Структурні методи вирішення конфлікту Автореферат

` Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособові. При вирішенні конфлікту керівник повинен почати з аналізу фактичних причин, а потім використовувати відповідну методику. Зменшити можливість конфлікту можна, застосовуючи методики вирішення конфлікту.

Існує чотири структурні методи вирішення конфліктів.

РОЗ'ЯСНЕННЯ ВИМОГ ДО РОБОТИ. Одним з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональному конфлікту, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто надає і хто одержує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила. Причому, керівник з'ясовує всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них і в якій ситуації.

КООРДИНАРНІ І ІНТЕГРАЦІЙНІ МЕХАНІЗМИ. Це застосування координаційного механізму. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. У управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, що здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи. Дослідження показали, що організації, які підтримували потрібний для них рівень інтеграції, добилися більшої ефективності, ніж ті, які не зробили цього. Наприклад, компанія, де назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами - відділом збуту і виробничим відділом - зуміли вирішити проблему, створивши проміжну службу, що координує об'єм замовлень і продажів. Ця служба здійснювала зв'язок між відділом збуту і виробництва і вирішувала такі питання, як вимоги до збуту, завантаження виробничих потужностей, ціноутворення і графіки постачань.

· ЗАГАЛЬНООРГАНІЗАЦІЙНІ КОМПЛЕКСНІ ЦІЛІ. Встановлення загально організаційних комплексних цілей - ще один структурний метод управління структурною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільного зусилля два або більш за співробітників, групи або відділи. Ідея, яка закладена в ці вищі цілі, - направить зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети.

Наприклад, якщо три зміни виробничого відділу конфліктують між собою, слід сформулювати цілі для свого відділу, а не для кожної зміни окремо. аналогічним чином, встановлення чітко сформульованих цілей для всієї організації в цілому також сприятиме тому, що керівники відділів ухвалюватимуть рішення, що сприяють всій організації, а не тільки їх власній функціональній області. Виклад вищих принципів (цінностей) організації розкриває зміст комплексних цілей щоб добитися більшої злагодженості і діяльності всього персоналу.

СТРУКТУРА СИСТЕМИ ВИНАГОРОД. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дисфункциональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок до досягнення загальний організаційної комплексної мети, допомагають іншим групам організації і прагнуть підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливий, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.

Систематичне скоординоване використання системи винагород і заохочень тих, хто сприяє здійсненню загальний організаційних цілей, допомагаючи людям зрозуміти, як їм слід поступати в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва. [1, с.211]