Джепа Ю.А. Юридичні гарантії права на працю при припиненні трудових правовідносин

Короткий зміст

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми, характеризується стан її наукової розробки, визначаються мета, основні завдання, об’єкт, предмет і методологічні засади дисертаційного дослідження, формулюється його наукова новизна, теоретичні та практичні результати, отримані дисертантом.

Розділ 1. «Соціально-правова характеристика гарантій трудових прав» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Інститут гарантій у трудовому праві України» аналізуються гарантії як взагалі в праві, так і конкретно в праві трудовому, досліджуються види існуючих гарантій, обґрунтовується необхідність виокремлення інституту гарантій в трудовому праві. Зазначається, що в процесі побудови правової, соціальної держави гарантіям відведено основну роль – забезпечити реальність і дієвість, ефективність та об’єктивність установлених державою прав та обов’язків, принципів і засад. Розглядаються підходи до з’ясування сутності і значення прав і свобод людини, до їх гарантування. Поглиблено досліджуються функції права. При цьому робиться висновок, що право само по собі нічого не може гарантувати. Лише наявність певних умов і правових засобів у сукупності може забезпечити виконання правом своїх основних функцій – регулювати суспільні відносини й охороняти їх.

Досліджено зміст права на працю. Обґрунтовується теза, що найповніше право на працю характеризує поєднання 3-х елементів: а) право кожної людини на отримання можливості заробляти собі на життя своєю працею; б) право кожного на вільний і рівноправний вибір різних видів і форм праці; в) право на збереження отриманої роботи й на захист від свавільних і необґрунтованих звільнень.

Наводяться види існуючих гарантій у праві. Висвітлюється сутність поняття «юридичні гарантії», внаслідок чого аргументується авторське бачення сутності і змісту розглядуваної правової категорії.

Досліджуються функції, мета, об’єкт, предмет і суб’єкти гарантій у трудовому праві. Обстоюється думка, що суб’єктами гарантування виступають держава, суспільство, право й сама людина, а також міжнародні організації й об’єднання.

До основних суб’єктів гарантування трудових прав на міжнародній арені належать: Міжнародна організація праці, Європейський Союз, Рада Європи та СНД. Суспільство може бути суб’єктом гарантування прав та свобод людини і громадянина лише за умови відповідності його основним цілям і напрямкам діяльності правової держави, коли вони доповнюють одне одного і при спільній взаємодії можуть забезпечити реалізацію проголошених прав і свобод. Держава має відповідні обов’язки стосовно своїх громадян. Саме їй належить забезпечувати реалізацію їх прав і свобод. Таку функцію в змозі виконати тільки правова держава. А лише наявність права в суспільстві без відповідної орієнтації на нього в державі, державній політиці й державному устрої не може забезпечити реалізацію прав та свобод людини і громадянина. Проте не включати право до суб’єктів гарантування теж недоречно, оскільки відсутність права в суспільстві взагалі виключає можливість існування останнього, а значить і реалізацію прав та свобод людини і громадянина. Які б гарантії не встановлювались державою, але доки людина сама не буде заінтересована в забезпечені своїх прав і свобод, доти їх гарантування державою буде лише прокламаціями, намаганням людей створити правову державу, у яких бракує правової свідомості й правової культури. Підсумовується, що провідна роль у забезпеченні й гарантуванні соціально-економічних прав і свобод людини належить все ж таки державі.

Гарантування в трудовому праві становить собою певну сукупність правових норм. Вони містяться в різних нормативно-правових актах, але мають одну мету – забезпечити реалізацію й захист трудових прав індивіда. Інакше кажучи, вони регулюють однорідні суспільні відносини, що виникають з приводу забезпечення й захисту трудових прав людини. При цьому такі норми не є хаотичними, вони утворюють певну систему. На підставі аналізу відповідних ознак правових інституцій робиться висновок, що гарантії в трудовому праві становлять собою інститут. Наводиться дефініція нової правової категорії – «інститут гарантій у трудовому праві». Це система пов’язаних між собою правових норм, які регулюють суспільні відносини, що виникають з приводу забезпечення й захисту трудових прав і свобод людини.

У зв’язку з тим, що невід’ємними складниками права на працю є право на збереження отриманої роботи й захист від свавільних і необґрунтованих звільнень, підвищеної уваги потребує питання юридичних гарантій права людини на працю при припиненні з нею трудових правовідносин. При цьому наголошується на тому, що ця проблема може бути належним чином висвітлена лише після повного й об’єктивного дослідження системи і класифікації гарантій у трудовому праві.

У підрозділі 1.2. «Система та класифікація гарантій у трудовому праві» розроблено авторську класифікацію гарантій у трудовому праві, всі вони систематизовані і структуровані. Розглядається сутність системного методу дослідження явищ, обґрунтовується необхідність саме його застосування при дослідженні гарантій у праві.

Система останніх становить собою сукупність певних об’єктів, які на підставі виведених взаємозв’язків утворюють між собою єдине ціле. Надзвичайно важливим є те, щоб ці взаємозв’язки були дійовими й реальними, оскільки будь-яке штучне намагання об’єднати в систему певні об’єкти, які не мають між собою ніяких спільних рис, може призвести до хибних уявлень, неправильних висновків і помилок.

Конструювання системи гарантій у трудовому праві буде легшим та об’єктивнішим, якщо спочатку розробити класифікацію з урахуванням усіх гарантій у праві. Ось чому досліджуються насамперед правила класифікації й розробляється власна, авторська класифікація гарантій у трудовому праві. На її підставі шляхом поєднання взаємозалежних гарантій і утворюється система таких гарантій, яку представлено у вигляді таблиці.

У підрозділі 1.3. «Особливості гарантій захисту прав суб’єктів при припиненні трудових правовідносин» досліджено трудові правовідносини й особливості гарантій захисту прав їх суб’єктів при припиненні цих відносин. Розкрито сутність та особливості трудових правовідносин, аналізуються точки зору багатьох правознавців на це питання. Вирізняються основні ознаки трудових правовідносин, окремо приділяється увага їх припиненню.

У науковій юридичній літературі досить часто вчені пов’язують припинення трудових правовідносин з припиненням або розірванням трудового договору. Однак, це помилкова точка зору, бо це дві самостійні правові категорії, що співвідносяться, як ціле й частина. Припинення трудового договору є лише однією з підстав припинення трудових правовідносин. Робиться висновок, що слід розрізняти між собою підстави й умови цих 2-х процесів. Так, підстави – це ті юридичні акти, за наявності яких трудові правовідносини вважаються припиненими. Умови становлять собою сукупність таких обставин, за наявності яких такі правовідносини можуть бути припинені. Ці умови можна поділити на припинення трудових правовідносин (а) на підставі розірвання трудового договору і (б) за інших підстав. Різниця в цих 2-х видах полягає в тому, що саме передує припиненню трудових правовідносин.

Обґрунтовуються підстави й умови припинення трудових правовідносин, передбачені Кодексом законів про працю України та проектом Трудового кодексу (реєстраційний №1108, текст законопроекту до другого читання). Підкреслюється, що законопроект ТК є значно прогресивнішим, більше відповідаючим тенденціям і принципам трудового права, об’єктивно відображаючим сучасні суспільні відносини, що виникають з приводу використання праці.

Визначаються особливості захисту прав суб’єктів при припиненні з ними трудових правовідносини. Першою особливістю є те, що гарантуванню в таких випадках підлягають 3 блоки прав: (а) гарантування правомірного припинення з працівником трудових правовідносин; (б) гарантування забезпечення права індивіда на працю після припинення останніх; (в) гарантування прав людини на захист і відновлення її порушених прав. Друга особливість полягає в залежності комплексу гарантій від суб’єкта трудових правовідносин, права якого повинні бути забезпечені. Третя особливість – це необхідність гармонізації національного законодавства з міжнародними та європейськими актами, що стосуються досліджуваного питання.

Розділ 2. «Види та зміст гарантій захисту прав суб’єктів при припиненні трудових правовідносин» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Гарантії захисту прав працівників при припиненні трудових правовідносин» досліджено гарантії захисту прав різних категорій працівників при припиненні з ними трудових відносин. Доводиться, що сутність гарантій реалізації права громадян на працю при припиненні з ними трудових правовідносин полягає в тому, що будь-який працівник вправі припинити останні у відповідних випадках і при цьому йому має бути гарантовано й забезпечено право на працю.

З метою забезпечення прав суб’єктів при припиненні з ними трудових правовідносин обов’язково слід враховувати, до якої категорії належить даний працівник, оскільки залежно від цього диференціюються й гарантії його права на працю. Для окремих категорій індивідів, які потребують більшого захисту з боку держави, законодавством передбачено спеціальні гарантії, для інших діють загальні засади й гарантії права на працю при припиненні трудових правовідносин.

Особливою категорією працівників, яка потребує підвищеного захисту й гарантування своїх прав, є неповнолітні. Приділення їм окремої уваги зумовлюється віком неповнолітніх, внаслідок якого вони не завжди можуть чітко уявляти собі певну професію, однозначно й упевнено обрати відповідний вид діяльності. Окрім гарантування їм прав при прийнятті на роботу й безпосередньому здійсненні трудової діяльності, цій категорії працівників необхідне й забезпечення дотримання їх прав при припиненні трудових правовідносин. Вони не настільки досвідчені, аби забезпечити й відновити свої порушені права в разі звільнення незаконного або з порушенням законодавства.

Припинити трудові правовідносини з неповнолітнім працівником можливо за наявності сукупності певних умов і підстав. Умовою виступає волевиявлення однієї зі сторін або інших осіб на припинення трудових правовідносин. Підставою є чітко визначені законом обставини, за яких останні можуть бути припинені.

Винятковість випадків звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, має встановлюватися районною (міською) службою у справах дітей, яка дає згоду на звільнення неповнолітнього. Як суб’єкт, який не заінтересований у залишенні певних працівників на роботі, і як суб’єкт, створений для забезпечення прав дітей, ця служба найбільш об’єктивно може оцінити винятковість того чи іншого випадку.

Досліджено сутність та ознаки державних службовців. Вказується, що залежно від того, в якому конкретно державному органі працює службовець, а отже, й від кола його службових повноважень за посадою, правове становище й регулювання службово-трудової діяльності різних державних службовців має між собою суттєві відмінності.

Досліджуються встановлені законодавством гарантії права на працю для державних службовців при припиненні трудових відносин з ними. Робиться акцент на тому, що службово-трудова діяльність цих суб’єктів більше ніж усі інші трудові відносини потребує забезпечення стабільності. Це пояснюється тим, що до державних службовців висуваються підвищені вимоги щодо професіоналізму й відповідальності. Ці працівники забезпечують виконання функцій держави, а значить, є одним з основних елементів її існування. Тому на сьогодні досить важливим завданням щодо стабілізації відносин у сфері державної служби залишається встановлення високого рівня правової регламентації як проходження останньої, так і припинення трудових правовідносин із державними службовцями.

Якщо державний службовець учинив дії, передбачені статтями 1 і 5 Закону України «Про боротьбу з корупцією» і його вина доведена у встановленому законом порядку, гарантування прав на працю для нього є недоцільним. Серед обмежень, установлених до вимог прийняття на державну службу, додатково слід передбачити заборону брати на державну службу осіб, які притягалися до відповідальності за вчинення корупційних діянь.

Обґрунтовується необхідність дослідження гарантій прав жінок при припиненні із ними трудових відносин. Жінки потребують додаткових гарантій як при здійсненні трудової діяльності, так і при припиненні трудових правовідносин, зокрема, у зв’язку з особливими призначенням їх у житті – продовження роду й виконання функцій материнства.

Підсумовуючи набутий досвід, зважаючи на реальну важливість його юридичного закріплення й активізацію роботи по забезпеченню всебічної й ефективної участі інвалідів в економічному, соціальному, культурному й політичному житті, Генеральна Асамблея ООН у грудні 2006 р. прийняла Конвенцію про права інвалідів, яка передбачила основні стандарти забезпечення й захисту прав і свобод людей з інвалідністю. Згідно із цими стандартами такі люди повинні бути повноправно включені в загальний соціальний процес. При цьому в центрі уваги знаходиться вже не інвалідність, а сама людина з інвалідністю, яка має бути здатна (наскільки це можливо) самостійно жити в суспільстві. У статтях 34 – 50 Конвенції сформульовані зобов’язання держав – учасниць цього міжнародного акта щодо надання створеному при ООН Комітету з прав інвалідів відповідної інформації про виконання положень Конвенції та юридичні механізми їх імплементації державами, що підписали й ратифікували цей документ. У зв’язку із цим постала нагальна потреба ратифікації Конвенції про права інвалідів і Україною.

У підрозділі 2.2. «Гарантії захисту прав роботодавців при припиненні трудових правовідносин» обґрунтовується необхідність при припиненні трудових правовідносин забезпечувати права не тільки працівників, а й роботодавців і досліджуються закріплені законодавством відповідні гарантії.

Гарантування захисту прав роботодавців при припиненні з ними трудових правовідносин пов’язано з тим, що, вступаючи в них, вони реалізують своє право на використання найманої праці. При припиненні трудових відносин з працівником роботодавець також зазнає певних втрат на виробництві, повинен підбирати нового працівника, встановлювати такі умови праці й у такий спосіб здійснювати його прийняття, переведення на іншу роботу чи звільнення, щоб не було порушено цієї людини прав. Підсумовується, що в умовах розвитку ринкової економіки й обрання курсу державної політики на розвиток і підтримку малого й середнього бізнесу не менш важливим, ніж гарантування прав працівників, є гарантування прав і роботодавців. Називаються гарантії права роботодавців при припиненні з працівниками трудових правовідносин.

У перебігу дослідження робиться висновок: хоча роботодавці й підтримуються певним чином державою, на сьогодні їх правовий статус характеризується переважно наявністю великої кількості обов’язків і заборон щодо працюючих. І це в той час, як дійсно демократичні відносини передбачають надання цьому суб’єктові правовідносин більшої свободи й волі при прийнятті певних рішень. Україна також має прагнути до більш рівноправних трудових відносин, до усунення існуючої зараз системи: «роботодавець – це хазяїн, сильна сторона; працівник – слуга, слабка сторона, яка потребує захисту» – впровадження останніх на засадах партнерства і взаємної вигоди. Адже якщо не буде найманої праці, не буде й роботодавців. І навпаки, їх наявність породжує існування найманих працівників. Працівник і роботодавець – це суб’єкти трудових правовідносин, які взаємно залежать один від одного. Вони обидва мають бути заінтересовані в результатах спільної праці. Розвиток таких відносин потребує часу й переосмислення самої їх сутності і ставлення до них з боку як роботодавців, так і працівників. Важливу роль на шляху до вдосконалення трудових відносин повинні відігравати контроль і нагляд за дотриманням законодавства, які покликані забезпечувати права всіх учасників цих правовідносин.

У підрозділі 2.3. «Гарантії захисту прав третіх осіб при припиненні трудових правовідносин» обґрунтовується необхідність поглянути на досліджуване питання з боку гарантування прав третіх осіб при припиненні трудових відносин.

При припиненні трудових відносин можуть порушуватися прав не тільки працівників і роботодавців, а й також третіх осіб. Третіми особами в цій ситуації виступають заінтересовані особи, для яких припинення певних трудових відносин можуть тягнути негативні наслідки. До таких осіб віднесено: дітей працівників (неповнолітні діти працівників; дитина, у віці до трьох років; дитина-інвалід); потерпілих у кримінальній справі, яким обвинувачений зобов’язаний виплатити певну суму шляхом відрахувань із заробітної плати; позивачів у цивільному судочинстві, в якому відповідач має грошове зобов’язання.

Указуються гарантії прав при припиненні трудових відносин кожної із зазначеної категорії осіб й робиться висновок, що права третіх осіб у розрізі виконавчого провадження гарантовані дуже слабко.