Плахотіна Н.А. Проблеми регулювання трудових процесуальних відносин в українській правовій системі

Короткий зміст

У Вступі обґрунтовується актуальність теми, вказано ступінь її наукової розробки, визначаються цілі та завдання, розкриті методи дисертаційного дослідження, представлений огляд використаних джерел, визначена наукова новизна і практична значущість роботи, сформульовані положення, що виносяться на захист.

Перший розділ «Теоретичні аспекти становлення трудового процесуального права як самостійної галузі у системі права України» складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 1.1 «Трудові процесуальні правовідносини як самостійний предмет правового регулювання та особливості методу їх правового регулювання» вперше проведений комплексний аналіз правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів як предмета правового регулювання з дослідженням специфічних особливостей їх структурних елементів: суб'єктів, об'єктів і змісту. Зазначена така собливість трудових процесуальних правовідносин, як їх характер. Вони можуть носити як позовний, так і непозовний характер, і можуть протікати як у судовому засіданні, так і на засіданні іншого юрисдикційного органу (КТС, примирлива комісія, трудовий арбітраж).

Вперше також здійснена характеристика елементів методу правового регулювання трудових процесуальних відносин. На підставі ретельного аналізу зроблений висновок, що відносини з вирішення трудових розбіжностей є сукупністю якісно однорідних суспільних відносин, які мають особливості суб'єктного складу, об'єкта і змісту. Це дозволяє розглядати відносини з вирішення трудових розбіжностей як самостійний предмет правового регулювання і визначити їх як «трудові процесуальні відносини».

Крім того, метод правового регулювання трудових процесуальних відносин має свої особливості, які виражаються у специфіці загального положення суб'єктів, специфіці юридичних фактів, а також характері юридичних санкцій, що використовуються при регулюванні цих правовідносин. У зв'язку з цим зроблений висновок, що для сучасної науки трудового права актуальним є офіційне визнання самостійності трудового процесуального права, як правової галузі.

У підрозділі 1.2 «Принципи трудового процесуального права та їх особливості» охарактеризовані принципи, на яких базується правове регулювання трудових процесуальних відносин в Україні.

Проведений аналіз показав, що окрім загальноправових принципів, правова регламентація трудових процесуальних відносин ґрунтується переважно на принципах процесуальних галузей права. Проте ці принципи знаходять якісно нове втілення у трудових процесуальних відносинах, що обумовлюється їх тісним зв'язком з трудовими правовідносинами. Субординаційний характер правовідносин у трудовому праві спричиняє відсутність фактичної рівності суб'єктів трудових процесуальних відносин всупереч юридичній рівності їх процесуальних прав і обов'язків.

Результатом проведеного дослідження стала розробка двох специфічних принципів трудового процесуального права, які є необхідними для найбільш єфективного регулювання трудових процесуальних відносин, а саме: 1) принципу презумпції правоти працівника; і 2) принципу сумлінної участі у справі. Обґрунтовані також пропозиції щодо нормативного закріплення принципів трудового процесуального права.

У підрозділі 1.3 «Суб'єкти трудових процесуальних правовідносин та їх класифікація» проведений аналіз суб'єктів трудових процесуальних відносин. Запропоновані деякі зміни і доповнення до чинного законодавства щодо вдосконалення нормативного визначення кола суб'єктів трудових процесуальних відносин. Обґрунтовується доцільність підрозділу суб'єктів трудових процесуальних відносин на окремі види по двох підставах: 1) кількісна ознака; 2) значення для виникнення трудових процесуальних відносин. За кількісною ознакою доцільно виділяти індивідуальні і колективні суб'єкти. А за значенням для виникнення трудових процесуальних відносин запропоновано підрозділяти суб'єкти на обов'язкові та факультативні, що забезпечить більшу чіткість нормативного регулювання трудових процесуальних відносин.

В ході роботи виявлена особлива специфіка представника як учасника трудових процесуальних відносин: він може бути не тільки факультативним суб'єктом  цих відносин, але й обов'язковим. У зв'язку з цим обґрунтована необхідність розробки окремого правового інституту представництва у трудових процесуальних відносинах, який чітко регулював би такі питання: коло осіб, які мають право бути представниками; порядок надання представнику прав і оформлення представництва; права і обов'язки представника; терміни дії трудового представництва; відповідальність представника; порядок припинення представництва. Розроблені пропозиції щодо регламентації вказаних питань.

Другий розділ «Місце позасудових способів вирішення трудових спорів і конфліктів у правовому регулюванні трудових процесуальних відносин»  присвячений детальному аналізу позасудових способів вирішення індивідуальних і колективних трудових розбіжностей. Сьогодні у вітчизняній правовій системі спостерігається недостатня ефективність позасудового вирішення трудових спорів і конфліктів. У зв'язку з цим запропоновані деякі зміни до чинного українського законодавства, які базуються на необхідності врахування характеру розбіжності (позовного або непозовного) для вдосконалення правової регламентації позасудових стадій трудових процесуальних відносин. Другий розділ об'єднує в собі два підрозділи.

У підрозділі 2.1 «Проблеми регламентації позасудової стадії процесуальних відносин з вирішення індивідуальних трудових розбіжностей та її співвідношення з судовою стадією» виявлені причини недостатньої ефективності позасудової стадії вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів та розроботані пропозиції, спрямовані на підвищення авторитету позасудових органів з вирішення індивідуальних трудових розбіжностей в Україні.

Для вдосконалення позасудової стадії трудових процесуальних відносин обґрунтована необхідність нормативно закріпити такі принципи функціонування юрисдикційного органу на виробництві – комісії з трудових спорів і конфліктів (далі – КТСК): 1) обов'язковість формування КТСК на всіх підприємствах (зі встановленими законом винятками); 2) паритетність формування складу КТСК; 3) рівність процесуальних прав сторін трудової розбіжності;  4) незалежність членів комісії. Запропоновані також деякі зміни до чинного законодавства, які дозволять реалізовувати вказані принципи на практиці.

У роботі відстоюється позиція, що можливість розгляду індивідуальної трудової розбіжності в юрисдикційному органі безпосередньо на підприємстві має важливе значення при розгляді трудових конфліктів (тобто розбіжностей непозовного характеру), тому що у цьому випадку розбіжність розглядається особами, які мають повне уявлення  про специфіку функціонування цього підприємства і умови праці на ньому. Поділяючи позицію про необхідність закріплення позасудової стадії як обов'язкової щодо індивідуальних трудових конфліктів, пропонується покласти на суд при подальшому розгляді конфлікту повноваження апеляційної інстанції. Обгрунтовано також, що для трудових спорів (розбіжностей позовного характеру) позасудова стадія їх розгляду, на відміну від конфліктів, повинна залишатися альтернативною – на розсуд зацікавленої сторони, за винятком спорів, віднесених до виключно судової підвідомчості (спори про необґрунтовану відмову у прийомі на роботу, про незаконне звільнення, про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності). Крім того запропоновано законодавчо передбачити винесення судом при розгляді трудових спорів і конфліктів як другою  інстанцією  окремої ухвали щодо рішення КТСК по цій розбіжності для сприяння затребуваності позасудовій стадії трудових процесуальних відносин і підвищенню авторитету і професіоналізму КТСК.

В ході дослідження обгрунтована пропозиція, що право на звернення в КТСК нарівні з працівниками повинне бути передбачене також для роботодавця і для законних представників працівників.

У цьому підрозділі досліджені проблеми матеріально-технічного забезпечення юрисдикційного органу на виробництві і зроблений висновок, що обов'язок роботодавця в даній сфері слід конкретизувати в нормативному порядку. З цією метою розроблений перелік досягнень науково-технічного прогресу, необхідних для успішного функціонування позасудового органу на підприємстві.

Позасудова стадія розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів є важливим етапом трудових процесуальних відносин і запропоновані зміни у правове регулювання цієї стадії направлені на підвищення її ефективності.

У підрозділі 2.2 «Проблеми правового регулювання примирливо-третейської форми трудових процесуальних відносин з вирішення колективних спорів і конфліктів» виявлені деякі проблеми правової регламентації розгляду колективних трудових розбіжностей. До основних проблем у цій сфері можна віднести: неможливість судового захисту порушених прав і свобод соціальних партнерів; відсутність необхідної правової регламентації діяльності представників сторін, які у цьому випадку виступають як обов'язкові суб'єкти трудових процесуальних відносин; відсутність реальної юридичної сили рішень позасудових органів з вирішення колективних трудових спорів і конфліктів; недостатньо повна реалізація потенціалу посередництва як способу вирішення колективних конфліктів.

Для усунення вказаних проблем в ході дослідження розроблені і обґрунтовані наступні пропозиції: 1) необхідне закріплення альтернативної підвідомчості колективних трудових спорів (розбіжностей позовного характеру); це дасть можливість зацікавленій стороні вибрати або розгляд спора в рамках судового провадження, або вибрати примирливо-третейські форми трудових процесуальних відносин; 2) презюмувати представницькі повноваження профспілкового органу доцільно тільки у випадках, коли його членами є більш ніж 50 відсотків працівників підприємства; 3) слід передбачити, що якщо більше половини членів профспілки не згодні з тим, щоб їх інтереси представляв профспілковий орган, то профспілковий орган позбавляється цього права, а працівники, у свою чергу, повинні створити інший представницький орган; 3) необхідно закріпити чіткий порядок надання повноважень представникам сторін колективних розбіжностей та фиксації цього факту (такий порядок розроблений і представлений дисертантом в даному підрозділі); 4) необхідно надати рішенню примирливої комісії, а також рішенню трудового арбітражу (у тих випадках, коли сторони домовилися про його обов'язковість) силу виконавчого листа, щоб у разі невиконання однієї зі сторін ухваленого рішення у встановлені терміни, зацікавлена сторона мала б можливість удатися до його примусового виконання; 5) доцільно закріпити посередництво як самостійну стадію трудових процесуальних відносин з вирішення колективних трудових конфліктів, яка могла б існувати у двох формах: а) у формі другого етапу розгляду розбіжності примирливою комісією, але вже за участі в її діяльності незалежного посередника; б) у формі самостійної процесуальної стадії, при якій саме незалежний посередник є "юрисдикційним органом", виступаючи як третейський суддя.

Внесення запропонованих змін і доповнень у способи і порядок позасудового ваирішення трудових спорів і конфліктів дозволить значним чином упорядкувати трудові процесуальні правовідносини у цій сфері, що сприятиме досягненню максимального балансу інтересів працівників і роботодавців, а також буде спрямовано на зміцнення соціального миру у суспільстві.

Розділ третій «Концепція створення трудових судів в Україні» присвячений дослідженню судових органів з вирішення трудових спорів і конфліктів, а також розробці основних положень і принципів формування в Україні спеціалізованих трудових судів.

У підрозділі 3.1 «Історичний і зарубіжний досвід функціонування трудових судів» досліджені різноманітні форми і види судових і позасудових державних органів з вирішення трудових спорів і конфліктів у зарубіжних країнах. Проведений також аналіз вітчизняного історичного досвіду у сфері створення спеціалізованих органів для вирішення трудових розбіжностей. Доведено, що найбільш гармонійно трудові процесуальні відносини врегульовані у тих правових системах, де трудові розбіжності вирішуються у межах самостійних інстанційних судових підсистем. Обґрунтовано, що триланкова інстанційна структура системи трудових судів у Німеччині  може виступати правовим орієнтиром при створенні вітчизняної системи спеціалізованих трудових судів.

У підрозділі 3.2 «Місце трудової юстиції у судовій системі України» досліджені деякі чинники, які обумовлюють необхідність створення спеціалізованої трудової юстиції на сучасному етапі розвитку української держави і суспільства; обґрунтована доцільність формування трудової юстиції в Україні у межах самостійної інстанційної системи судових органів, очолюваної власним Вищим судом.

В ході дослідження розроблена комплексна реформа судової системи України з поступовим виділенням спеціалізованої системи судових органів з вирішення трудових спорів і конфліктів, при цьому виділені основні етапи цієї реформи. На першому етапі реформи пропонується створення у межах судів загальної юрисдикції спеціалізованих колегій з трудових справ. Одночасно необхідно вилучити з цивільного судочинства розбіжності, які витікають з трудових правовідносин, і віднести їх до виняткової компетенції колегій з трудових справ. Необхідно також на цьому етапі розробити і прийняти основні нормативно-правові акти, якими регулюватиметься діяльність трудових судів – Трудовий процесуальний кодекс і закон України «Про трудові суди України».

На другому етапі судової реформи передбачається створення спеціалізованих трудових судів першої інстанції. Третім етапом судової реформи необхідно підкреслити інстанционность трудової юстиції, тобто, на цьому етапі мають бути створені апеляційні трудові суди. На завершення судової реформи пропонується створення Вищого трудового суду.

В цьому підрозділі розроблені пропозиції щодо компетенції Вищого трудового суду України, принципи його функціонування і принципи організації системи трудових судів у цілому. Обґрунтовано, що одним з основних принципів організації системи трудових судів повинен стати принцип автономності цієї системи, що включає такі складові елементи: відповідна нормативна база, специфічні функції і повноваження цієї системи судових органів, власний кадровий і матеріально-технічний потенціал.

Підрозділ 3.3 «Порядок організації і діяльності трудових судів» присвячений розробці основних нормативних положень, регулюючих функціонування трудових судів у межах вітчизняної судової системи.

Дисертантом вперше визначена предметна компетенція трудових судів, що відповідає потребам сучасного українського суспільства. До компетенції трудових судів запропоновано віднести: 1) розгляд індивідуальних трудових спорів і конфліктів; 2) вирішення колективних трудових спорів (розбіжностей позовного характеру); 3) оцінка рішення позасудового органу по суті справи, якщо розбіжність заздалегідь розглядалася у позасудовому порядку; 4) розгляд скарг у справах, які виникають з колективних трудових конфліктів (розбіжностей непозовного характеру), якщо роботодавець (об'єднання роботодавців) у встановлений законом термін не повідомляє про своє рішення щодо розгляду конфлікту у примирливому порядку, або ухиляється від ведення переговорів з представниками працівників; 5) визнання оголошеного або розпочатого страйку незаконим; 6) спори, пов'язані з питаннями соціального забезпечення.

У даному підрозділі розроблений також склад трудових судів різного рівня. Обгрунтовано, що до складу трудових судів першої інстанції, окрім професійного судді, повинні входити народні засідателі, які призначатимуться по одному з числа висунутих кандидатів від трудових колективів підприємств (або профспілкових організацій) і об'єднань роботодавців для колегіального розгляду окремих трудових розбіжностей. Правове регулювання порядку призначення, надання повноважень, участі народних засідателів на судовому етапі трудових процесуальних відносин і звільнення їх від обов'язків повинно здійснюватися у межах окремого правового інституту галузі трудового процесуального права.

За обов'язкової участі народних засідателів у трудових судах пропонується розгляд індивідуальних трудових конфліктів (розбіжностей непозовного характеру); колективних трудових спорів (розбіжностей позовного характеру); спорів, пов'язаних з трудовим правопорушенням, яке має ознаки кримінального злочину.

У ході дослідження розроблені основи правової регламентації трудових процесуальних відносин на різних етапах судового розгляду: на етапі розгляду справи місцевим трудовим судом, на етапі апеляційного провадження, на етапі касаційного оскарження ухваленого рішення.

Виходячи з досягнень сучасної процесуальної науки, автор наполягає на доцільності нормативного закріплення двох можливих порядків судового розгляду трудових спорів (розбіжностей позовного характеру) у суді першої інстанції: 1) позовне провадження; 2) наказове провадження.

Позовне провадження з трудових справ, на думку дисертанта, повинне мати місце при зверненні до трудового суду зацікавленої сторони з приводу трудових прав, порушення яких відповідач не бажає визнавати.

Наказове провадження, тобто спрощену процесуальну форму, доцільно використовувати, коли вимоги зацікавленої сторони підтверджуються неспростовними доказами і відповідач не висловлює заперечень з приводу вимог, які висуваються до нього. Вважаємо, що у наказовому порядку повинні розглядатися спори про стягнення нарахованої, але неоплаченої заробітної плати; спори про притягнення працівника до матеріальної відповідальності, розмір якої виходить за межі його середньомісячного заробітку, якщо провина працівника підтверджується відповідними доказами, працівник визнає свою провину і згоден з розміром матеріальної відповідальності.

У роботі запропоновані порядок і терміни подання апеляційних і касаційних скарг з трудових справ, а також можливі рішення апеляційної та касаційної інстанцій з розгляду трудових розбіжностей.