Гаращенко Л.П. Правове регулювання відпусток за законодавством України

Короткий зміст

У вступі обґрунтовується актуальність теми дослідження, визначаються його мета і завдання, методологічна і теоретична основа та наукова новизна. В роботі висвітлюються питання щодо апробації наукових результатів, їх теоретична та практична значимість.

Перший розділ „Формування поняття відпустка в радянському і зарубіжному законодавстві та юридичній науці” складається з чотирьох підрозділів, у ньому досліджується становлення законодавства України про відпустки, розвиток поняття відпустка в науці трудового права, аналізуються міжнародно-правові акти та законодавство деяких зарубіжних країн.

У першому підрозділі „Становлення і розвиток законодавства про відпустки в Україні” проводиться аналіз законодавства про відпустки, починаючи з 1918 року і до сьогодні, визначаються  наступні етапи становлення і розвитку законодавства України про відпустки: 1) 1917 – 1922 рр.; 2) 1922 – 1940 рр.; 3) 1941 – 1945 рр.; 4) 1946 – 1970 рр.; 5) 1971 – 1991 рр.; 6) 1991 – 2002 рр. Підставою для їх виділення є прийняття та дія основних нормативних актів, що регулювали порядок надання відпусток, а також соціально-економічний розвиток суспільства. Характерною рисою першого етапу було становлення законодавства про відпустки та проведення першої кодифікації трудового законодавства. В цей період суттєвими ознаками оплачуваної відпустки виступали: 1) необхідність безперервного стажу роботи на одному чи декількох підприємствах; 2) метою відпустки був відпочинок від виконання своїх трудових обов’язків; 3) відпустка мала чітко визначений календарний проміжок часу. Крім того, вона надавалась тільки робітникам і службовцям, які перебували з підприємством у трудових правовідносинах. Протягом зазначеного періоду простежується вплив трудового законодавства РРФСР на законодавство УСРР.

З моменту прийняття КЗпП УСРР 1922 р. необхідно виділити наступний, другий етап у процесі формування та розвитку законодавства України про відпустки, який тривав до початку Великої Вітчизняної війни. Законодавством передбачались чергові та додаткові відпустки, окремі види додаткових відпусток. Правове регулювання відпусток у цей час здійснювалось переважно в централізованому порядку, тобто на підставі або відповідно до нормативних актів СРСР. Додаткові відпустки протягом зазначеного періоду надавалися з різних підстав, а саме: 1) працівникам, зайнятим на шкідливих роботах; 2) деяким категоріям працівників у районах з шкідливими кліматичними умовами; 3) особам, які мали тривалий стаж роботи на одному підприємстві; 4) працівникам з ненормованим робочим днем. Додаткові відпустки надавалися понад встановлену тривалість чергової відпустки. Основна мета додаткових відпусток, врегульованих довоєнним законодавством, полягала в компенсації негативного впливу шкідливих умов праці на організм працівника.

Третій етап характеризується відміною деяких норм, встановлених у довоєнний час. Зниження окремих гарантій на законодавчому рівні обумовлювались війною, що тривала з 1941 по 1945 рр. Були відмінені чергові та додаткові відпустки шляхом заміни їх грошовою компенсацією на всіх державних, кооперативних та громадських підприємствах і в установах. Відпустки надавалися лише у випадках хвороби, вагітності та пологів. Відповідними нормативно-правовими актами, прийнятими в 1942-1943 рр., було тимчасово припинено й виплату грошової компенсації. Надання відпусток для всіх працюючих було відновлено лише з 1 липня 1945 р.  

Четвертий етап розвитку законодавства про відпустки автор виділяє, починаючи з 1946 р. і до 1970 р. Протягом вказаного періоду основним джерелом регулювання праці залишається Кодекс законів про працю УСРР 1922 р., який неодноразово доповнювався нормами, що розширювали трудові гарантії працівників. Про це свідчить врегулювання радянським законодавством порядку надання учбових та творчих відпусток. Відбувається поступове підвищення гарантій жінкам шляхом збільшення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (з 1 квітня 1956 р. зазначена відпустка була збільшена з 77 до 112 календарних днів) і надання відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Головною подією п’ятого етапу (1970 – 1991 рр.) стало прийняття Основ законодавства Союзу РСР та союзних республік про працю і Кодексу законів про працю УРСР, тобто для цього періоду характерним є проведення другої кодифікації трудового законодавства. Незважаючи на це, порядок надання творчих відпусток та відпусток у зв’язку з навчанням було врегульовано окремими нормативними актами. Недоліком проведеної кодифікації є відсутність визначення основних дефінітивних норм у законодавстві.

Шостий етап (1991 – 2002 рр.) характеризується суттєвими змінами в законодавстві України про відпустки. Особливістю визначеного періоду є те, що Україна як незалежна держава поступово розпочала формування власної нормативно-правової бази, в тому числі й стосовно відпусток. З прийняттям Закону України „Про відпустки” було дещо систематизовано окремі нормативно-правові акти та конкретизовано види відпусток. Однак на сьогодні так і не визначені основні дефініції та залишаються неузгодженими окремі закони та підзаконні акти України.

Другий підрозділ „Історичний розвиток поняття “відпустка” в теоретичній науці” присвячено аналізу різних наукових поглядів щодо визначення поняття “відпустка”, дослідженню різноманітних підходів щодо класифікації відпусток.

В юридичній літературі відсутня єдина думка щодо поняття та класифікації відпусток. Аналізуючи різні точки зору стосовно сутності та особливостей кожного з видів відпустки, дисертант прийшов до висновку, що спільними рисами для всіх видів відпустки є звільнення працівників на деякий час від виконання своїх трудових обов’язків при збереженні місця роботи (посади) і, як правило, заробітної плати. В іншому ж кожен вид відпустки має свої особливості.

Велику увагу приділено дослідженню класифікації відпусток. У зв’язку з проведеним аналізом різних підходів щодо класифікації відпусток, дисертант приходить до висновку, що в їх основу вченими покладені різні критерії: цільове призначення та матеріальне забезпечення. Узагальнюючи різні підходи щодо вирішення цього питання, автор пропонує наступну класифікацію відпусток, що надавались працівникам до прийняття Закону „Про відпустки”. До категорії оплачуваних відпусток відносились: 1) трудові: а) основні (чергові) – мінімальні та подовжені; б) додаткові відпустки: за стаж роботи; у зв’язку з режимом роботи; окремим категоріям громадян; пов’язані з умовами праці; заохочувальні; 2) спеціального цільового призначення: а) учбові; б) творчі; 3) соціальні відпустки: а) у зв’язку з материнством; б) внаслідок тимчасової непрацездатності; в) для догляду за хворим членом сім’ї. Неоплачуваними відпустками відповідно були: короткочасні відпустки без збереження заробітної плати: а) за сімейними обставинами; б) ті, що надавалися з інших поважних причин. 

Третій підрозділ „Міжнародно-правове регулювання відпусток” присвячений аналізу міжнародно-правових актів. Автором розглянуто низку конвенцій і рекомендацій Міжнародної Організації Праці, які закріплюють право на відпустку для певної категорії працівників і зроблено висновок, що жодна з них не містить визначення поняття „щорічна відпустка”, „ щорічна основна відпустка”, „щорічна додаткова відпустка”. Дисертант відзначає, що в розумінні щорічної основної відпустки у вказаних документах вживається термін “щорічна оплачувана відпустка”, для якої характерні наступні ознаки: 1) певний безперервний проміжок часу роботи протягом року; 2) тривалість щорічної відпустки не може бути зменшена у випадку хвороби працівника, нещасного випадку або відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами; 3) за особою, яка скористалася правом на відпустку, зберігається середня заробітна плата. Підставами для набуття права на відпустку відповідно до прийнятих конвенцій є: 1) перебування працівника у трудових правовідносинах з підприємством; 2) безперервний стаж роботи на одному підприємстві (не менше 6 місяців).

Автором зроблено висновок, що з усіх конвенцій, прийнятих МОП у сфері регулювання відпусток, тільки Конвенція №140 дає визначення одного з видів відпустки - „оплачувана учбова відпустка”. Виходячи з положення, закріпленого у ст.1 Конвенції №140, термін „оплачувана учбова відпустка” означає відпустку, що надається працівникові з метою здобуття освіти на певний період протягом робочого часу з виплатою відповідної грошової допомоги. Враховуючи зазначене, обґрунтовується необхідність приведення законодавства України у відповідність до вказаної міжнародної норми.

Аналізуючи Директиви Європейського Союзу, зокрема Директиву 76/207 (ЄС), автор дійшов висновку, що між нормами, які закріплюють право на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, є деякі розбіжності щодо збереження заробітної плати. На думку дисертанта, збереження заробітної плати під час зазначеної відпустки є її обов’язковим елементом.

Четвертий підрозділ „Особливості правового регулювання відпусток в нормативних актах зарубіжних країн” присвячений дослідженню нормативної бази розвинутих країн світу та деяких країн СНД.

Головним завданням дослідження законодавства зарубіжних країн було прагнення отримати досвід правового регулювання відпусток в умовах розвитку ринкової економіки. Необхідність вказаного дослідження пов’язана також із загальними інтеграційними процесами, що відбуваються в Європі, в зв’язку з чим норми національного законодавства повинні бути гармонізовані із загальноєвропейськими.

Для досягнення цієї мети в зазначеному підрозділі автор розглядає законодавство трьох груп країн: 1) розвинутих країн Європи (Франції, Австрії, Німеччини, Данії, Швейцарії тощо); 2) США, Канади; 3) деяких країн колишнього СРСР (Росії, Білорусі, Узбекистану, Киргистану, Казахстану, Азербайджану).

В результаті проведеного дослідження автор приходить до висновку, що правове регулювання відпусток у сучасному світі здійснюються різними методами. В таких країнах, як США, Велика Британія, переважає колективно-договірне регулювання відпусток. У більшості країн Європи таких, як Німеччина, Франція, Данія, Австрія, Люксембург, навпаки, регулювання вказаних питань здійснюється в централізованому порядку. Для багатьох зарубіжних країн характерним є широке застосування диспозитивних норм, колективно-договірного та індивідуального регулювання відпусток.

Особливістю законодавства про відпустки деяких європейських країн є те, що в ньому передбачені норми, які стимулюють розвиток підприємництва через надання додаткових відпусток. Крім того, передбачено надання додаткових відпусток за тривалий стаж роботи та з урахуванням віку працівника. На думку автора, законодавство України, закріплюючи певну тривалість відпусток працівникам, має враховувати об’єктивну потребу в більш тривалому відпочинку для осіб передпенсійного та пенсійного віку.

Крім щорічних відпусток, законодавством та колективними договорами в країнах Європи передбачені й інші види відпусток, що використовуються з різною метою: народження дитини, вступу у шлюб, смерті члена сім’ї, учбові відпустки і навіть додаткові відпустки для працівників, які не палять. Таким чином, система заохочувальних відпусток має більш широко застосовуватись і в Україні. 

Розвиток правового регулювання відпусток у зарубіжних країнах з ринковою економікою, не дивлячись на існуючі особливості законодавства, має деякі загальні риси. До них необхідно віднести: збільшення загальної тривалості відпусток (щорічних) протягом останніх 30-ти років; закріплення підстав і розмірів збільшення тривалості щорічних відпусток переважно у колективних договорах; закріплення більш жорстких правил, які регламентують порядок надання відпусток з тим, щоб забезпечити використання відпусток для відпочинку; збільшення розмірів оплати за час відпустки та ін.

Досліджуючи особливості правового регулювання відпусток у зарубіжних країнах, автор визначає ряд факторів, що можуть бути враховані при визначенні тривалості відпусток в Україні. До них необхідно віднести: загальний трудовий стаж; тривалість роботи на підприємстві, в установі, організації, на певній посаді; результати роботи, ставлення до праці, дисциплінованість працівника; виконання, крім своєї роботи, інших важливих для суспільства функцій тощо. Вирішення питання про пріоритетність того чи іншого фактора має вирішуватись у конкретній ситуації і переважно закріплюватись у локальних нормативних актах (за певних умов деякі з них можуть бути закріплені і в централізованих нормах).

На основі дослідження нормативно-правових актів країн СНД автором зроблено й інші важливі висновки. Оцінюючи в цілому законодавство про відпустки у пострадянських республіках, автор відмічає, що правове регулювання відпусток здійснюється на підставі трудових кодексів, які були прийняті в кінці 90-х років (Білорусь, Узбекистан, Казахстан, Киргистан, Азербайджан) та на початку XXI ст. (Російська Федерація). Позитивним моментом зазначених кодифікаційних актів є те, що норми деяких з них закріплюють поняття „відпустка” (Трудовий кодекс Республіки Білорусь) та поняття „трудова відпустка” (Трудовий кодекс Азербайджану). Одним із недоліків є те, що в них відсутні визначення дефінітивних норм окремих видів відпустки. Визначення дефінітивних норм необхідно закріпити в новому Трудовому кодексі України.

Розділ 2. „Класифікація відпусток за законодавством України” складається з трьох підрозділів. В розділі характеризуються види відпустки, проведено диференціацію відпусток відповідно до існуючої нормативно-правової бази.

Перший підрозділ „Класифікація відпусток в системі трудових правовідносин”  присвячений визначенню місця відпустки в системі трудових правовідносин.

Дисертант підтримує точку зору О.І.Процевського про те, що поняття „соціально-трудові відносини”, яке вживається у нормативно-правових актах, не підміняє терміну „трудові відносини”, які є серцевиною предмета трудового права як галузі права України, а тільки акцентує увагу роботодавців на необхідності дотримання вимог загальнолюдських цінностей.

В залежності від видів, відпустка може посідати різне місце в системі трудових правовідносин. Основою трудових правовідносин є індивідуальне трудове правовідношення, яке складається з основного та інших індивідуальних трудових правовідносин (похідних та суміжних). На думку автора, до основного індивідуального трудового правовідношення необхідно віднести щорічну відпустку. Право на щорічну оплачувану відпустку, відповідно до ст.2 КЗпП України, віднесено до основних трудових прав працівників. Реалізація вказаного права не створює самостійного правовідношення поза трудовим, але виникає з моменту укладення трудового договору. Право працівника на щорічну відпустку має забезпечуватись відповідним обов’язком роботодавця, що недостатньо чітко сформульований у частині 5 ст.11 Закону України „Про відпустки”, тому потребує конкретизації. Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, творчу відпустку, соціальну відпустку автор відносить до супутніх індивідуальних трудових правовідносин, оскільки зазначені види відпустки існують поза межами безпосереднього змісту основного індивідуального правовідношення і не пов’язані з виконанням працівником своєї трудової функції. Відпустку без збереження заробітної плати можна відносити як до основного, так і до суміжних індивідуальних правовідносин. Критерієм для визначення місця відпустки в системі трудових правовідносин є мета її видів та підстави надання.

У другому підрозділі „Правова природа та особливості правового регулювання щорічних відпусток”, керуючись нормами законодавства України, дисертант характеризує існуючі види відпустки та уточнює окремі дефініції.

Поняття „щорічна основна відпустка” розкривається насамперед у нормах, що визначають права і обов’язки суб’єктів правовідносин в цій сфері. Недоліком законодавства України є те, що для характеристики одного й того ж виду відпустки в законах та підзаконних актах використовуються різні терміни. Тому важливим є не тільки визначення поняття, а й внесення певних коректив до існуючої нормативно-правової бази. Виходячи з цього, автор вказує на необхідність однозначного закріплення юридичних термінів у законодавстві України, зокрема „щорічна основна відпустка”, яка іноді вживається як „чергова відпустка”, що є неприпустимим.

У дисертаційному дослідженні визначені наступні дефініції: „щорічна відпустка”, „щорічна основна відпустка”, „щорічна додаткова відпустка”, які необхідно закріпити в ст.1 Закону України „Про відпустки” в такій редакції: „Щорічна відпустка – це визначена законом або на його підставі певна кількість календарних днів, яка складається із щорічних основної і додаткової відпусток, що надається працівникам кожного робочого року з метою відновлення працездатності та задоволення інших життєво важливих потреб та інтересів із збереженням за цей період місця роботи (посади) та заробітної плати.

Щорічна основна відпустка – це встановлений законодавством період тривалого відпочинку, протягом якого працівник тимчасово звільняється від виконання своїх трудових обов’язків із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

Щорічна додаткова відпустка – це певна кількість календарних днів, що надається працівникам понад встановлену законом тривалість щорічної основної відпустки з метою компенсації негативного впливу виробничих факторів і умов праці на здоров’я працівника та з метою заохочення із збереженням місця роботи та середньомісячної заробітної плати за однією або кількома підставами, передбаченими законодавством”.

На думку автора, головна відмінність між щорічною основною та щорічною додатковою відпусткою полягає в тому, що остання надається не всім працівникам, а тільки чітко визначеному колу осіб, передбаченому законодавством. Щорічні додаткові відпустки відрізняються також і за видом трудового стажу, тривалістю для різних категорій працівників, порядком надання та іншими ознаками.

В результаті дослідження нормативно-правової бази в дисертації проведено наступну диференціацію щорічних додаткових відпусток: 1) пов’язані з умовами праці і режимом роботи; а)  за роботу із шкідливими умовами праці; б) за особливий характер праці; 2) за стаж роботи; 3) окремим категоріям працівників; 4)заохочувальні відпустки; 5) інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Дисертантом запропоновано закріпити право на додаткову відпустку за стаж роботи не нормами спеціального законодавства, а Законом України „Про відпустки”, оскільки це сприятиме забезпеченню стабільності трудових правовідносин, а значить і збереженню більш кваліфікованих кадрів на підприємствах, в установах, організаціях. На думку автора, тривалість цієї відпустки має становити п’ять календарних днів за умови безперервного п’ятирічного стажу роботи на одному підприємстві, в установі, організації. Підприємства, установи, організації в колективних договорах та угодах зможуть визначати іншу тривалість такої відпустки, але не нижчу вказаної межі. Автор звертає увагу на зниження гарантій працівникам, які працюють за ненормованим робочим днем, оскільки до вступу в дію Закону України „Про відпустки” додаткова відпустка зазначеній категорії осіб надавалася тривалістю від 6 до 12 робочих днів (в перерахунку з робочих на календарні дні – від 7 до 14 календарних днів). З метою компенсації особливого фізичного та розумового виснаження організму працівників, які виконують трудову функцію в особливому режимі робочого часу, необхідно внести зміни до ч.2 ст.8 Закону „Про відпустки” щодо надання додаткової відпустки тривалістю до 10 календарних днів.

Третій підрозділ „Особливості інших видів відпустки” складається з двох частин: 2.3.1.Учбова та творча відпустки і 2.3.2. Соціальна відпустка. Відпустка без збереження заробітної плати.

Дисертантом визначені дефінітивні норми: „учбова відпустка”, „творча відпустка”, „соціальна відпустка”, „відпустка без збереження заробітної плати”, які необхідно закріпити в ст.1 Закону України „Про відпустки” в наступній редакції: „Учбова відпустка – це певний календарний період часу, що надається працівникові з метою здобуття освіти та підвищення свого професійного рівня із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

Творча відпустка – це тимчасове звільнення працівника від виконання трудових обов’язків з метою виконання спеціальних завдань із збереженням місця роботи та середнього заробітку.

Соціальна відпустка – це певний календарний період часу, що надається жінкам з метою народження дітей та іншим членам сім’ї для догляду та виховання дітей із збереженням місця роботи (посади) та виплати матеріальної допомоги за рахунок держави чи інших коштів.

Відпустка без збереження заробітної плати – це певна кількість календарних днів, що надається працівникам протягом робочого року з підстав, передбачених законом, із збереженням місця роботи (посади), але без збереження заробітної плати”.

Враховуючи існуючі міжнародно-правові норми, зокрема Конвенцію МОП №140, обґрунтовується необхідність внесення змін до Закону України „Про відпустки”, а саме: змінити термін „додаткові відпустки у зв’язку навчанням”, передбачений статтею 4 Закону, на „учбова відпустка”; закріпити наступні види учбової відпустки: 1) для здобуття освіти; 2) професійної підготовки; 3) профспілкового навчання. Оскільки вказана Конвенція №140 Україною не ратифікована, то одним із шляхів подолання розбіжностей є ратифікація зазначеного міжнародного документа.

Правове регулювання учбової та творчої відпусток в Україні здійснюється Законом України “Про відпустки” та іншими підзаконними актами. Але норми, що увійшли до сучасного законодавства України, майже не відрізняються від прийнятих ще в 60-ті роки минулого століття за радянської доби. Автор пропонує розширити коло підстав, що дають право на творчу відпустку, а саме: виконання термінового творчого завдання, проведення додаткових досліджень, закінчення роботи над створенням нових технологій тощо. Доцільно було б встановити тривалість такої відпустки від одного до шести місяців, оскільки виконання таких завдань потребує концентрації розумових здібностей, координації та узгодженості дій працівника і не допускає будь-якого поспіху. В деяких випадках доцільно збільшувати тривалість творчих відпусток у залежності від складності наукового дослідження і з урахуванням особистого трудового внеску працівника. Необхідно надати право підприємствам, установам, організаціям закріплювати в колективному договорі творчу відпустку більшої тривалості, але її термін не повинен перевищувати одного календарного року.

Дисертантом зроблено висновок щодо розширення кола суб’єктів, наділених правом на відпустку, у разі усиновлення дитини безпосередньо з пологового будинку. Виходячи з цього, доцільно п.2 ст.17 Закону України „Про відпустки” викласти в наступній редакції: „Особам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка від дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів при усиновленні двох і більше дітей”.

Відповідно до ст.19 Закону України „Про відпустки” різновидом соціальної відпустки є додаткова відпустка працівникам, які мають дітей. На думку дисертанта, недоцільно називати вказану відпустку додатковою, тому, що Законом вже врегульовано надання щорічних додаткових відпусток (ст.ст.7, 8 Закону). Пропонується замінити назву “додаткова відпустка працівникам, які мають дітей” на “відпустка працівникам, які мають дітей”. Виникнення права на цю відпустку має бути обумовлене такими факторами: наявністю дітей і фактором самостійного їх виховання. Тривалість відпустки необхідно диференціювати залежно від кількості дітей, що виховуються у сім’ї. Правом на зазначену відпустку повинні користуватися не тільки жінки, а й чоловіки. Враховуючи зазначене, автором зроблено висновок про внесення змін до ст.19 Закону „Про відпустки”, яку пропонується викласти в такій редакції: „Працівникам, які мають дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, надається щорічно за їх бажанням оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних.

Особам, які усиновили дитину, а також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на умовах і в порядку, встановлених частиною першої цієї статті.

Відпустка надається одному з подружжя за їх згодою”.

Враховуючи складну економічну ситуацію в Україні та практику застосування законодавства України про відпустки автор зауважує, що існують випадки, коли у зв’язку з відсутністю роботи неможливо застосувати норму статті 34 КЗпП України, тому пропонується доповнити статтю 26 Закону України „Про відпустки” пунктом другим наступного змісту: „У разі неможливості переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості роботодавець може надавати відпустку без збереження заробітної плати на строк до одного місяця”.

В дисертації обґрунтовується наступна класифікація відпустки без збереження заробітної плати, яка надається: 1) в обов’язковому порядку; 2) за згодою сторін; 3) у разі простою.

Розділ 3. „Удосконалення механізму реалізації права на відпустку” складається з двох підрозділів. У розділі розкриваються основні проблеми, які виникають у процесі реалізації права на відпустку, та пропонуються шляхи їх розв’язання.

У першому підрозділі „Гарантії здійснення права на відпустку” розкривається сутність загальних та спеціальних юридичних гарантій здійснення права на відпустку.

Гарантії права на відпустку беруть свій початок від конституційного права на працю, що передбачене в ст.43 Конституції України.

Крім конституційних норм, істотне значення в реалізації юридичних гарантій права на відпустку мають норми трудового законодавства: Кодекс законів про працю України, Закон України “Про відпустки” інші закони та підзаконні акти.

Юридичні гарантії права на відпустку працівників охоплюють широке коло відносин, пов’язаних з виникненням, зміною та припиненням трудових правовідносин. Ці гарантії можна поділити на загальні та спеціальні або додаткові.

Сутність загальних юридичних гарантій полягає в тому, що вони поширюються на всіх працівників або на більшу їх частину. На відміну від загальних, спеціальні юридичні гарантії поширюються не на всіх, а тільки на окремі категорії працівників. Вони враховують статеві та вікові особливості працівників (жінок, неповнолітніх, інвалідів) або такі умови праці, що є шкідливими і важкими для організму працівника та коло осіб, яким у зв’язку з особливостями виконуваної ними роботи законодавством встановлені щорічні основні відпустки подовженої тривалості (подовжені відпустки). Такі спеціальні юридичні гарантії спрямовані на захист трудових прав працівників.

Автором зроблено висновок, що закріплення в трудовому законодавстві України матеріальної відповідальності роботодавця за затримку виплати заробітної плати, в тому числі оплати відпусток сприятиме більш ефективному використанню працівниками відпустки відповідно до її призначення.

У другому підрозділі „Удосконалення правового регулювання реалізації відпусток” аналізуються існуючі проблеми, що виникають при здійсненні права на відпустку, та вносяться конкретні пропозиції по вдосконаленню законодавства про відпустки.

В теорії права залежно від видів юридичних норм розрізняють три форми реалізації: використання, дотримання, виконання. Реалізація права на відпустку здійснюється переважно шляхом використання та виконання норм законодавства України. Саме під час здійснення працівником свого права на той чи інший вид відпустки виникають певні проблеми. Вони пов’язані головним чином з недосконалістю норм права, неправильним їх застосуванням та існуючими суперечностями між нормами законодавства.

Чинним законодавством не передбачені норми, які б враховували інтереси не окремого працівника, а інтереси сім’ї взагалі. Тому автор пропонує надавати відпустку подружжю, які мають дітей одночасно. Крім того, висловлюється думка про доцільність надання відпустки працівникам, що мають дітей шкільного віку, у канікулярний період.

Відповідно до ст.10 Закону України “Про відпустки” правом на щорічну відпустку наділені й сумісники. Автором обґрунтовується необхідність конкретизації норм цього Закону щодо збереження заробітної плати цим працівникам під час відпустки.

В дисертації висловлено пропозицію щодо обчислення загальної тривалості відпустки для деяких категорій працівників. На думку дисертанта, обмеження, закріплене нормою статті 10 Закону „Про відпустки”, не повинне поширюватись на осіб, які користуються правом на щорічну основну відпустку подовженої тривалості та постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи і віднесені до категорії 1 і 2, оскільки така додаткова відпустка надається вказаним працівникам з метою відновлення здоров’я у зв’язку з їх перебуванням або проживанням на забруднених територіях внаслідок аварії на ЧАЕС. 

Автором запропоновано закріпити в Законі України “Про відпустки” норму про відшкодування працівникові матеріальних затрат, пов’язаних з відкликанням із відпустки у разі його перебування на відпочинку за межами місцезнаходження підприємства, установи, організації та норму про заборону відкликання з відпустки неповнолітніх, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Для спрощення існуючого порядку обчислення тривалості щорічної основної відпустки сезонним та тимчасовим працівникам необхідно визначити конкретну тривалість цієї відпустки у Законі України „Про відпустки”. Це сприятиме більш ефективній реалізації права на відпустку сезонними та тимчасовими працівниками.

Дисертант звертає увагу на те, що при реалізації працівником права на відпустку можуть наступати різні правові наслідки. Одним із таких наслідків є отримання працівником матеріального забезпечення в результаті нещасного випадку на виробництві, який стався з ним під час відпустки. Крім того, нещасний випадок на виробництві та професійне захворювання, які спричинили втрату працездатності, можуть бути підставою для надання додаткової відпустки працівникам.