Трунова Г.А. Правове регулювання соціального партнерства в Україні

Короткий зміст

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, зв’язок роботи з науковими програмами, визначено мету та завдання дослідження, його об’єкт та предмет, наукову новизну та методологію роботи, охарактеризовано науково-теоретичну, нормативно-правову та емпіричну бази дослідження, з‘ясовано теоретичне значення одержаних результатів.

Перший розділ “Поняття, історія розвитку та форми соціального партнерства” складається з трьох підрозділів. У підрозділі 1.1. “Історія розвитку законодавства про соціальне партнерство” аналіз законодавства про соціальне партнерство показав, що створення механізму соціального партнерства в регулюванні трудових відносин – результат довготривалої історичної еволюції, яка пройшла сім етапів. І етап (1893-1917 рр.) характеризується появою первинних елементів механізму соціального партнерства. З’являються інститути представництва інтересів роботодавців та найманих працівників, набуває поширення практика укладення колективних договорів. ІІ етап (1917-1922 рр.) був відзначений подальшим становленням інституту представництва сторін соціального партнерства, визначенням правових основ колективних договорів та примирно-посередницьких процедур, розвитком правових питань соціального страхування. Даний розвиток тривав до прийняття Кодексу 1918 р., який значно звужував досягнення правового регулювання питань соціального партнерства. ІІІ етап (1922-1933 рр.) характеризується прогресивними правовими положеннями щодо розвитку фактично всіх інститутів соціального партнерства. Пов’язаний з прийняттям Кодексу законів про працю УРСР 1922 р. IV етап (1933-1947 рр.). У даний період інститут соціального партнерства припинив фактично своє функціонування: положення Кодексу 1922 р. не діяли, профспілки не виконували представництва інтересів працівників, практика укладення колективних договорів була припинена і, відповідно, не здійснювалося жодних примирно-посередницьких процедур. V етап (1947-1970 рр.) характеризується відродженням колективно-договірної роботи на підприємствах, відновленням профспілками своєї представницької діяльності щодо захисту інтересів працівників. VI етап (1970-1993 рр.) своєю ознакою має значні позитивні моменти в правовому регулюванні соціального партнерства в питаннях правової характеристики трудового колективу та форм його діяльності, визначенні професійної спілки як представника та захисника інтересів працівників, правової регламентації питань укладення та дії колективного договору, встановленні порядку вирішення колективних трудових спорів. VII етап (з 1993 р. і до нинішнього часу) характеризується кардинальними змінами в правовому регулюванні механізму соціального партнерства та становленням його основних елементів відповідно до міжнародно-правових принципів соціального партнерства.

У підрозділі 1.2. “Поняття та правова сутність соціального партнерства” на основі аналізу вітчизняного законодавства та доктринальних позицій, висвітлених у теорії трудового права, під соціальним партнерством автор пропонує розуміти систему врегульованих нормами права відносин, зв'язків між найманими працівниками в особі професійних спілок та інших уповноважених представників трудового колективу, з одного боку, та роботодавцями (організаціями роботодавців чи їх об’єднаннями) – з другого, а також державою в особі органів державної виконавчої влади та/або органами місцевого самоврядування як партнерів у процесі реалізації соціально-економічних прав та інтересів сторін соціального партнерства.

Системний характер є головною ознакою соціального партнерства, оскільки забезпечує його дієвість як цілісного правового механізму. Завдяки такому механізму реалізується мета соціального партнерства – узгодження інтересів сторін соціального партнерства та їх діяльності щодо досягнення соціально-економічних прав та інтересів, створення гарантій трудових прав працівників.

Соціальне партнерство включає як двосторонні відносини між представниками працівників і роботодавців, так і тристоронню взаємодію за участю органів державної влади та/або органів місцевого самоврядування.

Дисертант зазначає, що при дослідженні питання про визначення поняття “соціальне партнерство” слід звернути увагу на нову назву даного правового явища – соціальний діалог. Поява останнього пов’язана з прийняттям Указу Президента “Про розвиток соціального діалогу” від 29 грудня 2005 р. В Указі термін “соціальний діалог” підміняє термін “соціальне партнерство”.

Однак, на думку дисертанта, терміном “соціальний діалог” можуть охоплюватися певні форми соціального партнерства, такі як колективні переговори та консультації. Крім того, соціальному партнерству притаманні й інші організаційно-правові форми діяльності сторін соціального партнерства: організація контрольних механізмів, примирно-посередницькі процедури з вирішення колективних трудових спорів. Соціальне партнерство як цілісний правовий механізм передбачає ще й наявність актів соціального партнерства у вигляді колективних договорів і угод.

З огляду на вищезазначене автор вважає, що поняття “соціальне партнерство” є ширшим, ніж “соціальний діалог”, більше відповідає змісту явища.

У підрозділі 1.3. “ Форми соціального партнерства” автор відзначає, що форми соціального партнерства необхідно розрізняти у широкому та вузькому розумінні. У широкому розумінні форми соціального партнерства розкриваються у всьому механізмі взаємодії сторін та учасників соціального партнерства. У вузькому форми соціального партнерства – це конкретні результати процесу взаємодії сторін соціально-партнерських відносин, оформлені у вигляді відповідних колективних договорів та угод. Колективні договори і угоди як акти соціального партнерства є певним етапом соціального партнерства і не становлять собою кінцевої мети цього правового механізму, бо такі дії, як колективні переговори, консультації, узгодження інтересів сторін не закінчуються підписанням даного акту, а навіть доповнюються таким напрямком, як контроль за його виконанням.

Дисертант дійшов висновку, що формами соціального партнерства є: колективні переговори щодо підготовки проектів колективних договорів, угод та їх укладення; спільні консультації з питань регулювання трудових та інших безпосередньо пов’язаних з ними відносин; участь працівників та їх представників в управлінні підприємством; участь представників сторін соціального партнерства в примирно-посередницьких процедурах з вирішення колективних трудових спорів; контрольні заходи за виконанням зобов’язань сторонами соціального партнерства.

Для правильного розуміння і запобігання інтерпретації деяких форм соціального партнерства пропонується в новому Трудовому кодексі дати визначення понять “колективних переговорів” та “консультацій”. Під колективними переговорами слід розуміти переговори, які проводяться у процесі договірного регулювання сторонами соціального партнерства, їх представниками з метою задоволення виробничих, трудових та соціально-економічних інтересів учасників соціально-партнерських відносин, результатом яких є укладення колективних договорів та угод.

Консультації як форма соціального партнерства – це сукупність процедурних дій, спрямованих на виявлення позицій кожної зі сторін взаємодії і вирішення питання, без застосування ведення колективних переговорів.

На думку дисертанта, незрозумілим залишається процедура забезпечення реалізації права участі працівників в управлінні підприємствами. Наводяться аргументи щодо запозичення закордонного досвіду “співучасті працівників в управлінні”. До змісту цієї форми соціального партнерства слід додати право участі працівників і їх представників в органах управління корпоративних юридичних осіб, що розширить право працівників на участь в управлінні підприємством.

Другий розділ “Суб’єкти соціального партнерства” складається із трьох підрозділів, присвячених дослідженню правового положення держави, роботодавця, професійних спілок та інших представників найманих працівників – суб’єктів соціального партнерства.

У підрозділі 2.1. “Держава – суб’єкт соціального партнерства” зазначаємо, що держава є суб’єктом трудового права та стороною соціально-партнерських відносин. Для реалізації відповідних завдань нею створюються державні органи, які наділяються відповідною компетенцією.

 Дисертантом розкривається поняття “юридичного статусу держави як суб’єкта соціального партнерства”, під яким слід розуміти визначену нормами трудового законодавства правову характеристику, що розкриває положення держави як суб’єкта соціального партнерства і дозволяє їй брати участь у соціально-трудових відносинах.

На підставі практики зарубіжних країн обґрунтовується висновок, що у новому Трудовому кодексі України доцільно б виділити стороною соціального партнерства на регіональному рівні територіальні громади в особі органів місцевого самоврядування.

Автор приєднується до думки вчених, що держава у механізмі соціального партнерства виконує подвійну роль: виступає як носій публічно-владних повноважень і як партнер у соціально-партнерських відносинах.

Як суб’єкт з публічно-владними повноваженнями держава реалізує перш за все правові форми здійснення своїх функцій, якими у механізмі соціального партнерства виступають: законодавство, державне управління, правосуддя, нагляд і контроль.

До державних заходів щодо забезпечення механізму соціального партнерства належать також законодавче закріплення мінімуму трудових прав працівників. Державний рівень гарантій є основою для здійснення форм та укладення і реалізації актів соціального партнерства.

Участь держави як партнера у механізмі соціального партнерства, на думку дисертанта, проявляється у трьох формах.

1. Держава на паритетних засадах поряд з роботодавцями та працівниками бере участь у соціальному страхуванні.

2. Це участь держави як суб’єкта колективно-договірного регулювання на державному, галузевому, регіональному рівні в особі відповідних органів. Причому в даному випадку наявне подвійне правове становище держави: з одного боку, як посередника, координатора; з другого – як сторони колективно-договірного регулювання з прийняттям на себе вагомих зобов’язань.

3. Держава-партнер бере участь у вирішенні колективних трудових спорів. У цьому випадку держава в особі НСПП організовує примирні процедури.

У підрозділі 2.2. “ Роботодавець – суб’єкт соціального партнерства” наголошується на тому, що у якості роботодавця як сторони соціального партнерства та колективно-договірного регулювання виступає власник підприємства, установи, організації. Уповноважений власником орган тільки представляє його інтереси, однак не є стороною соціального партнерства. Фізичні особи, відповідно до чинного законодавства, можуть виступати стороною соціального партнерства шляхом участі в представницьких організаціях роботодавців.

Дисертантом обґрунтовується висновок про те, що для анулювання прогалин у законодавстві з вказаної проблеми доцільно на законодавчому рівні закріпити право укладати колективний договір та виступати стороною соціального партнерства за роботодавцями – фізичними особами (приватними підприємцями). На користь зазначеного нами положення виступають норми Конвенції МОП № 154 про сприяння колективним переговорам 1981 р., що передбачають можливість вести колективні переговори для всіх підприємців і всіх категорій працівників.

Роботодавець діє у механізмі соціального партнерства як безпосередньо, так і через своїх представників. На локальному рівні інтереси роботодавця представляє уповноважений власником орган. Для участі у формах соціального партнерства на регіональному, галузевому, державному рівнях створюються організації роботодавців та їх об’єднання.

Автор робить висновок про необхідність скасування частин 3 і 4 ст. 4 Закону України “Про організації роботодавців”, оскільки віднесення тієї чи іншої організації та їх об’єднання до категорії організації роботодавців чи об’єднання організацій роботодавців повинно здійснюватися не за критерієм назви, а за критерієм діяльності даної організації, що визначається її статутом. У статуті організації в якості цілей слід фіксувати: участь у соціальному партнерстві, діяльності тристоронніх органів, ведення колективних переговорів для укладення угод відповідних рівнів та ін. Дисертант акцентує увагу на тому, що саме напрямки діяльності дають можливість віднести певну організацію до суб’єктів соціального партнерства.

Досліджено, що суть діяльності організацій роботодавців зводиться до формування узгодженої позиції своїх членів у питаннях регулювання соціально-партнерських відносин і відстоювання її перед іншими соціальними партнерами. У зв’язку з цим організації роботодавців здійснюють представницьку; захисну (включаючи функцію контролю); інформаційну, освітню та консультативну функції. Організації роботодавців виконують ці функції відповідно до покладених на них повноважень, які можна класифікувати за наступними критеріями: а) відповідно до мети їх створення; б) залежно від змісту діяльності; в) за ступенем співробітництва з іншими соціальними партнерами.

Організації роботодавців та їх об’єднання повинні нести відповідальність за порушення чи невиконання укладених ними угод в частині, яка стосується їх зобов’язань. Отже, необхідно розмежовувати зобов’язання роботодавців та їх організацій. Серед завдань організацій роботодавців зазначений вище Закон передбачає координацію діяльності роботодавців у виконанні зобов’язань за угодами, не розкриваючи при цьому, яким чином це повинно здійснюватися. На думку дисертанта, механізм реалізації такого завдання може бути закріплено у статуті організації роботодавців або шляхом прийняття відповідних рішень органами управління організації.

У підрозділі 2.3. “Професійні спілки та інші представники найманих працівників – суб’єкти соціального партнерства” вказується, що представництво інтересів найманих працівників у механізмі соціального партнерства здійснюють профспілки та інші уповноважені представники.

Аналізуються погляди вчених щодо розуміння сутності представницької та захисної функції профспілок. Доводиться, що представництво і захист - це дві різні рівноцінні функції, які водночас взаємопов’язані між собою. На думку автора, представницька функція – це діяльність професійних спілок, спрямована на забезпечення інтересів працівників шляхом участі в соціально-трудових відносинах та набуття ними відповідних прав і обов’язків. Захисна функція профспілок – діяльність, спрямована на попередження порушення прав та інтересів працівників, а також на відновлення їх порушених прав. Представництво здійснюється з метою захисту прав та інтересів працівників, а захист без представництва існувати не може, оскільки останнє забезпечує зв’язок профспілки з працівником.

Розглянуто, в яких напрямках діяльності та як реалізуються представницька та захисна функції профспілок у соціально-партнерських відносинах, а саме: у веденні колективних переговорів й укладенні колективних договорів та угод; спільних консультаціях з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування з питань умов праці та соціального захисту населення; управлінні державним соціальним страхуванням як представники застрахованих осіб; управлінні підприємствами; здійсненні контролю за виконанням колективних договорів і угод; у досудовому врегулюванні колективних трудових спорів.

Аналізується питання, що саме законодавець розуміє під терміном “інші представники працівників”. Автор підтримує висловлені в сучасній літературі думки з приводу того, що рада трудового колективу не може представляти інтереси останнього в механізмі соціального партнерства зважаючи на наявність у її складі представників роботодавця, оскільки це суперечить принципу свободи асоціації.

Сформульовано наступні характерні риси представницького органу трудового колективу, який представляє його інтереси в механізмі соціального партнерства: 1) формується на загальних зборах (конференції) трудового колективу; 2) складається виключно з представників працівників, кількість яких визначається на загальних зборах (конференції) трудового колективу, виходячи з чисельності працівників підприємства, установи, організації; 3) наділений повноваженнями на певний термін; 4) створений з основною метою та призначенням – для участі в механізмі соціального партнерства, що реалізується в наступних напрямках: укладення і підписання колективних договорів, галузевих і регіональних угод; в управлінні підприємствами; контролі за виконанням колективних договорів та угод; досудовому врегулюванні колективних трудових спорів.

Наголошується на можливості представляти інтереси трудового колективу в механізмі соціального партнерства одноособово – окремим представником трудового колективу. Дана можливість випливає із ст. 12 КЗпП України та ст. 3 Закону України “Про колективні договори і угоди”.

Третій розділ “Правові акти соціального партнерства” присвячений дослідженню колективних договорів та угод – актів соціального партнерства, аналізується практика укладення колективних договорів, угод.

У підрозділі 3.1. “Колективні угоди – правові акти соціального партнерства”, визначаючи колективні угоди через категорію правового акта, автор зазначає, що вони характеризуються низкою ознак: містять норми права, принципи права, окремі зобов’язання сторін; мають узгоджувальний, взаємозобов’язальний характер, добровільність волевиявлення сторін, забезпечуються в законодавчому порядку; є актами правотворчості сторін. Саме остання ознака таких угод, на думку дисертанта, розкриває їх сутність як акта соціального партнерства, оскільки сторонам надається право “договірної правотворчості”, в основі якої лежить процес узгодження інтересів сторін, у результаті якого створюється угода з нормативно-правовим змістом.

Видається спірною думка деяких науковців про те, що в разі відсутності в колективних угодах нормативних положень право на колективно-договірне регулювання трудових відносин є не реалізованим. Це твердження стосується інформаційних умов (положень) колективних угод, які не мають регулятивного значення, оскільки повністю дублюють чинне законодавство про працю, а тому включення тільки їх до змісту колективних угод означало б, що право на колективно-договірне регулювання залишається не реалізованим. На відміну від них, зобов’язальні умови нарівні з нормативними умовами становлять основу змісту колективних угод. При цьому важливо зауважити, що за своєю природою зобов’язальні умови діють, на відміну від нормативних, певний термін, на який вони передбачають своє виконання.

Досліджено функції колективних угод (захисна, соціального партнерства, регулятивна) та розкрито їх реальне призначення й сутність як актів соціального партнерства.

Викликає заперечення твердження деяких вчених, що генеральна угода є актом публічної нормотворчості, оскільки публічність ототожнюється зі сферою державних справ, де всі інститути побудовані на основі влади і підпорядкування – відносинах субординації. При укладенні генеральної угоди держава виступає рівноправною стороною соціального партнерства із взяттям на себе самостійних зобов’язань. У даному разі автор не заперечує особливої ролі генеральних угод у системі актів соціального партнерства, однак вважає, що вони не є публічними договорами з огляду лише на те, що однією зі сторін соціального партнерства є держава в особі органів виконавчої влади.

Відзначено, що проблема невідповідності норм галузевих і регіональних угод нормам законодавства та генеральної угоди повинна бути ліквідована шляхом належної їх повідомної реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України.

У підрозділі 3.2. “Колективний договір – правовий акт соціального партнерства” досліджуються особливості колективного договору як акта соціального партнерства та аналізується практика укладення колективних договорів.

Зазначається, що колективний договір у системі договірного регулювання соціально-трудових відносин посідає нижчий рівень ніж колективні угоди, однак він є найбільш поширеним актом соціального партнерства.

Колективний договір (акт соціального партнерства) розглядається як правовий акт, який укладається між роботодавцем та професійною спілкою (професійними спілками) або уповноваженим трудовим колективом органом (особою) з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів сторін.

Дисертант підкреслює, що одна з типових помилок, якої припускаються сторони соціального партнерства при укладенні та реєстрації колективних договорів, полягає в ігноруванні ст. 13 Закону України “Про колективні договори і угоди”, відповідно до якої колективний договір ухвалюється загальними зборами (конференцією) трудового колективу. Дана проблема характерна навіть для зареєстрованих колективних договорів.

Автор вважає за доцільне внести зміни до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р., та серед вимог до колективних договорів, які подаються на реєстрацію, передбачити, що “колективний договір, який подається на повідомну реєстрацію, повинен на титульній сторінці містити напис, що цей договір ухвалено на загальних зборах чи конференції трудового колективу, із зазначенням номера протоколу і дати проведення цих зборів (конференції)”.

Серйозною вадою є те, що значна частина колективних договорів не реєструється в місцевих управліннях праці та соціального захисту населення, залишаючись без кваліфікованої юридичної експертизи щодо відповідності чинному законодавству. Зважаючи на це, автор пропонує в новому Трудовому кодексі закріпити положення про обов’язкову повідомну реєстрацію колективних договорів, оскільки чинне законодавство про колективні договори не вказує на обов’язковість такої реєстрації.

Дисертант аргументовано робить висновок про необхідність законодавчо визначити максимальний строк укладення колективного договору не більше ніж на три роки, що дасть можливість сторонам соціального партнерства ефективніше та повніше реалізувати свої зобов’язання, а не проголошувати їх декларативно.