ФОРМУВАННЯ ПСИХОЛОГІЧНОЇ ГОТОВНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ОСВІТНІХ ОРГАНІЗАЦІЙ ДО РОБОТИ В КОНКУРЕНТОЗДАТНІЙ УПРАВЛІНСЬКІЙ КОМАНДІ

Короткий зміст

Вступ містить обґрунтування актуальності проблеми дослідження та обраного напряму дисертаційної роботи, розкриває її об’єкт і предмет, основну мету, гіпотезу та завдання, методологічні та методичні підходи. Викладено наукову новизну, теоретичне і практичне значення роботи. Подано відомості про апробацію результатів дослідження, впровадження їх у практику та публікації за темою дисертації.

У першому розділі роботи – «Теоретико-методологічні основи дослідження проблеми формування психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді» – висвітлено стан вивчення досліджуваної проблеми, проаналізовано основні підходи до визначення сутності командного менеджменту; виділено основні критерії відмінності команд від робочих груп. Особливу увагу приділено аналізу феноменів «команда», «управлінська команда організації», «конкурентоздатна управлінська команда освітньої організації», «психологічна готовність персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді».

На основі аналізу праць західних (М.Белбін, М.Геллерт, Р.Кропп, К.Новак, Г.Паркер, Х.М.Пейро, М.А.Уест, К.Фопель), російських (Т. Грабенко, А.П. Єгоршин, Т. Зінкевич-Євстигнеєва, Д.Фролов, С.И. Файбушевич) та українських (Л.М. Карамушка, М. Коваленко, Г.В.Ложкін, Л. Слободянюк) вчених доведено, що формування команд є одним із інноваційних підходів, що підвищують ефективність діяльності сучасних організацій.

На основі аналізу літератури та власного теоретичного аналізу проблеми було виділено основні критерії відмінності команди від робочої групи: цілі діяльності; принципи взаємодії у процесі досягнення цілей; рольова структура, позиції та функції лідера.

На підставі результатів аналізу основних критеріїв відмінності команди від «звичайної» робочої групи, базуючись на визначенні М.Геллерта і К.Новака та уточнюючи його, «команда» розуміється як група, що характеризується цілеспрямованою, узгодженою роботою спеціалістів, які працюють над вирішенням спільно визначеного комплексного завдання, поєднуючи різні знання, уміння та навички в процесі виконання командних ролей та використовуючи партнерські принципи взаємодії. Виходячи зі змісту базового поняття «команда», управлінську команду організації було визначено як групу фахівців, яка характеризується цілеспрямованою, узгодженою роботою по реалізації спільно визначених завдань та функцій управління організацією, поєднуючи різні знання, уміння та навички в процесі виконання командних ролей та використовуючи партнерські принципи взаємодії.

На підставі існуючих в літературі підходів дано визначення поняття конкурентоздатності особистості як комплексу психологічних характеристик, які забезпечують ефективну конкуренцію на сучасному ринку праці. Виходячи з даного визначення, конкурентоздатна особистість розуміється як особистість, якій притаманні певні психологічні характеристики, зокрема: потреба в досягненнях, схильність до творчості, цілеспрямованість та рішучість, вміння йти на розумний ризик, потреба в незалежності, які забезпечують її ефективну конкуренцію на сучасному ринку праці.

Конкурентоздатна управлінська команда являє собою вищий рівень розвитку управлінської команди. До найбільш суттєвих характеристик конкурентоздатної управлінської команди освітньої організації слід, на думку автора, віднести такі: кожен член команди – конкурентоздатна особистість; кожен член команди сприймає конкуренцію як імпульс для забезпечення ефективної діяльності освітньої організації та для свого розвитку; всі члени команди роблять ставку на постійне професійне та особистісне вдосконалення; всі члени команди намагаються підтримувати високий творчий потенціал (генерують нові, оригінальні ідеї, спрямовані на розвиток особистості учнів, вчителів та забезпечення умов для їх самореалізації); команда здатна визначати нові напрямки в діяльності освітньої організації; команда здатна створювати конкурентоздатний продукт (надавати освітні послуги високого рівня, розробляти особистісно-зорієнтовані управлінські та освітні технології, створювати авторські навчальні програми тощо) та ін. У результаті діяльності такої команди освітня організація має високий авторитет та неповторний імідж на ринку освітніх послуг.

У роботі визначено систему факторів, які впливають на формування конкурентоздатної управлінської команди освітньої організації, які віднесено до трьох рівнів аналізу: макро- (рівень організації), мезо- (рівень команди) та мікрорівень (рівень особистості). Аналіз факторів мікрорівня показав, що одним з суттєвих факторів цього рівня є психологічна готовність персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді.

Психологічну готовність персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді визначено як систему мотивів, знань, умінь та навичок, особистісних якостей, необхідних для успішної командної роботи. Її структура охоплює такі основні компоненти: а) когнітивний (сукупність знань про особливості конкурентоздатної управлінської команди освітньої організації); б) мотиваційний (орієнтація на стиль діяльності «команда»); в) операційний (орієнтація на виконання основних функціонально-рольових позицій в команді); г) особистісний (розвиток таких рис конкурентоздатності, як потреба в досягненнях, схильність до творчості, цілеспрямованість та рішучість, вміння йти на розумний ризик, потреба в незалежності.

Зазначені теоретико-методологічні підходи до розуміння сутності конкурентоздатної управлінської команди освітньої організації та психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в такій команді було реалізовано на подальших етапах емпіричного дослідження.

У другому розділі – «Емпіричне дослідження рівня психологічної готовності персоналу загальноосвітніх навчальних закладів до роботи в конкурентоздатній управлінській команді» – викладено загальну стратегію експериментального дослідження, обґрунтовано систему методичних прийомів та діагностичних методик. Проаналізовано особливості когнітивного, мотиваційного, операційного та особистісного компонентів психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді. Особливу увагу приділено аналізу взаємозв’язку між орієнтацією на стиль діяльності “команда”, орієнтацією на виконання основних функціонально-рольових позицій в команді та характеристиками конкурентоздатності персоналу освітніх організацій. Проаналізовано психологічні чинники, які впливають на рівень розвитку психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді.

Емпіричне дослідження проводилося у  три етапи.

Перший етап дослідження полягав у виявленні рівня розвитку основних компонентів психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді.

Дослідження особливостей когнітивного компонента психологічної готовності (на основі використання методів опитування та контент-аналізу) показало, що зовсім невелика кількість опитуваних має «повністю правильні» знання щодо основних понять менеджменту команд: «команда», «управлінська команда організації», «суттєві характеристики конкурентоздатної управлінської команди освітньої організації» та ін. Так, «правильні повні» знання (високий рівень знань) щодо змісту цих понять виявлено лише у 1,4%-2,7% досліджуваних.

Аналіз особливостей мотиваційного компонента психологічної готовності (за методикою Р.Блейка-Дж.Мутона «Оцінка стилю діяльності менеджера») показав, що на стиль діяльності «команда» орієнтується лише четверта частина всіх досліджуваних (24,3%). Це може бути, на нашу думку, однією із причин як недостатньо ефективного вирішення професійних завдань, так і недостатньої реалізації потреб її працівників.

В процесі дослідження операційного компонента психологічної готовності (за методикою «Діагностика функціонально-рольових позицій в команді») було встановлено, що працівники освітніх організацій в цілому орієнтуються на виконання всіх функціонально-рольових позицій в команді. Разом з тим, високий рівень орієнтації на виконання цих ролей зафіксовано лише в однієї третини опитаних. Слід зазначити, що найбільш «привабливою» при цьому є орієнтація на роль «дослідника ресурсів» (високий рівень орієнтації виявлено у 34,2% опитуваних). Таку ситуацію, швидше за все, можна пояснити тим, що освітнім організаціям, які перебувають на державному забезпеченні, сьогодні організовувати свою професійну діяльність досить складно (бракує бюджетного фінансування для проведення ремонту шкільних приміщень, придбання підручників, канцтоварів тощо), що, відповідно, вимагає значних зусиль для пошуку таких ресурсів. Щодо інших ролей («генератор ідей», «організатор групи», «оцінювач ідей», «організатор роботи», «завершувач», «голова» та «формувальник»), то на них орієнтуються значно менше учасників дослідження, що може бути, на нашу думку, однією із причин недостатньої творчості, результативності освітніх організацій, слабкого забезпечення в них сприятливого соціально-психологічного клімату.

Результати факторного аналізу показали, що вісім основних функціонально-рольових позицій в команді можуть бути об’єднані в три основні фактори: «Стратег – Тактик», «Діловий лідер – Емоційний лідер», «Генератор ідей». Це дає підстави, на наш погляд, говорити про можливість, з урахуванням специфіки завдань, які вирішує управлінська команда освітньої організації, певного укрупнення ролей та модифікації рольової структури управлінської команди освітньої організації (порівняно із класичною восьмирольовою структурою М. Белбіна).

Дослідження особливостей особистісного компонента психологічної готовності (за методикою GET TEST) показало недостатній рівень розвитку у персоналу освітніх організацій основних психологічних характеристик конкурентоздатності. Про це, зокрема, свідчить той факт, що у персоналу освітніх організацій достатньо розвинутою є лише така характеристика конкурентоздатності, як «цілеспрямованість та рішучість» (високий рівень її розвитку виявлено у 41,9% досліджуваних). Щодо рівня розвитку інших характеристик конкурентноздатності - «схильність до творчості» та «вміння йти на розумний ризик», то високий рівень їх розвитку зафіксовано у значно меншої кількості опитаних (у 16,9% та 16,1% відповідно). А такі характеристики, як «потреба в досягненнях» та «потреба в незалежності» представлено ще у меншої кількості учасників дослідження (високий рівень розвитку виявлено лише у 10,5% опитаних по кожній із характеристик) .

Другий етап дослідження був спрямований на виявлення взаємозв’язку між основними компонентами психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді. 

Дослідження виявило наявність статистичного значущого зв’язку (р<0,05) між орієнтацією на стиль діяльності «команда» працівників освітніх організацій та основними рисами їх конкурентоздатності, що проявилось в таких основних тенденціях: а) наявність позитивного зв’язку: орієнтація на стиль діяльності «команда» більше притаманна працівникам, які схильні до творчості та вміють йти на розумний ризик; б) наявність негативного» зв’язку: орієнтація на стиль діяльності «команда» менше притаманна працівникам, у яких більше виражена потреба в досягненнях та незалежності. Дослідження не виявило статистичного значущого зв’язку між орієнтацією працівників освітніх організацій на стиль діяльності «команда» та такими рисами їх конкурентоздатності, як «цілеспрямованість та рішучість».

У результаті дослідження зафіксовано також наявність статистичного значущого позитивного зв’язку між орієнтацією на основні функціонально-рольові позиції в команді працівників освітніх організацій та рисами їх конкурентоздатності: а) на роль «Діловий–Емоційний лідер» більше орієнтуються ті працівники освітніх організацій, для яких характерні такі риси конкурентоздатності, як «потреба в досягненнях» та «схильність до творчості» (р<0,05); б) на роль «Генератор ідей» більше орієнтуються ті працівники освітніх організацій, для яких притаманна «потреба в незалежності» (р<0,001).

На третьому етапі дослідження аналізувались соціально-демографічні та професійно-організаційні чинники, які впливають на особливості розвитку основних компонентів психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді (вік, стать працівників, їх стаж роботи на посаді).

Що стосується орієнтації на стиль діяльності «команда», то в результаті дослідження виявлено статистично значущий зв’язок  між орієнтацією на стиль діяльності «команда», віком працівників, стажем їх роботи на посаді та статтю. Встановлено, що найбільше орієнтуються на стиль діяльності «команда» працівники від 34 років та вище (р<0,001), працівники із стажем від 5 до 15 років (р<0,05). Також встановлено, що чоловіки більше, порівняно з жінками, орієнтується на стиль діяльності «команда» (р<0,05). Напевне, можна говорити про те, що саме ці категорії освітніх працівників можуть складати основу для формування конкурентоздатних управлінських команд освітніх організацій, мотивуючи до роботи в таких командах інші категорії працівників.

Аналіз особливостей орієнтації на основні функціонально-рольові позиції в команді  показав, що зв’язок між орієнтацією на основні ролі в команді та віком і стажем працівників на посаді простежується менш «рельєфно». Так, встановлено статистично значущий зв’язок між орієнтацією працівників освітніх організацій лише на роль «Діловий –Емоційний лідер» та віком. Зафіксовано, що найбільше орієнтуються на цю роль  працівники від 34 років та вище (р<0,05). Щодо ролей «Стратег – Тактик» та «Генератор ідей», то статистично значущих відмінностей між різними віковими групами не зафіксовано. Не виявлено також статистично значущих відмінностей між орієнтацією працівників освітніх організацій на основні ролі та стажем їх роботи на посаді. Разом з тим, як і в мотиваційному компоненті, встановлено статистично значущий зв’язок між орієнтацією працівників освітніх організацій на певні функціонально-рольові позиції в команді та статтю (р<0,05). Так, встановлено, що на ролі «Стратег – Тактик» та «Діловий – Емоційний лідер» більше орієнтуються чоловіки, ніж жінки. У той же час, щодо ролі «Генератор ідей» статистично значущих відмінностей між чоловіками та жінками не встановлено.

Аналіз особливостей розвитку основних характеристик конкурентоздатності у персоналу освітніх організацій показав, що на розвиток деяких характеристик конкурентоздатності впливають вік та стаж роботи на посаді. Так, в результаті дослідження встановлено статистично значущий зв’язок між рівнем розвитку у персоналу освітніх організацій таких рис конкурентоздатності, як «потреба в досягненнях», «схильність до творчості» та віком (р<0,05). При цьому тут спостерігається дещо парадоксальна ситуація: найбільше «потреба в досягненнях» представлена у працівників вікової групи понад 43 роки, тоді як «схильність до творчості» представлена у цієї групи на найнижчому рівні. Тобто, можна говорити про те, що для цієї вікової групи характерний принцип діяльності «досягнення без творчості», що практично неможливо в сучасних умовах розвитку освітніх організацій. У той же час, найбільше виявів творчості спостерігаються у працівників віком до 25 років. Це підтверджують і дані, які розкривають зв’язок між рівнем розвитку рис конкурентоздатності працівників та стажем їх роботи на посаді, у відповідності з якими статистично значущий зв’язок зафіксовано лише за однією характеристикою конкурентоздатності – «схильність до творчості» (р<0,05). Отримані дані свідчать про те, що найбільш виражено ця характеристика представлена у працівників із стажем до 1 року. Дослідження не зафіксувало статистично значущих відмінностей щодо особливостей розвитку рис конкурентоздатності між чоловіками та жінками.

В цілому, результати констатуючого етапу дослідження виявили недостатній рівень розвитку основних компонентів психологічної готовності до роботи в конкурентоздатній управлінській команді персоналу освітніх організацій та довели необхідність розробки спеціальної системи тренінгових програм для її формування, з урахуванням професійно-організаційних та соціально-демографічних характеристик працівників. Закономірності, встановлені у процесі констатуючого етапу дослідження, можуть бути використані керівниками та практичними психологами з метою відбору майбутніх членів управлінських команд освітніх організацій.

У третьому розділі – «Формування психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді (на основі системи тренінгових програм)» – наведено загальну стратегію формуючого експерименту, розкрито зміст тренінгових програм для формування психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді та результати їх експериментального впровадження.

Базуючись на підходах Т. Грабенко, Т. Зінкевич-Євстігнєєвої, Л.М.Карамушки, Р.Кроппа, Г.Паркер, Л.Рай, Н. Равикович, Г. Сартан, К.Фопеля, Д.Фролова та ін., а також враховуючи результати констатуючого етапу дослідження, було розроблено систему тренінгових програм для формування психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді.

Для проведення формуючого експерименту із числа керівників та практичних психологів ЗНЗ, які брали участь в констатуючому етапі дослідження, було створено експериментальну та контрольну групи. Директори та практичні психологи ЗНЗ, які навчались у «Школі освітнього менеджменту», створеній при лабораторії психології освітнього менеджменту Рівненського міськвиконкому, виступили як експериментальна група (54 особи). Директори та практичні психологи ЗНЗ, які не проходили спеціального психологічного навчання, виступили як контрольна група (52 особи).

Слід зазначити, що в експериментальній групі психологічна підготовка директорів шкіл та практичних психологів до роботи в конкурентоздатній управлінській команді носила очно-заочну форму та мала системний та цілісний характер: учасники дослідження проходили поетапну психологічну підготовку протягом одного навчального року (2004-2005 рр.); кожне тренінгове заняття проходило один раз в квартал протягом трьох навчальних днів; в період між сесіями учасники занять виконували домашні творчі завдання.

Необхідно наголосити, що навчання в експериментальній групі мало нетрадиційний характер, що проявилося, по-перше, в тому, що на першому етапі навчання директори шкіл та практичні психологи працювали окремо, в різних тренінгових групах, а на другому та третьому етапах вони працювали разом, в одній тренінговій групі. По-друге, виконуючи різноманітні завдання тренінгу, директори шкіл працювали разом з практичними психологами із своїх ЗНЗ, що давало можливість представникам обох професійних категорій отримати більш глибокий і часто зовсім новий досвід спільного вирішення психолого-управлінських проблем; презентувати один одному свої професійні можливості та розкривати свої особистісні якості (в рамках виконання спільних проектів, спрямованих на реалізацію інтересів своїх освітніх організацій); долати певні стереотипи та бар’єри, які сьогодні існують у професійній взаємодії цих двох професійних груп та ін. По-третє, представники обох груп у процесі виконання спільних професійно-групових завдань (окремо в групах директорів та психологів) мали можливість висловити свої очікування щодо функцій та можливостей іншої професійної групи проаналізувати наявні здобутки в даному напрямку діяльності, існуючі резерви та ін.

У контрольній групі психологічна підготовка директорів шкіл та практичних психологів носила традиційний характер – вона здійснювалася окремо в кожній професійній групі та мала фрагментарний характер (розглядалися лише окремі теми з проблем командного менеджменту в рамках загальної психологічної підготовки).

Слід зазначити, що систему тренінгових програм для формування психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді було розроблено відповідно до структури цієї готовності (мотиваційний, операційний та особистісний компонент). Зазначимо, що змісту когнітивного компоненту не було присвячено спеціального тренінгу, оскільки даний компонент формувався у процесі аналізу основних ключових понять менеджменту команд в рамках кожного із тренінгів.

Система тренінгових програм «Формування психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді» охоплювала такі тренінги:

1. «Тренінг позитивної мотивації до роботи в управлінській команді освітньої організації».

2. «Тренінг навичок виконання основних ролей та партнерської взаємодії в управлінській команді освітньої організації».

3. «Тренінг розвитку конкурентоздатності управлінської команди освітньої організації».

У процесі реалізації тренінгових програм використовувалися такі інтерактивні техніки: міні-лекції; метод незакінчених речень; «мозкові штурми»; робота в професійних малих групах; робота в парах («керівник-психолог»); групові дискусії; завдання з самодіагностики та самоаналізу; метод виконання творчих проектів, підсумкові завдання по кожній темі (з використанням техніки «хаос» та ін.) тощо.

Порівняльний аналіз результатів діагностичних зрізів – до та після формуючого експерименту в експериментальній та контрольній групах – які стосуються рівня розвитку узагальнюючого показника «рівень психологічної готовності персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентоздатній управлінській команді», показав, що між групами існують статистично значущі відмінності (р<0,01, за критерієм «хі-квадрат», φ*-кутове перетворення Фішера).

Як видно із табл.1, в експериментальній групі в результаті формуючого експерименту відбулися такі позитивні зміни стосовно рівня розвитку психологічної готовності до роботи в конкурентоздатній управлінській команді: значно зменшилась кількість працівників освітніх організацій, які мали низький рівень психологічної готовності; дещо збільшилася кількість працівників, які мали середній рівень психологічної готовності, та значно збільшилася кількість працівників із високим рівнем психологічної готовності.

У контрольній групі також відбулися деякі зміни рівня психологічної готовності, але вони не є статистично значущими. Так, серед учасників контрольної групи спостерігалося деяке зменшення кількості слухачів із низьким рівнем психологічної готовності, деяке збільшення числа учасників із середнім рівнем та навіть деяке зменшення кількості працівників із високим рівнем психологічної готовності.