюються визначення права на працю, закріплені в ст.2 КЗпП і в ст.43 Конституції. В контексті цього дослідження автор проводить розмежування між поняттями ,,праця” і ,,робота”, ,,право на працю” і ,,право на роботу”, зазначаючи, що робота – це зовнішня форма, в якій реалізується праця і яку створює держава; що право на працю знаходить свій вияв у праві на роботу, тобто право на роботу є похідним від права на працю. Дисертант стверджує, що поняття права на працю, сформульоване у КЗпП України, конкретизує конституційне визначення цього права стосовно трудових правовідносин.
Значну увагу дисертант приділяє аналізу права на працю як елемента загальної правоздатності. Це пов’язано з тим, що в літературі існують дві основні позиції до юридичної природи права на працю: воно розглядається як елемент правоздатності і як суб'єктивне право. Саме тому в дисертації досліджуються такі категорії як суб’єктивне право і правоздатність. Розглядаються погляди щодо природи цих понять таких вчених як: Смирнов О.В., Єгоров В.В., Генкін Д.М., Алексєєв С.С., Братусь С.М., Агарков М.М., Орловський Ю.П., Скобелкін В.Н., Бегічев Б.К., Карпушин М.П., Процевський О.І. та ін. Робиться висновок, що між правоздатністю і суб'єктивним правом існує чітка грань: правоздатність у співвідношенні із суб'єктивним правом лежить у сфері можливості, суб'єктивне ж право знаходиться в сфері дійсності. Правоздатність - це складна категорія і її потрібно розглядати як єдність двох аспектів: по-перше, правоздатність - передумова до правоволодіння; по-друге, - можливість дії у визначеному напрямку. У реальній дійсності між правоздатністю як можливістю до правоволодіння і можливістю дії у визначеному напрямку на підставі набутого права на працю, як правило, ніяких проміжних ступенів немає. Якщо особа відповідно до норм права володіє певними значущими якостями, необхідними для визнання її суб'єктом права на працю, вона правоздатна і може приступати до здійснення дій спрямованих на реалізацію цього права негайно. При здійсненні першої можливості громадянин стає носієм права на працю, при здійсненні ж другої можливості – може реалізувати його. Правоздатність, надаючи кожному суб'єкту можливість дії у визначеному напрямку, не пов'язує ці дії з можливістю правового домагання до будь-якого конкретного суб'єкта. Так, бажанню правоздатної особи вступити в трудові правовідносини, за загальним правилом, не протистоїть нічий конкретний обов'язок надати йому роботу. Зараз у чинному законодавстві відсутній обов'язок власника підприємства, установи, організації чи фізичної особи приймати на роботу будь-якого громадянина, що звернувся, а останній немає права вимагати прийняття на роботу всупереч волі власника чи уповноваженого ним органу. На думку автора, це є основна причина чому не можна говорити про право на працю як про суб’єктивне право.
У третьому підрозділі ,,Зміст права на працю” досліджуються положення ст. 43 Конституції України, котрі розвивають й конкретизують право на працю. До них належать: свобода вибору праці (вибір професії і роду трудової діяльності); заборона примусової праці; право на належні, безпечні і здорові умови праці; право на своєчасне одержання винагороди, причому заробітна плата не може бути нижче встановленого законом мінімального розміру; захист від незаконного звільнення. Автор зауважує, що Конституція закріплює головні, принципові положення, які, діючи безпосередньо, розкриваються і конкретизуються, в свою чергу, в інших законодавчих актах, і тому є сенс при дослідженні змісту права на працю зупинитися на аналізі саме перерахованих вище конституційних регламентацій.
Дисертант зазначає, що весь зміст права на працю пронизаний єдиним принципом, який називається ,,свобода праці”. Для діючого трудового права цей принцип знаходить свій прояв у вирішенні питань залучення до праці на основі трудового договору й організації цієї праці і полягає в тому, що, по-перше, кожному громадянину надається виключне право розпоряджатися своїми здібностями до праці шляхом вступу в договірні відносини з роботодавцем; по-друге, зміна змісту договірних зобов’язань можлива, як правило, тільки за згодою працівника; по-третє, припинення трудового договору можливе як за власним бажанням працівника. так і за згодою сторін.
Аналізуючи свободу вибору праці (вибір професії і роду трудової діяльності) дисертант вказує і розкриває зміст її гарантій, до яких відносить: право громадян на освіту, правову регламентацію функцій служби зайнятості, спрямованих на забезпечення свободи вибору праці; право кожного, хто законно перебуває на території України, вільно пересуватися, вибирати місце проживання; заборону дискримінації в галузі праці і необгрунтованих відмов у прийомі на роботу; можливість зміни роботи працівником за власним бажанням.
У дисертації досить детально досліджується заборона примусової праці. Вказується на доцільність включення в діюче законодавство норми про примусову й обов’язкову працю.
Дисертант приділив значну увагу, в контексті дослідження змісту права на працю, аналізу права на належні, безпечні і здорові умови праці, права на своєчасну винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці, права на захист від незаконного звільнення працівника.
Другий розділ ,,Способи та умови реалізації права на працю” складається з трьох підрозділів, присвячених аналізу основної форми реалізації права на працю – трудового договору, ролі і місця фактичних юридичних складів у механізмові реалізації права на працю, умов реалізації права на працю громадянами України за кордоном.
У першому підрозділі ,,Трудовий договір як форма реалізації права на працю” автор розкриває сутність трудового договору як юридичного факту, з яким пов'язане виникнення і функціонування трудових правовідносин, а значить і здійснення права на працю.
Дисертант розглядає історію розвитку нормативного визначення трудового договору. Зазначається, що на сьогодні трудовий договір - найважливіший, центральний інститут трудового права. Роль і місце договору в регулюванні трудових відносин обумовлені вільним характером праці в суспільстві. Автор зауважує, що трудовий договір – єдине поняття, яке відображає всі елементи відносин із приводу використання робочої сили (організаційні, професійні, майнові й ін.). При роботі за трудовим договором правовій регламентації підлягають сам процес праці й умови його застосування. Трудовий договір є необхідною передумовою для застосування до працівників гарантій, пов'язаних із трудовою діяльністю. Будучи найважливішою юридичною формою реалізації громадянином права на працю, трудовий договір фіксує угоду сторін про трудову функцію, місце і час здійснення права на працю. Трудовий договір служить способом встановлення прав і обов'язків сторін трудових правовідносин, засобом конкретизації правового становища працівника.
Автор зауважує, що різноманітність трудових правовідносин, які виникають з трудових договорів, вимагає від законодавця в деяких випадках встановлення специфічних умов праці певним категоріям громадян. У роботі аналізуються особливості укладення трудових договорів з такими категоріями осіб як неповнолітні, громадяни, які в силу сімейного стану, стану здоров'я, похилого віку або будь-яких інших причин не можуть виконувати службові завдання протягом повного робочого дня, інваліди, іноземці, працюючі власники підприємств, установ, організацій.
Особливу увагу дослідник приділяє аналізу процедури оформлення трудового договору. Виокремлюються наступні етапи оформлення трудового договору: подання працівником заяви про прийняття на роботу з наданням усіх необхідних документів; віза певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, котра має право приймати на роботу; видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на підставі досягнутої угоди; пред’явлення працівникові наказу під розписку; внесення до трудової книжки запису про прийом на роботу; ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з наказом про зарахування його на роботу під розписку в особовій картці.
Досліджуються проблеми належного оформлення трудового договору. Зауважується, що трудовий договір може бути укладений в письмовій, усній формі, а також шляхом конклюдентних дій. Здобувач констатує, що законодавство не передбачає відповідальності роботодавця за неналежне оформлення трудових відносин, тому необхідно у випадку фактичного допущення до роботи для захисту інтересів працівника зобов'язати роботодавця конкретним терміном для укладення трудового договору.
Розглядаються проблеми визначення моменту укладення трудового договору (виникнення трудових правовідносин) і моменту його оформлення. Автор робить висновок: якщо трудовий договір оформлений неналежно, питання про момент виникнення трудових правовідносин вирішується однозначно - з моменту фактичного допущення до роботи. Якщо ж договір був правильно оформлений, то можна виділити кілька інших варіантів: - цей момент іноді визначається угодою сторін, що встановлюють дату, коли особа вважається прийнятою на роботу і зобов'язана приступити до виконання своїх обов'язків; - можливе виникнення трудових правовідносин до початку фактичного виконання трудових обов'язків на основі закону, наприклад, у випадку переведення працівника на іншу роботу, коли це пов'язано з переїздом в іншу місцевість; у випадку відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника під час прямування на роботу в перший робочий день.
У дисертації детально досліджуються такі окремі види трудових договорів, що мають специфічні особливості, обумовлені їх тривалістю, порядком укладення, змістом трудових відносин, як контракт, договори з сезонними і тимчасовими працівниками, договори з так званими надомниками, договори про роботу за сумісництвом.
Завершуючи розгляд трудового договору як форми реалізації права на працю, дослідник коротко зупиняється на його відмінності та подібності з такими суміжними правовими категоріями як учнівський договір, трудові договори, укладені з громадянами, призваними на альтернативну (невійськову) службу та з особами, засудженими до виправних робіт згідно з п.5 ст. 51 КК України.
У другому підрозділі ,,Фактичні склади в механізмі реалізації права на працю” розглядається реалізація права на працю на підставі таких складних юридичних фактичних складів як направлення на роботу після закінчення навчального закладу, обрання на посаду, конкурсне заміщення посади, призначення на посаду, прийняття-вступ у члени, якщо членство зумовлене обов’язковістю особистої праці.
Досліджуючи юридичну природу підстави виникнення трудових правовідносин з молодими фахівцями, дисертант розглядає позиції щодо цього питання таких авторів як Пашерстник А.Є., Александров М.Г., Смирнов О.В., Абжанов К.А., Пашков О.С., і приходить до висновку, що правовою підставою реалізації права на працю в даному випадку є фактичний склад: акт направлення на роботу після закінчення навчального закладу і укладення трудового договору.
Щодо обрання на посаду, автор зазначає, що як юридична форма акт обрання не є угодою. Це односторонній акт, що містить волевиявлення роботодавця: представницького колегіального органу або безпосередньо виборців, і, як правило, має точно встановлену форму. При виборності воля того, хто вибирає, і воля того, кого обирають, мають однакове правове значення, тому для виникнення трудових правовідносин одного акту обрання недостатньо. Попередня згода не може відбити у повному обсязі волевиявлення особи, яку вибирають. Зазвичай у трудовому праві роль акта, в якому повністю відбивається волевиявлення особи виконує трудовий договір, який при виборності посади і є завершальним правоутворюючим елементом фактичного складу.
Дослідник зауважує, що закріплення в законодавстві конкурсного порядку заміщення посад державних службовців означає перехід від адміністративних принципів у доборі кадрів до демократичних; принциповою рисою конкурсу є те, що відбір працівників здійснюється комісією, а не одноосібно керівником державного органу. Але перемога в конкурсі не свідчить про автоматичне виникнення трудових правовідносин, це лише підстава для укладення трудового договору.
Аналізуючи призначення на посаду, автор зазначає, що трудовий договір і згода вищестоящого органу у даному випадку виступають елементами фактичного складу, між якими існує взаємозалежність, взаємообумовленість, юридичні факти ідуть один за одним у точно визначеному порядку. Визначальним елементом цього складу, з точки зору визначення способу заміщення посади, є акт призначення на посаду, який іде від вищестоящого органу щодо підприємства (установи, організації). Але не викликає сумніву той факт, що в основі трудових правовідносин, що виникають з актів про призначення на посаду, лежить все ж таки трудовий договір.
У роботі досліджується також прийняття-вступ у члени, якщо членство зумовлене обов’язковістю особистої праці. Дисертант робить висновок, що в цьому випадку мають значення два юридичні акти, з якими законодавець пов’язує можливість виникнення правовідносин: по-перше, це - договір (акт) про членство, по-друге, - трудовий договір (контракт), а в разі заміщення посади шляхом виборів - ще й акт обрання на посаду. Ці два юридичні акти у сукупності утворюють єдиний фактичний склад, який виступає підставою виникнення правовідносин, що грунтуються на особистій трудовій участі.
У третьому підрозділі ,,Реалізація права на працю громадянами України за кордоном” аналізується порівняно новий організаційно-правовий спосіб реалізації права на працю – реалізація права на працю за кордоном.
Автор зауважує, що реалізація права на працю громадянами України за кордоном здійснюється, як правило, на підставі трудового договору, що укладається безпосередньо з роботодавцем. Саме тому в міжнародному трудовому праві формі і змісту трудового договору з трудівником-мігрантом приділяється серйозна увага як на універсальному, так і на регіональному рівні. У роботі розглянуто такі нормативно-правові акти як Додаток I до Конвенції МОП №97 „Про трудівників-мігрантів”, Рекомендація МОП №86 „Про трудівників-мігрантів”, Конвенція Ради Європи „Про правовий статус трудівника-мігранта” від 24.11.1977 р., Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації „Про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн” та ін., які встановлюють ряд вимог до трудового договору, що укладається з трудівником-мігрантом, і виступають гарантом соціально-економічних прав цієї категорії осіб.
У роботі зазначається, що одним з найважливіших питань міжнародно-правового регулювання праці на стадії здійснення трудової діяльності є забезпечення державами принципу рівності можливостей і поводження стосовно трудівників-мігрантів. Недопущення і припинення дискримінації в сфері праці і трудових відносин є пріоритетним напрямком діяльності Міжнародної організації праці, який знайшов відображення в цілому ряді міжнародних документів проаналізованих в дисертації, зокрема, в Конвенції № 111 „Про дискримінацію в галузі праці і занять”, в Конвенції „Про захист прав усіх трудівників-мігрантів і членів їх сімей”.
Дослідник, враховуючи положення дисертації і звертаючись до врегулювання законодавством України реалізації права на працю громадянами нашої держави за кордоном зауважує, що в Україні назріла крайня необхідність розробки і прийняття основ державної політики у сфері зовнішньої трудової міграції і вирішення комплексу пов’язаних з нею проблем політичного, соціального, економічного, юридичного й організаційного характеру.
Третій розділ ,,Особливості захисту права на працю при укладенні та припиненні трудового договору” присвячений аналізу положень діючого законодавства та практики Верховного Суду України з питань захисту права на працю, а саме, - при виникненні та припиненні трудових правовідносин.
Аналізуючи практику вирішення спорів з приводу необґрунтованих відмов при прийомі на роботу, дисертант вказує на необхідність визначення в законодавстві критеріїв обґрунтованості - обов'язкова письмова мотивована відмова з обґрунтуванням бездискримінаційних мотивів. Для правозастосувальної практики дослідник пропонує законодавчо визначити механізм відшкодування збитку працівнику, права якого були порушені необґрунтованою відмовою у прийомі на роботу.
Розглядаючи можливі помилки та проблематичні ситуації при укладенні та розірванні строкових трудових договорів з ініціативи роботодавця, автор звертає увагу на доцільність і необхідність внесення зміни в ст. 23 КЗпП України, з тим, щоб вона не містила такої підстави укладення строкового трудового договору, як урахування „інтересів працівника”. Це було б цілком виправданим рішенням, адже, по суті, без цієї умови прав у працівника не зменшиться, а у власника підприємства, установи, організації так само не зменшиться і не додасться, свобода трудового договору не постраждає, але буде більше ясності і порядку, суд не буде вдаватися до обговорення такої категорії як „інтереси працівника”.
Окрема увага приділяється дослідженню питань про встановлення випробування при прийомі на роботу та припинення трудових правовідносин у разі незадовільних результатів такого. Автор доводить необхідність внесення змін до ст.26 КЗпП України і вилучення з неї положення про те, що „умова про випробування повинна бути зазначена в наказі про прийом на роботу”.
Дисертант звертає увагу на те, що при вирішенні спорів працівників, звільнених у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи через зміну істотних умов праці, з особливою старанністю суди повинні досліджувати питання про причини зміни умов праці, бо на практиці можливі випадки звільнення неугодних працівників саме за п.6 ст.36 КЗпП України.
У роботі досліджується суб'єктивне право працівника на припинення індивідуальних трудових правовідносин, закріплене в ст.ст.38, 39 КЗпП України. Здобувач висловлює переконання, що зараз необхідності при укладенні строкових трудових договорів обмежувати право працівників на звільнення за власним бажанням немає. Тому в КЗпП України необхідно залишити одну статтю, присвячену можливості розірвання трудових договорів з ініціативи працівника, де у працівника повинні бути рівні можливості в розірванні як термінового, так і трудового договору, що укладається на невизначений термін.
Трудовий договір може бути розірваний не тільки з ініціативи працівника, а й з ініціативи власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органа. Звільнення працівників з ініціативи роботодавця є його правом, а не обов'язком. Автор наголошує на тому, що при вирішенні спору про правомірність звільнення працівника в першу чергу потрібно одержати відповіді на два важливих питання: які порядок і підстави розірвання трудового договору, надалі з'ясовуються інші питання, що носять допоміжний характер.
|
