ЛИНГЕ Дмитрий Игоревич ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ИННОВАЦИЙ В КОМПАНИЯХ ФИНАНСОВО-БАНКОВСКОГО СЕКТОРА

Короткий зміст

Ключевые практические и теоретические результаты диссертационного исследования представлены в 9 печатных работах.

Цель исследования, а также поставленные задачи определили следующую структуру и логику диссертационной работы:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Управление человеческими ресурсами при проведении инноваций в финансово-банковском секторе

1.1 Рынок труда и управление человеческими ресурсами в банках

1.2 Особенности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций

1.3 Социально ответственный подход к проведению инновационных преобразований

ГЛАВА 2. Методология оценки эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций

2.1 Основные методические подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами

2.2 Оценка эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций

2.3 Технология оценки эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций (авторская методика)

ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование эффективности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций

3.1 Апробация авторского подхода к оценке эффективности методов управления человеческими ресурсами

3.2 Интерпретация результатов проведенного эмпирического исследования

3.3 Рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами при проведении инноваций в банках

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ПРИЛОЖЕНИЯ

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

1. Ключевые характеристики рынка труда финансово-банковского сектора и особенности управления человеческими ресурсами при проведении инноваций

Научная разработка проблемы оценки эффективности управления человеческими ресурсами, как объективную предпосылку, предполагает 10

необходимость анализа рынка труда данного сектора и определения основных особенностей управления человеческими ресурсами в банках. Поэтому в диссертации детально проанализированы соответствующие показатели. В частности отмечено, что банковский сектор в России крайне неоднороден и следует говорить об отдельных сегментах рынка труда банковского сектора. В связи с этим анализ рынка труда проведен с учетом различных типов банков: розничных, корпоративных, инвестиционных. При этом в работе рассмотрены особенности социально-трудовых отношений, прежде всего, в крупных финансово-банковских институтах. В финансово-банковском секторе в России на 2009г. занято более 1 млн. человек. Среди основных характеристик рынка труда выделены: специфика сегментации банковского рынка труда; относительно высокий уровень оплаты труда; глубокая дифференциация в размере оплаты труда (2 место в экономике); высокие темпы роста (до 2008г.) спроса на труд и приток специалистов из других секторов экономики; низкая производительность труда по сравнению с ведущими иностранными банками и др.

Мировой экономический кризис, начавшийся с банковского сектора, оказал серьезное влияние на рынок труда в данной отрасли. Кризис привел к значительному падению спроса на рынке труда, причем, в отличие от других секторов, банки пошли по пути высвобождения персонала. Снизились темпы роста заработной платы, так в 2009 году они в реальном выражении будут отрицательными впервые с 2000 года. Система оплаты труда в банковском секторе претерпевает серьезные изменения: уменьшается доля переменного вознаграждения, вводятся ограничения на размер премиальных, получают распространение системы отложенного вознаграждения. Причем данные процессы носят общемировой характер.

Кризис усилил потребность в инновационных преобразованиях в банках. Поэтому в диссертации представлен анализ основных задач управления человеческими ресурсами при проведении инноваций и показано, что высокая доля неудач при проведении инноваций объясняется недостаточно грамотными подходами к управлению человеческими ресурсами.

Проведенное исследование разработок5 по данной тематике выявило широкий круг проблем в управлении человеческими ресурсами, с которыми сталкивается компания при проведении инноваций. Среди наиболее проблемных

5 В том числе, на основе работ Аистовой М.Д., Куна П., Лаурсен К., Фосс Н. и др.

11

вопросов в работе отмечены: увеличение текучести сотрудников; потеря ключевых сотрудников; повышение абсентеизма; снижение лояльности сотрудников; увеличение числа конфликтов в коллективе; снижение числа новаторских предложений; нежелание сотрудников участвовать в процессе инновационных преобразований; недостаток квалификации сотрудников. Далее наиболее характерные проблемы в управлении человеческими ресурсами классифицированы по различным типам инновационных преобразований (в т.ч. реинжиниринга, слияний и поглощений, внедрения инновационных технологий, реструктуризации). Это позволило в дальнейшем специфицировать предлагаемые управленческие решения в зависимости от типов инноваций.

Отмеченные выше внешние негативные проявления, возникающие при проведении инноваций, как показало исследование, имеют ряд первопричин. В связи с этим в диссертации доказано, что следует различать проблемы в управлении персоналом, вызванные: сопротивлением изменениям со стороны персонала; недостаточной квалификацией и подготовленностью сотрудников к программам инновационных преобразований; негативными для сотрудников административными решениями (например, программами сокращений персонала). При подготовке управленческих решений необходимо учитывать, что данные первопричины могут проявляться в определенной комбинации, и идентифицировать и определять меру значимости каждой из них.