Гончарук В.В. Правове регулювання змін умов праці працівників міліції

Короткий зміст

У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, розкриваються її сутність, виявлений ступінь наукової розробки проблеми дослідження, його науково-теоретична основа, визначаються предмет, об’єкт, основна мета та завдання дисертаційного дослідження, викладається наукова новизна та сформовані основні наукові положення, визначається теоретичне й практичне значення роботи, вказуються відомості про впровадження отриманих результатів та їх апробацію і про структуру рукопису дисертації.

Підкреслено, що однією з гарантій трудових прав працівника міліції є виконання його трудової функції. Досліджено поняття «трудова функція» у широкому та вузькому розуміннях, наведено та проаналізовано точки зору провідних науковців з означеного питання та висловлено особисте бачення автором зазначеного поняття та його змісту.

Запропоновано викласти ч.1 ст.21 КЗпП України у такій редакції: «Трудовий договір є угодою між працівником та підприємством, установою, організацією (в особі її власника чи уповноваженого ним органу) або фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядкові, а підприємство, установа, організація (в особі її власника чи уповноваженого ним органу) або фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату, забезпечуючи при цьому умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Розглянуто трудову функцію працівника міліції та вказано на те, що основною ідеєю нормативно-правового регулювання в даній сфері є не ствердження неможливості зміни трудової функції, оскільки це суперечило б завданням науково-технічного прогресу, а ствердження неможливості її зміни без згоди сторін трудового договору, що якнайкраще дозволяє утримувати баланс інтересів роботодавця та окремого працівника.

У підрозділі 1.2. «Умови праці працівників міліції» автор акцентує увагу на тому, що одним з основних завдань держави є створення для громадян відповідних умов праці та відпочинку, задоволення їхніх потреб і бажань, забезпечення законних прав та пільг.

Дослідивши термін «умови праці», спираючись на словникові та наукові джерела, дисертант зауважує, що поняття «умови праці» у трудовому законодавстві застосовується в широкому розумінні й охоплює різні елементи виробничої та соціально-психологічної атмосфери на підприємствах, в установах, організаціях. Його не можна зводити лише до охорони праці, техніки безпеки, полагоджених машин, належної якості інструментів та матеріалів, своєчасної їх подачі тощо.

Автор акцентує увагу на тому, що найближчою їй є думка про те, що умови праці, у своїх загальних рисах, характеризуються системою факторів, що визначають працездатність людини, витрати та результати праці.

Для повного розуміння поняття умов праці автором розглянуто його складові, зокрема, одну з умов праці працівників міліції – час відпочинку. Детально досліджено такий вид часу відпочинку працівників міліції, як чергові відпустки, в результаті чого дисертантом особисто вперше пропонується, що тривалість відпустки працівника міліції має залежати не лише від вислуги років, а й від обійманої ним посади, тобто від складності умов, в яких він працює. Також автором аргументовано власну точку зору про те, що, враховуючи специфіку та умови служби, назріла потреба у збільшенні тривалості відпустки працівників міліції, повернувшись до раніше діючого співвідношення тривалості відпусток працівників міліції і працівників, для яких тривалість відпустки встановлюється нормами загального трудового законодавства, – 1:2. Запропоновано на рівні спеціального законодавства закріпити норму, яка б передбачала надання щорічної основної відпустки працівникам міліції, що у календарному обчисленні мала б становити не менше 48 днів.

Розділ 2 «Переведення працівників міліції на іншу роботу», що складається із двох підрозділів, присвячений правовому регулюванню переведення працівників міліції на іншу роботу.

У підрозділі 2.1. «Поняття та види переведення працівників міліції» дисертант акцентує увагу на тому, що одним із важливих питань трудового права є переведення працівника на іншу роботу. Наголошується, що проблемні питання переведення вже вирішено в трудовому законодавстві, але не в нормах спеціального законодавства.

Досліджено поняття переведення, на основі аналізу поглядів вчених-правознавців із даного питання зроблено висновок про те, що переведення є збірним поняттям.

Проаналізовано запропонований законодавцем поділ переведень на види, внаслідок чого висловлено думку про те, що єдина підстава для класифікації переведень на іншу роботу відсутня, оскільки існує безліч ознак, котрі можуть бути основою для класифікації переведень, що, в свою чергу, виключає можливість їх єдиної всеохоплюючої класифікації.

На основі аналізу нормативно-правової бази автором викладено науково обґрунтовану пропозицію щодо необхідності розмежування в нормах спеціального законодавства понять «переведення на іншу роботу» та «переміщення на інше робоче місце», в зв’язку з різними правовими наслідками та самою процедурою, порядок проведення якої в певних випадках погіршує становище працівника міліції. Зроблено висновок про те, що в нормах спеціального законодавства взагалі відсутній термін «переведення», оскільки працівників міліції по службі «переміщують» або «просувають».

Проаналізувавши підстави та порядок переміщення працівників міліції відповідно до норм спеціального законодавства, автор пропонує визнати переміщення працівників міліції на вищі посади в порядку просування по службі, а також на нижчі посади – переведенням та детально аргументує свою думку.

Дисертант дослідив види переведення на іншу роботу працівників міліції залежно від строку переведення, за територіальною ознакою, за ініціативою сторін. Окремо досліджено такий вид переведення, як переведення на іншу роботу працівників міліції внаслідок атестації, в результаті чого запропоновано виключити зазначений вид переведень на іншу роботу працівників міліції із Положення про проходження служби рядовим та начальницьким складом органів внутрішніх справ, залишивши атестацію працівників міліції на кожній із обійманих посад через чотири роки, а також при призначенні на вищу посаду та звільненні з органів внутрішніх справ, замінивши пониження в займаній посаді будь-яким дисциплінарним стягненням.

Здійснено аналіз суміжних понять «переведення в іншу місцевість» та «відрядження» щодо працівників міліції, досліджено їх відмінності, наведено приклади синонімічного вживання означених термінів у нормах спеціального законодавства та запропоновано внесення відповідних змін.

Як вид переведення на іншу роботу досліджено ротацію працівників міліції. На основі аналізу чинного законодавства зроблено висновок про те, що ротацію працівників міліції можливо проводити шляхом як переведення на іншу роботу, так і переміщення на інше робоче місце. Визначено, що ротація – явище досить поширене, тому до її здійснення необхідно підходити виважено, враховуючи і позитивні, і негативні моменти.

У підрозділі 2.2. «Порядок переведення на іншу роботу працівників міліції» визначено, що основним нормативним актом, який регулює переведення працівників міліції на іншу роботу, є Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України, затверджене Постановою Кабінету Міністрів Української РСР № 114 від 29 липня 1991 року, яке в силу своєї давності не може врегулювати сьогодні належним чином усі зміни умов трудового договору працівників міліції.

Проведено дослідження підзаконних нормативно-правових актів, унаслідок чого зроблено пропозицію, що, оскільки переведення є такою зміною умов трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень), яка встановлюється угодою сторін, і тільки їхньою взаємною угодою ці умови можуть бути змінені, слід закріпити наявність та форму вираження згоди самого працівника міліції на переведення. Згода працівника міліції щодо переведення на іншу конкретну роботу (посаду) повинна бути отриманою до видання наказу про зазначене переведення. Причому згоду на переведення працівник міліції повинен надати добровільно. Якщо ж працівникові міліції було створено такі умови, за яких він мусив погодитися на переведення або погодився, перебуваючи під тиском керівництва органу внутрішніх справ, в якому працює, то слід вважати, що переведення на іншу роботу відбулося без згоди працівника міліції. Відмова працівника міліції від переведення на іншу роботу не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, не може спричинити накладення дисциплінарних санкцій. Фактичне виконання працівником міліції роботи, на яку його переведено, не може вважатися згодою на подібне переведення, якщо дії керівництва органу внутрішніх справ своєчасно оскаржено.

Досліджено й проведено аналіз переведення на іншу роботу працівників міліції внаслідок атестації, в результаті чого висловлено думку автора про те, що переведення на іншу роботу працівників міліції за наслідками атестації ускладнюють правозастосовну практику. Як бачить дисертант, проведення атестації працівників міліції – питання досить складне та спірне, оскільки, з одного боку – це оцінка ділових та професійних якостей, з іншого – вона не завжди є об’єктивною. Відсутні загальна схема, чітко визначені умови та порядок, тоді як наявність саме цих елементів, на думку автора, могла б надати можливість уникнення суб’єктивізму при визначенні атестаційної оцінки. Тому запропоновано відмовитися в майбутньому від такого виду переведення на іншу роботу працівників міліції, як унаслідок атестації, оскільки це суперечить нормам, що забороняють примусову працю. Проте, вважає дисертант, подальше проведення атестування працівників міліції як один із способів оцінки їхньої ділової кваліфікації та перевірки фахових знань є цілком доцільним.

Розділ 3 «Переміщення на інше робоче місце працівників міліції» складається із двох підрозділів та присвячений розгляду поняття та порядку переміщення працівників міліції на інше робоче місце.

У підрозділі 3.1. «Поняття переміщення на інше робоче місце працівників міліції» наголошується на тому, що однією з проблем правового регулювання переведення на іншу роботу є визначення поняття «інша робота». Саме з цим поняттям пов’язується питання про необхідність згоди працівника на переведення. Рід трудової діяльності є критерієм для розрізнення переведення і переміщення.

Дисертантом здійснено дослідження поняття місця роботи, при цьому особливу увагу приділено такій його складовій, як місцевість. Обґрунтовано думку про звужений підхід до поняття «місцевість» як населеного пункту. Критерієм визначення цього поняття, крім у сенсі адміністративного поділу, автор пропонує вважати транспортну доступність, яка, в свою чергу, містить дві складові: 1) час, який затрачується на проїзд до місця роботи від місця проживання та проїзд з місця роботи до місця проживання; 2) наявність громадського транспорту з необхідним графіком руху взагалі, можливість вибору виду громадського транспорту, частота, зручність руху та фінансова доступність транспортної поїздки.

Досліджено поняття робочого місця. Зазначено, що робоче місце є поняттям вужчим за місце роботи, але при обумовленні його сторонами в трудовому договорі працівника міліції стає істотною умовою цього договору, зміна якої є неможливою без погодження сторін.

Досліджено також поняття структурного підрозділу. Так, якщо структурний підрозділ – це місце роботи, то його зміна – переведення, оскільки воно є істотною умовою трудового договору, якщо робоче місце – переміщення. Отже, із наведеного слід зробити висновок про те, що коли при укладенні трудового договору (контракту про службу) місцем роботи працівника вказано конкретно визначений структурний підрозділ, то його зміна в процесі виконання роботи – це переведення на іншу роботу, якщо ні – правомірне переміщення, за умови дотримання зазначених законодавцем критеріїв.

Запропоновано в Положенні про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України, закріпити норму, згідно з якою, працівники міліції в обов’язковому порядку повинні проходити, перед переміщенням їх на інше робоче місце, військово-лікарську комісію, і лише якщо її висновок не містить заперечень чи протипоказань, визнавати переміщення доцільним і правомірним. Тобто, видається доцільним вважати підставою для переміщення працівника міліції на інше робоче місце висновок військово-лікарської комісії, в якому зазначатиметься дозвіл чи заборона на переміщення за підписом голови комісії: «протипоказано за станом здоров’я» або «не протипоказано за станом здоров’я», а не рішення прямого начальника, який, на думку автора, не може бути об’єктивним хоча б через відсутність медичної освіти та практики.

У підрозділі 3.2. «Порядок переміщення на інше робоче місце працівників міліції» зроблено акцент на невідповідності змісту поняття «переміщення працівників міліції» загальноприйнятому розумінню переміщення працівників, що не лише викликає складнощі у правозастосовній практиці, але й породжує наукову дискусію.

Здійснено аналіз підзаконних нормативних актів, які регулюють переміщення працівників міліції. Це дозволяє стверджувати, що чітко визначеної процедури переміщення для працівників міліції немає, натомість є звільнення з попередньої посади та, після проходження відповідного відбірково-екзаменаційно-конкурсного етапу, призначення на іншу. Причому обов’язковим для переліку документів, які готуються до призначення працівника міліції на посаду, є рапорт кандидата, в якому він дає письмову згоду на запропоновану посаду. Варто акцентувати увагу на тому, що працівник погоджується на запропоновану посаду до призначення, до того ж у письмовій формі, чого немає в нормах трудового законодавства.

Автором висловлено думку, що керівництво органу внутрішніх справ повинно заздалегідь попереджувати працівника міліції про переміщення його на інше робоче місце та запропоновано термін 14 календарних днів, оскільки саме такий строк не заподіє шкоди роботодавцеві та дасть можливість визначитися й призвичаїтися працівникові. Дисертант говорить про переміщення в загальноприйнятому його розумінні, а не в розумінні норм спеціального законодавства. При цьому, на думку автора, згода працівника міліції на його переміщення не потрібна, але попередити його про таке переміщення необхідно.

Крім того, наголошено на необхідності визначення понять «переведення» та «переміщення» працівників міліції в нормах спеціального законодавства.

Розділ 4 «Зміна істотних умов праці працівників міліції» містить один підрозділ, у якому детально розглянуто підстави та порядок зміни істотних умов праці працівників міліції.

У підрозділі 4.1. «Підстави та порядок зміни істотних умов праці працівників міліції» автором підкреслено, що зміна істотних умов праці як самостійна правова форма зміни змісту трудового договору (поряд із переведенням та переміщенням) була введена в трудове законодавство України в 1988 році у зв’язку з перебудовою управління економікою.

Дисертант стверджує, що знайти межу між «істотністю» та «неістотністю» умов праці досить складно і, в принципі, непотрібно, оскільки законодавець уже визначив порядок зміни істотних умов праці працівників. Наприклад, зміна розміру оплати праці працівників міліції у будь-якому разі є зміною їхніх істотних умов праці, але одні працівники, продовжуючи працювати, погоджуються із такою зміною, а інші – ні і звільняються.

Обґрунтовано думку про те, що укладення з працівниками міліції контракту є недоцільним. Укладання контракту має сенс у тому випадку, коли необхідно повніше врахувати особливості конкретного працівника, пов’язати його працю з кінцевими результатами, підняти відповідальність за доручену справу, що стосовно працівників міліції, які прийняли Присягу, є недоречним. Неможливо передбачити та відповідно обумовити в тексті контракту для окремого працівника міліції всі умови оперативно-службової діяльності органу внутрішніх справ. Запропоновано виключити словосполучення «на контрактній основі» з тексту ст.17 Закону України «Про міліцію» і в подальшому підставою виникнення службово-трудових відносин для працівників міліції вважати укладення трудового договору.

Наголошено, на тому, що в спеціальному законодавстві, яке регулює проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України, взагалі відсутнє поняття «зміна істотних умов праці», що не означає відсутності такого виду зміни умов договору про службу працівників міліції.