ДАШУТІН Ігор Володимирович ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАКОННОСТІ У ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ

Короткий зміст

У Вступі обґрунтовано актуальність обраної теми, охарактеризовано стан її наукової розробки. Визначено мету, основні завдання, об’єкт, предмет та методологічні засади дисертаційного дослідження. Сформульовано наукову новизну, теоретичні та практичні результати, що були отримані дисертантом, а також вказано на ступінь апробації результатів дослідження і наявність публікацій за темою дисертації.
Розділ 1 «Загальнотеоретична характеристика законності у трудових відносинах» містить 4 підрозділи, що присвячені наданню наукової інтерпретації законності у трудових відносинах, генезису правового регулювання законності у трудових відносинах, визначенню мети і завдань законності у трудових відносинах та їх функцій.
У підрозділі 1.1 «Поняття та сутність законності у трудових відносинах» встановлено, що правова держава залежить від законності усіх правовідносин у суспільстві, в тому числі трудових правовідносин, оскільки праця є фундаментальною категорією для забезпечення життєдіяльності працівника та його сім’ї.
Встановлено, що законність - це принцип, метод, режим та/або комплексне правове явище, що визначає прямий зв’язок між правом і державою шляхом встановлення останньою засобів і способів контролю, нагляду, заохочення, примусу, можливості звернення до компетентних державних органів тощо задля прийняття нових, забезпечення та реалізації виконання діючих норм законодавства.
Законність у сфері трудових відносин має безпосереднє відношення до державного та суспільного контролю за дотриманням працівниками права на працю і можливостями його реалізації. Законність у трудових відносинах рівнозначно залежить від тристоронньої взаємодії суб’єктів соціального діалогу в Україні: держави, роботодавців та працівників.
Відзначено, що першою ознакою законності у трудових правовідносинах є те, що законність забезпечується державним наглядом, контролем, а також можливістю звернення до компетентних органів. Нагляд і контроль, забезпечуючи ефективність дотримання трудового законодавства, тим самим гарантують законність у трудових відносинах. Оскільки законність являє собою і систему нормативно-правових актів як таких, і забезпечення виконання норм цих актів суб’єктами трудових відносин посередництвом нагляду та контролю за цим процесом, то за її допомогою трудові відносини стають ефективними.
Визначено, що другою ознакою законності у трудових відносинах є те, що при реалізації у сфері трудових правовідносин законність трансформується в правопорядок. Вона вказує на те, наскільки злагоджено діють усі засоби та способи забезпечення законності у трудових правовідносинах.
Наступною ознакою законності у трудових відносинах є наявність ієрархічної субординації між нормативно-правовими актами, що регулюють трудові відносини. Вона демонструє, що для забезпечення законності у трудових відносинах необхідно побудувати злагоджений механізм підпорядкування нормативно-правових актів у залежності від юридичної сили.
У підрозділі 1.2 «Генезис правового регулювання законності у трудових відносинах» зазначено, що як правова категорія поняття «законність» почало досліджуватися досить давно, його намагалися трактувати найвидатніші філософи та державні діячі. Відзначено також, що законність розглядалася далеко не в аспекті трудових правовідносин, яких на той час ще не було встановлено, а як верховенство закону.
Резюмовано, що першим етапом становлення і розвитку законності у трудових правовідносинах є період з 1835 року по 1913 рік. У сфері трудових відносин було здійснено значне реформування, яке дозволило впорядкувати відносини та дещо вивести їх із сфери регулювання цивільного права. Саме на цьому етапі становлення законності у трудових відносинах з’явилася певна системність, зв’язок між державою, роботодавцем та працівником за рахунок виходу регулювання правовідносин у сфері праці із рамок виключно примусу робітників на рівень взаємодії, яка підвищувала рівень законності. Таким чином, перший етап становлення і розвитку законності у трудових правовідносинах є початком покращення умов праці трудящих шляхом прийняття низки законів фабричного законодавства. Загальний рівень законності у трудових відносинах на цьому етапі став значно вищим, оскільки поступово у сферу трудових правовідносин почали проникати гуманність та бажання взаємодії, які виражалися у покращенні умов праці робітників, зокрема працюючих малолітніх.
Другий етап становлення та розвитку законності у трудових правовідносинах бере свій початок від 1913 року і закінчується 1922 року. На зміну монархічному правлінню, за якого переважало фабричне законодавство з його буржуазними особливостями, прийшли пролетарі із соціалістичною політикою, зокрема з намірами підтримки трудового класу. Зазначимо, що провести швидку трансформацію сфери трудових відносин більшовикам не вдалося, а більшість нових норм трудового законодавства приймалися на основі попередньої нормативної бази. Щодо стану законності у трудових відносинах, то політика у цій сфері стала ще більш жорсткою, хоча певні моменти, наприклад, тривалість робочого часу, мали позитивне значення для робітників.
Третій етап становлення та розвитку законності у трудових відносинах охоплює проміжок часу з 1922 року по 30-ті роки ХХ ст. Помітне послаблення державного тиску сприяло покращенню результатів праці на підприємствах, адже працівники почали відчувати цінність своєї праці і користуватися наданим державою правом обирати вид та сферу діяльності. Саме в цей період держава почала закладати основи особливого ставлення до праці жінок (у тому числі вагітних), дітей, інвалідів та ін. Це свідчить про ще один показник гуманізації суспільства та державної політики в цьому напрямі. Якщо розглядати прийняті наприкінці 20-х рр. ХХ ст. нормативно-правові акти, то може скластися враження, що політика держави на шляху побудови рівності та справедливості у сфері трудових відносин була однозначно позитивною, але таке враження є оманливим, адже з часом це призвело до тотального державного контролю, де людська праця стала засобом досягнення високих економічних результатів, і жорсткого посилення законності у трудових відносинах. Починаючи з 30-х рр. ХХ ст., нагляд та контроль у сфері праці було посилено, а, незважаючи на попередньо прийняті норми щодо зниження рівня примусу до праці, він, як і раніше, вдало використовувався, особливо на державних підприємствах. Один із найбільш цивілізованих засобів законності у трудових відносинах - заохочення - також почав поступово вводитися, що в комплексі свідчить про значне підвищення рівня законності у трудових відносинах.
Четвертий етап становлення та розвитку законності у трудових відносинах охоплює хронологічні рамки від 30-х рр. ХХ ст. до моменту здобуття незалежності Україною в 1991 році. Тривалість даного часового проміжку пояснюється тим, що з початку 30 -х рр. ХХ ст. стан законності у трудових відносинах фактично не змінювався, а всі трансформації в цій сфері пов’язані більше із подіями історичними: Великою Вітчизняною війною, зміною лідерів Комуністичної партії Радянського Союзу, міжнародними відносинами тощо - ніж із суттєвими змінами у сфері трудових відносин.
Жорсткий централізм сприяв забезпеченню високого рівня законності у трудових правовідносинах. Таким чином, інститут трудового договору вже не мав такого важливого значення як раніше. За умов, коли держава виступає абсолютним монополістом сфери трудових відносин і зацікавлена у високій результативності праці більше, ніж тоді, коли вона виконує функції лише нагляду та контролю, нехтується необхідність бути лояльним до працівників.
П’ятим етапом становлення та розвитку законності у трудових правовідносинах є проміжок часу від моменту здобуття Україною незалежності і до сьогодення. Введення у трудове законодавство поняття «трудовий договір» - це свідчення того, що сфера трудових відносин новоствореної держави буде розвиватися кардинально іншим шляхом, ніж це відбувалося в роки СРСР. За адміністративно-командної системи управління значення трудових договорів було меншим, ніж за ринкової економіки, курс на побудову якої був взятий Україною фактично одразу ж. Аналіз даного етапу показав, що порівняно із попередніми періодами відбулося суттєве покращення становища працівників, які отримали більші можливості щодо участі в процесі забезпечення законності. Зокрема важливим є негативне ставлення законодавця до примусу у сфері праці, а також те, що у процесі здійснення контролю активно застосовується практика участі громадян.
У підрозділі 1.3 «Мета і завдання законності у трудових відносинах» вказано, що законність у трудовому праві - це необхідний суспільно- політичний режим, який складається у державі на основі суворого дотримання правових норм усіма суб’єктами трудових правовідносин, узгодження правових актів трудового права між собою, передбачення ефективних регулятивних механізмів, юридичної відповідальності за діяння негативного характеру тощо.
Мета законності у трудовому праві полягає у встановленні належного рівня правопорядку у трудових правовідносинах, при якому усі їх суб’єкти неухильно дотримуються та виконують приписи чинного трудового законодавства, мають змогу безперешкодно реалізувати свої трудові права, здійснити визначені обов’язки, сприяти налагодженню ефективної системи взаємовідносин між окремими учасниками у сфері трудових відносин. Мета законності у трудових відносинах носить специфічний характер у зв’язку із своєю пов’язаністю зі сферою праці та трудовою діяльністю людини.
Досягнення такої мети зумовлює формування складного шляху реалізації певних, чітко визначених кроків.
Резюмовано, що зaбeзпeчeння пpaв учacникiв тpудoвиx пpaвoвiднocин тa їх нaлeжнoї реалізації здійснюється шляхом формування ефективного державно-правового механізму, а також існування системи незалежних гарантій трудових прав. Зaбeзпeчeння гapмoнiзaцiї тa узгoджeнocтi aктiв тpудoвoгo зaкoнoдaвcтвa МІЖ собою є завданнями виключно держави та повинне кореспондувати її законодавчій функції. Створення чіткої системи правових норм у межах певної галузі, уникнення колізій, недоліків юридичної техніки, зворотної дії норм у часі сприятиме їх коректному застосуванню у тих чи інших правовідносинах без виникнення непорозумінь. Сприяння вiдпoвiднocтi дій cуб,єктiв тpудoвиx пpaвoвiднocин Кoнcтитуцiї Укpaїни повинне забезпечуватись примусовим механізмом держави при залученні засобів громадського контролю. Нaлaгoджeння eфeктивнoї дiяльнocтi opгaнiв дepжaвнoї влaди, щo нaдiлeнi компетенцією у cфepi тpудoвиx пpaвoвiднocин, відповідно дo aктiв чиннoгo зaкoнoдaвcтвa також повинне виступати одним із першочергових завдань держави, а саме її законодавчого, правозахисного та контролюючого апарату. Побудова пpaвoвoї дepжaви тa peaлiзaцiя зacaд функцioнувaння гpoмaдянcькoгo cуcпiльcтвa є кінцевою ціллю функціонування будь-якого державно-владного формування, тому вона вимагає посиленої уваги та неухильного дотримання правових норм з боку усіх учасників трудових правовідносин.
У підрозділі 1.4 «Класифікація функцій законності у трудових відносинах» обґрунтовано, що функції трудового права - це об’єктивно обумовлені та необхідні напрями регулятивного впливу правових норм на поведінку учасників трудових відносин у процесі їх участі у трудових та суміжних з ними відносинах з метою досягнення завдань галузі трудового права, а також формування належного правопорядку у сфері праці.
Першою із функцій законності у трудових відносинах є регулятивна, зміст якої полягає в орієнтації всіх учасників трудових відносин на здійснення правомірних юридично значущих дій (поведінки, діяльності) в окремих сферах трудового права. На відміну від регулятивної функції права, що полягає у визначенні напрямків його впливу на поведінку суб’єктів суспільних відносин, регулятивна функція законності визначає конкретний обсяг та зміст їх дій у сфері як прийняття, так і реалізації права. Особливість регулятивної функції законності виявляється в тому, що її здійснення не виключає необхідності дій суб’єктів трудових відносин і поза межами реалізації конкретних норм права. Це стає помітним у процесі правозастосування при подоланні прогалин у праві, коли індивідуально-правове рішення може прийматись органами держави на підставі духу та принципів законодавства. У такому випадку пряма дія принципу законності у трудових відносинах замінює відсутню норму права.
Важливе місце в системі функцій законності трудових відносин посідає функція забезпечення верховенства закону. Законності у трудових відносинах властива функція гуманізації суспільних відносин. Суть виховної функції у досліджуваному контексті полягає у поширенні ідей щодо підвищення рівня правової культури та правосвідомості учасників трудових відносин, подолання правових явищ деструктивного характеру, наприклад, правового нігілізму тощо. У результаті реалізації даної функції можливо сформувати на належному рівні громадянське суспільство та забезпечити необхідний правопорядок шляхом втілення засад законності.
Захисна функція законності у трудових відносинах проявляється в обов’язках державних органів забезпечити дотримання усіма роботодавцями прав і свобод людини і громадянина у сфері праці. У зв’язку з цим з метою захисту прав та інтересів роботодавців і працівників можуть бути створені необхідні представницькі органи та організації. При цьому їх діяльність повинна вписуватись у рамки захисту прав та інтересів учасників трудових відносин.
Розділ 2 «Зміст правового регулювання законності у трудових відносинах» містить 3 підрозділи, що визначають специфіку правового регулювання законності у трудових відносинах, аналізують особливості його сучасного стану, а також принципи та гарантії правового регулювання законності у трудових відносинах.
У підрозділі 2.1 «Специфіка правового регулювання законності у трудових відносинах» аргументовано, що у зв’язку з переходом від тотального державного регулювання трудових правовідносин до методу поєднання держаного й приватного регулювання змінюється й правове регулювання законності у відповідних правовідносинах. Адже при переважанні державного регулювання в досліджуваних суспільних відносинах режим законності суттєво легше забезпечити, ніж у випадку, коли значний обсяг прав та обов’язків встановлюється на локальному та/або договірному рівні і не залежить від волі держави, за винятком встановлення певних мінімальних гарантій та меж, за які сторони не можуть виходити. У такому разі сам зміст полягатиме не у встановленні безпосередньо законності шляхом прямого імперативного регулюючого впливу, а у створенні умов, які гарантуватимуть законність у приватних правовідносинах при мінімальному державному втручанні. Таким чином, правове регулювання законності проявлятиметься, по-перше, у встановленні механізму реалізації норм трудового права у суспільних правовідносинах, по-друге, у нормативному законодавчому встановленні правил поєднання регулюючого впливу норм трудового права та інших актів локального й договірного характеру. Тому визначення співвідношення положень законодавчого й локального та/або договірного регулювання праці і пов’язаних з нею правовідносин також слід вважати невід’ємним елементом змісту досліджуваного поняття. Основна суть останнього полягає у визначенні правил застосування норми закону, яка не співвідноситься із підзаконним нормативно-правовим регулюванням.
Обґрунтовано, що законність є режимом, який випливає із державного правового регулювання й полягає у дотриманні положень норм законодавства, які є формою державного регулювання, у договірному регулюванні трудових правовідносин, котрі мають бути відображені у поведінці суб’єктів таких правовідносин, зокрема шляхом виконання приписів законодавства, ухилення від вчинення протиправних дій тощо.
Правове регулювання законності, яка хоч і повинна відображатися як у положеннях законодавства, так і в положеннях актів колективного та індивідуального правового регулювання, забезпечується шляхом встановлення норм, які гарантують цей режим, принцип та метод правового регулювання трудових правовідносин. Зазначені норми зазвичай мають загальний законодавчий характер та за природою являють собою норми-принципи та норми-гарантії. Однак вони не лише встановлюють основні засади, якими керуються сторони трудових правовідносин, але й забезпечують конкретний механізм фактичного правового впливу положень трудового законодавства та інших актів системи правового регулювання трудових правовідносин на систему суспільних відносин з приводу використання праці як об’єкта трудового договору.
Констатовано, що у системі правового регулювання найбільш характерним проявом законності є беззаперечне дотримання положень законів в індивідуальному та договірному правовому регулюванні, натомість договірне колективне й індивідуальне правове регулювання трудових правовідносин повинне або ж покращувати соціальні й правові аспекти праці найманих працівників, або ж, як мінімум, не порушувати ключові гарантії. Однак слід резюмувати, що не порушує законності врегулювання тих чи інших особливостей у сфері праці за допомогою трудового договору з покладенням на найманого працівника певних обов’язків, якщо виконання таких положень жодним чином не суперечить базовим законодавчим гарантіям у сфері трудової діяльності.
Законність у трудових правовідносинах має двосторонній характер і забезпечує дотримання положень трудового законодавства, актів локального правового регулювання та індивідуальних трудових договорів як з боку роботодавця, так і з боку найманого працівника. Тому положення локальних актів, спрямованих на дотримання законності, якщо вони не суперечать законодавству, є прийнятними, незважаючи на те, що останні по суті можуть не відповідати правовим суб’єктивним інтересам найманого працівника. При цьому мова здебільшого йде не про встановлення нових підстав відповідальності чи її особливостей, а про упорядкування відповідних правовідносин на підприємстві, в установі й організації та деталізацію загального законодавства, яке не містить чітких підстав для несення такої відповідальності.
У підрозділі 2.2 «Сучасний стан правового регулювання законності у трудових відносинах» зазначено, що ідеї верховенства права й законності взаємопов’язані, однак це не заперечує позитивістського підходу до регулювання прав людини чи правової системи України. Більше того, принцип верховенства права та окремі його елементи, як і елементи принципу законності, встановлені у Конституції України, трудовому законодавстві України, інших нормативно-правових актах, які мають вплив на трудові та пов’язані з ними суспільні відносини, зокрема у частині механізмів захисту суб’єктивних трудових прав та інтересів.
У нашій правовій системі верховенство права можна визначити як частину режиму й принципу законності, а законність - і як метод регулювання, і як принцип, і як режим - можна трактувати як елемент принципу верховенства права, який повинен пронизувати усі сфери соціального життя у правовій державі.
КЗпП є центральним комплексним законодавчим документом, який слід вважати основою визначення законності у будь-яких трудових правовідносинах. Інші ж акти повинні відповідати даному Кодексу або обґрунтовано встановлювати диференційоване правове регулювання, яке випливає з особливостей трудових правовідносин за участю різних категорій найманих працівників.
Важливим у правовому регулюванні законності є встановлення засобів її забезпечення, зокрема відповідальності сторін за порушення законодавства, гарантій законності, системи компетентних органів, до яких сторони можуть звернутися за захистом своїх прав та законних інтересів, а також правових основ нагляду й контролю за додержанням законодавства у сфері праці.
У підрозділі 2.3 «Види принципів та гарантій правового регулювання законності у трудових відносинах» відзначено, що принципи правового регулювання законності в основному можна розглядати як те, що лежить в основі такого правового регулювання, його засаднича ідея, так і те, як проявляються відповідні основні ідеї, що нормативно виражені у суспільних відносинах, зокрема трудових. Під принципом слід розуміти ті основні ідеї й положення, що лежать в основі прояву законності у трудових правовідносинах та правовому регулюванні даного режиму у законодавстві України.
Принципи правового регулювання законності по суті слід розглядати як похідні елементи від законності, які розкривають ті ключові ідеї й правила, що наявні у правовому регулюванні законності та реалізації відповідних правоположень.
Законність у трудових правовідносинах у повній мірі поєднана із принципом верховенства права, а також з іншими соціально-економічними принципами побудови справедливих трудових правовідносин, серед яких принцип соціальної справедливості, забезпечення соціально-економічних потреб найманих працівників відповідно до результату їх трудової діяльності тощо. Тому відповідне поєднання, яке спрямоване на знаходження справедливого балансу між інтересами різних учасників трудових правовідносин, повинно мати належний вияв у правовому регулюванні досліджуваних правовідносин.
Гарантіями, які спрямовані на утвердження законності в трудових правовідносинах, можуть бути визначені ті положення, які спрямовані на притягнення до відповідальності осіб, що порушили трудове чи пов’язане з ним законодавство, а також на поновлення попередньо існуючого стану законності у трудових правовідносинах. Таким чином, гарантії правового регулювання законності - доволі універсальне поняття, що зумовлює необхідність зосередження на тих основних елементах (правових інститутах), які забезпечують неухильне дотримання трудового законодавства.
Резюмовано, що основними гарантіями правового регулювання законності у трудових правовідносинах є: 1) інститути відповідальності за порушення законодавства у сфері праці; 2) система державного, громадського й профспілкового нагляду та контролю за законністю у сфері трудових правовідносин; 3) визначення на законодавчому рівні базових прав найманих працівників, сукупність та обсяг яких не може бути обмежений на підзаконних рівнях правового регулювання, крім випадків, встановлених законодавством.
Сама ж законність гарантується такими трьома ключовими елементами: контролем та наглядом, відповідальністю, юридичною силою прав, свобод та інших законодавчих благ. При цьому названі елементи органічно поєднані між собою, а їх якість визначає рівень гарантування дієвості механізму правового регулювання трудових правовідносин та впливу положень трудового законодавства на суспільні правовідносини загалом.
Розділ 3 «Особливості механізму правового забезпечення законності у трудових відносинах» містить 3 підрозділи, які присвячені поняттю та ознакам забезпечення законності у трудових відносинах, деталізації структури механізму правового забезпечення законності у трудових відносинах, з’ясуванню правового забезпечення реалізації законності у трудових відносинах.
У підрозділі 3.1 «Наукова інтерпретація та ознаки забезпечення законності у трудових відносинах» наголошено на тому, що забезпечення законності є визначальним правовим принципом, зокрема, і трудового права, яким власне регулюються трудові відносини. Часткова невідповідність нормативно-правового регулювання трудових відносин соціальній дійсності, малоефективність існуючих нормативних регуляторів даної правової сфери знижують рівень забезпечення законності у трудових правовідносинах.
Забезпечення законності у трудових відносинах можна визначити як комплекс правових дій, спрямованих на гарантування, ефективну реалізацію, охорону та захист особливого порядку правового регулювання трудових відносин, що виражається у відповідності даних відносин системі нормативно¬правового регулювання та забезпечується неухильним дотриманням правових норм їх суб’єктами.
Забезпечення законності у трудових відносинах покладається як на суб’єктів трудових правовідносин - безпосередніх учасників таких відносин, так і на спеціально уповноважені державні органи. Так, першочергово законність як основоположний правовий принцип повинна забезпечуватись на загальнодержавному рівні законотворцем шляхом створення ефективної нормативно-правової бази та визначення нормативно-правового механізму реалізації встановлених норм, їх охорони та захисту. Розроблення проекту Трудового кодексу зумовлене, зокрема, необхідністю забезпечити законність у сфері трудових відносин. Визначення на законодавчому рівні ефективних правових норм регулювання трудових відносин є основою їх реалізації, охорони та захисту, а відтак, забезпечення в них законності. Поряд із законотворчим органом держави, забезпечення законності у трудових правовідносинах покладається і на спеціальні органи виконавчої влади. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. Серед них центральне місце посідає Державна служба з питань праці (Держпраці). Діяльність місцевих державних адміністрацій та рад народних депутатів за участю профспілок також спрямована на забезпечення законності в трудових відносинах у межах реалізації державної політики в галузі охорони праці, формування програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення, здійснення контролю за додержанням нормативних актів про охорону праці, встановлення квоти для прийому на роботу молоді, інвалідів на підконтрольній їм території. Виконуючи покладені на них функції, дані органи забезпечують законність у трудових відносинах.
У підрозділі 3.2 «Структура механізму правового забезпечення
законності у трудових відносинах» зауважено, що механізм правового забезпечення законності у трудових правовідносинах доцільно розглядати з точки зору двох підходів: конкретного, як прояв відповідного механізму у конкретній ситуації, що склалася в межах трудових правовідносин, та більш абстрактно-узагальнюючого, як прояв сукупності правових засобів, які абстрактно може використати будь-яка особа в трудових правовідносинах у межах відповідного підприємства чи загалом у державі, щоб поновити свої порушені права та законні інтереси, або ж які може вжити держава в особі уповноважених державних органів для відновлення режиму законності у трудових правовідносинах. Однак поновлення прав - не єдиний елемент механізму забезпечення, адже останній включає також сукупність правових засобів, спрямованих на захист, охорону та інші заходи превентивного, карального, відновлювального чи змішаного характеру.
Також слід підкреслити, що механізм правового забезпечення законності як поняття не лише передбачає сукупність засобів захисту трудових прав найманих працівників, але й будь-які норми, котрі встановлюють правила поведінки у трудових правовідносинах. Тобто законність передусім за своєю сутністю передбачає дотримання норми як правила поведінки, а права й обов’язки відіграють роль похідних елементів від певної норми права. Тому узагальнено можна стверджувати, що забезпечення законності - передусім встановлення правопорядку, який полягає у відповідності фактичних трудових відносин формально визначеним правилам поведінки - трудовим нормам, що встановлені в актах трудового законодавства України та актах локального правового регулювання.
Аргументовано, що механізм забезпечення законності у трудових правовідносинах - це система послідовних правових засобів та способів, основною або ж однією з основних функцій яких є забезпечення законності у трудових правовідносинах, в межах яких здійснюється реалізація, захист, охорона, гарантування та відновлення порушених трудових прав чи іншого порушення трудового правопорядку, яке полягало у невідповідності фактичних трудових правовідносин вимогам трудового законодавства України.
У підрозділі 3.3 «Правове забезпечення реалізації законності у трудових відносинах» акцентовано увагу на тому, що певні елементи законності спрямовані на усунення шкоди чи конкретних перешкод, які ускладнюють реалізацію трудових прав найманих працівників або відповідних прав роботодавця та, реалізувавшись, мовби вичерпують свою дію. Однак, взявши до уваги ту обставину, що законність у трудових правовідносинах забезпечується ще й сукупністю превентивних постійно діючих заходів та засобів охорони, які представлені правовими нормами, а також мету, що прямує до ідеальної та є умовною утопією, яка, в свою чергу, полягає в тому, що реалізація законності здійснюється з метою усунення будь-яких порушень трудового законодавства у сфері трудових правовідносин, можна констатувати, що сама реалізація законності - перманентно діючий процес і за цих обставин, на відміну від реалізації окремої норми права, механізм реалізації законності не припиняє свій комплексний вплив на учасників трудових правовідносин.
Підкреслено, що особливостями правового забезпечення реалізації законності у трудових правовідносинах є такі: 1) здійснюється як органами державної влади, так і суб’єктами трудових правовідносин; 2) найбільш зацікавленим суб’єктом у реалізації законності є найманий працівник;
3) наймані працівники можуть реалізувати законність у трудових правовідносинах як самостійно, так і через профспілкові організації, які серед суб’єктів трудових правовідносин мають найбільшу сукупність інструментів- повноважень; 4) правове забезпечення реалізації законності врегульовано як у КЗпП (майбутньому ТК), інших законодавчих актах трудового законодавства, так і в законодавчих актах інших галузей; 5) правове забезпечення реалізації законності у трудових правовідносинах можна охарактеризувати як належне.
Доведено, що законність - відповідний правовий режим та принцип у трудових правовідносинах, без дотримання якого не можна забезпечити захист трудових прав найманих працівників та стабільної системи трудових правовідносин у державі загалом.
Реалізація законності є важливою теоретичною та практичною категорією, яка розкриває сутність та зміст відповідного правового регулювання трудових правовідносин. Остання характеризує ті засоби, які наявні у суб’єктів трудових правовідносин та органів державної влади щодо вимоги та фактичної реалізації юридично значимих дій, котрі спрямовані на приведення суспільних відносини у відповідність до формально встановлених дій.
Розділ 4 «Теоретичні та практичні проблеми правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах» складається з двох підрозділів, у яких розглянуто теоретичні та практичні проблеми правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах, а також досліджено проблеми правового регулювання реалізації законності у трудових відносинах та проблеми захисту трудових прав в Україні.
У підрозділі 4.1 «Теоретико-практичні проблеми правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах» зазначено, що відносно такої підстави як звернення найманих працівників про порушення їх трудових прав слід зауважити, що не завжди найманий працівник у міру об’єктивного побоювання за своє становище у роботодавця зможе заявити про порушення його прав чи прав інших членів трудового колективу. Тому на предмет офіційної зайнятості, дотримання вимог трудового законодавства про час праці та час відпочину, дотримання вимог щодо виплати офіційної винагороди у повному обсязі зі сплатою усіх передбачених законодавством платежів та соціальних внесків було б доцільно здійснювати перевірку, по-перше, без попереднього повідомлення роботодавця про це, по-друге, із застосуванням у поєднанні з інспектуванням інших форм контролю та нагляду, у тому числі перманентного, по-третє, на основі розширення підстав для здійснення позапланових заходів контролю та використання нестандартних форм контролю, які обґрунтовуються лише підозрою існування ризиків такого порушення.
Доцільно, у першу чергу, внести зміни до Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», конкретно встановивши можливість урегулювати у спеціальному законодавстві, а особливо у трудовому, додаткові підстави для проведення позапланових перевірок та повідомлення про здійснення планових перевірок, а також врегулювати такі підстави на рівні КЗпП, встановивши предмет та підстави проведення інспекційних відвідувань, необхідність здійснення повідомлення про таке відвідування та врегулювати інші підстави для здійснення державного контролю.
Необхідно доповнити ст. 345 проекту Трудового кодексу ч. 7 наступного змісту: «За наявності підстав, передбачених ч. 1 цієї статті, державний інспектор може залучити до виявлення порушення трудового законодавства прихованого агента, який може вступати у трудові правовідносини з роботодавцем на невизначений період часу чи в іншій формі взаємодіяти з ним з метою виявлення порушення трудового законодавства щодо неофіційного оформлення трудових правовідносин, нарахування частини заробітної плати без сплати єдиного соціального внеску, правил безпеки виробництва, що створюють реальну загрозу для життя та здоров’я громадян».
У підрозділі 4.2 «Проблеми правового регулювання реалізації законності у трудових відносинах та проблеми захисту трудових прав в Україні» встановлено, що станом на сьогодні доволі проблемним питанням є правосуб’єктність КТС, які за своєю оперативністю й гнучкістю повинні були б стати, поряд із судами загальної юрисдикції, важливим інститутом із забезпечення законності у трудових правовідносинах, оскільки при розгляді ними справ більш імовірним є знаходження консенсусу між сторонами трудових правовідносин. За відсутності погоджень між сторонами КТС реалізує свої повноваження як юрисдикційний орган та видає обов’язкові до виконання рішення.
В аспекті зазначеного запропоновано наступне:
1) доповнити ч. 1 ст. 371 проекту Трудового кодексу України положенням такого змісту: «Комісія з трудових спорів може утворюватися за домовленістю між об’єднаннями роботодавців та профспілками. У такому разі юрисдикція комісії з трудових спорів поширюється виключно на тих роботодавців, які дали згоду на утворення такої комісії чи в подальшому визнали юрисдикцію відповідної комісії та приєдналися до неї як учасники. У випадку утворення комісії з трудових спорів об’єднаннями роботодавців та профспілок, комісія може діяти у статусі окремої юридичної особи або в межах організації профспілки. Фінансування діяльності комісії здійснюється за домовленістю об’єднаннями роботодавців та профспілок, а за відсутності такої домовленості - на паритетних засадах»;
2) доповнити ст. 379 проекту Трудового кодексу України ч. 2 наступного змісту: «Якщо протягом встановленого строку рішення комісії з трудових спорів не було виконано у добровільному порядку, останнє підлягає примусовому виконанню»;
3) доповнити ст. 376 проекту Трудового кодексу України ч. 5, яку викласти у такій редакції: «Комісія з трудових спорів вживає можливих і доцільних заходів для примирення сторін та пошуку консенсусу перед прийняттям рішення по суті трудового спору».
Не менш важливим елементом реалізації законності у трудових правовідносинах є інститут колективних трудових договорів. Саме у ньому сторони врегульовують основні проблемні моменти, які можуть виникати у трудових правовідносинах. За його допомогою сторони самостійно реалізують законність у взаємовідносинах, оскільки він містить контрольні повноваження, які дозволяють здійснювати постійний моніторинг виконання його положень. Наведене, безумовно, підвищує правову культуру взаємодії працівників та їх об’єднань із роботодавцями.
Розділ 5 «Удосконалення правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах» складається з трьох підрозділів, у яких досліджено тенденції подальшого розвитку правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах, а також позитивний зарубіжний досвід забезпечення законності у трудових відносинах, зокрема у контексті євроінтеграції України.
У підрозділі 5.1 «Тенденції подальшого розвитку правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах» визначено, що тенденція недопущення дискримінації у трудових відносинах полягає у наступному:
1) визначенні вичерпного переліку підстав, за яких порушення законності у трудових відносинах є дискримінацією; 2) зверненні особливої уваги на дискримінацію за ознакою статі як порушенні законності у трудових відносинах; 3) визначенні того, що не є дискримінацією у трудових відносинах;
4) наданні можливості особам, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, права звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
Таким чином, незважаючи на те, що заборона примусової праці не є новим принципом для трудового права України, на сьогодні існує тенденція до розширення розуміння даного поняття згідно із загальноприйнятими міжнародними стандартами. Даний напрям варто вважати актуальною тенденцією правового регулювання забезпечення законності у трудових відносинах, його реалізація відбувається з метою встановлення тристоронньої взаємодії держави, роботодавців та працівників у процесі забезпечення та реалізації норм трудового права і прямого зв’язку між міжнародними стандартами й способами державного контролю у сфері праці. Реалізація даної тенденції вбачається у прийнятті Трудового кодексу України за умови наявності відповідної статті, закріпленої, зокрема, у його Проекті.
Тенденція до забезпечення диференціації правового регулювання праці, яка є актуальною на сьогодні, полягає у наступному: 1) встановленні особливостей регулювання трудових відносин та забезпеченні законності у них щодо низки особливих категорій працівників; 2) встановленні категорій працівників, щодо яких трудове законодавство не застосовується взагалі;
3) прийнятті спеціального законодавства на кшталт Законів України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-УШ, «Про прокуратуру» від 14.10.2014 № 1697-VII, «Про Національну поліцію» від 02.07.2015 № 580-VIII, «Про дипломатичну службу» від 20.09.2001 № 2728-III, «Про судоустрій і статус суддів» від 02.06.2016 № 1402-УШ тощо. Останній аспект на сьогодні вже реалізований, а відповідні нормативно-правові акти постійно зазнають змін та удосконалень.
У підрозділі 5.2 «Забезпечення законності у трудових відносинах в умовах євроінтеграції України» відзначено, що роль актів Ради Європи, передусім Європейської соціальної хартії (переглянутої), полягає в наступному: по-перше, у тому, що Україна є членом Ради Європи, а отже, взяла на себе зобов’язання щодо реформування чинного законодавства на основі норм та стандартів Ради Європи, зокрема стосовно прийняття відповідних законів та приєднання до ряду конвенцій; по-друге, проаналізовані акти безпосередньо врегульовують трудові відносини; по- третє, шляхом імплементації даних актів у вітчизняне законодавство Україна наблизила його до європейських стандартів та прискорила процес євроінтеграції. Поряд з цим, зміст проаналізованих нормативно-правових актів не містить значних особливостей. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод та Європейська соціальна хартія (переглянута) дублюють своїм змістом розглянуті нами раніше нормативно-правові акти, проте особливість останньої полягає в тому, що в ній усі права об’єднані в єдиному комплексі.
Роль актів Організації Об’єднаних Націй для європейської інтеграції України у забезпеченні законності в трудових відносинах полягає у тому, що норми Загальної декларації прав людини є основою для законодавства України та інших держав світу. Ратифікація Україною Конвенції значно наблизила вітчизняне законодавство до європейських стандартів. Тому кожне наступне реформування різноманітних сфер вітчизняного права з моменту ратифікації фактично є елементом процесу європейської інтеграції України.
Підсумовано, що використання досвіду держав англосаксонської системи права є недоцільним, оскільки потребує застосування низки системних змін та перегляду основних поглядів та пріоритетів України у сфері правового регулювання трудових правовідносин.
У підрозділі 5.3 «Зарубіжний досвід забезпечення законності у трудових відносинах: пропозиції щодо запозичення в національне трудове
законодавство» вказано, що дослідження зарубіжного досвіду забезпечення законності у трудових відносинах на прикладі Федеративної Республіки Німеччини обумовлено наступним: по-перше, досвід даної держави у сфері врегулювання трудових правовідносин найбільш широко вивчений у вітчизняній науці; по-друге, Федеративна Республіка Німеччина є високорозвиненою державою та членом Європейського Союзу; по-третє, у вітчизняній науці відзначається, що українська модель подібна до німецької, проте із суттєвими індивідуальними ознаками; по-четверте, досвід Федеративної Республіки Німеччини широко використовується різними державами при реформуванні власних інститутів.
Зазначено, що одним із напрямів запозичення досвіду Федеративної Республіки Німеччини є зміна підходів до розуміння сутності недопущення дискримінації у трудових відносинах, яка являє собою важливий аспект забезпечення законності у трудових відносинах. Запропоновано внести зміни до Кодексу законів про працю України чи нового Трудового кодексу України, згідно з якими покласти тягар доведення відсутності дискримінаційних дій чи наявності підстав для виправданої дискримінації на роботодавця, оскільки на практиці саме роботодавець зацікавлений у протидії чи недопущенні проявів дискримінації у трудових відносинах. Це можливо здійснити наступним чином: статтю 3 проекту Трудового кодексу України доповнити пунктом 4 такого змісту: «4. Доведення відсутності дискримінаційних дій чи наявності підстав для виправданої дискримінації покладається на роботодавця». Такі ж зміни варто внести до усіх антидискримінаційних норм.
Створення в Україні судів у трудових справах на підставі французького досвіду, на відміну від досвіду Федеративної Республіки Німеччини, потребує прийняття спеціального нормативно-правового акта - Закону України «Про суди у трудових справах». Прюдомальні суди Франції суттєво відрізняються від місцевих судів, а отже, правове регулювання їх діяльності потребує спеціального порядку. Увесь проаналізований досвід Франції у даній сфері є позитивним, тому його потрібно відобразити у нормах такого нормативно - правового акта. Особливу увагу варто звернути на такі розділи:
1) «Засади організації судів у трудових справах», у якому регламентувати статті, присвячені завданням судів у трудових справах, принципам та правам;
2) «Судоустрій», у якому шляхом прийняття відповідних статей врегулювати питання інстанцій, відділів судів у трудових справах, структури тощо;
3) «Судді», який має бути присвячений встановленню вимог до особи судді, правам та обов’язкам, принципам діяльності, суддівської етики, перевірки їх способу життя тощо;
4) «Порядок зайняття посади судді суду у трудових справах», який повинен регламентувати процедури виборів суддів та порядок їх призначення на посаду;
5) «Кваліфікаційний рівень судді суду у трудових справах», який варто присвятити регламентації процедур професійного навчання суддів та підвищення кваліфікації.
Також у даному нормативно-правовому акті мають бути наявними розділи, які регламентують такі питання, як звільнення судді суду у трудових справах з посади і припинення його повноважень та відповідальність таких суддів.