ЗМІСТ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН ПІД ЧАС ВІДСТОРОНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ВІД РОБОТИ Автореферат

У Вступі обґрунтовуються актуальність теми дисертації, простежується зв\'язок роботи з науковими програмами і темами, формулюються її мета й завдання, визначаються об’єкт, предмет і методи дослідження, розкриваються наукова новизна і практичне значення одержаних результатів, міститься інформація про апробацію результатів дисертації.

Розділ 1. «Загальна характеристика правовідносин, які складаються у разі відсторонення працівника від роботи» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття й мета відсторонення працівника від роботи» робиться висновок, що на сьогоднішній день ані законодавство про працю, ані судова практика не виробили єдиного поняття відсторонення від роботи. В юридичній літературі з цього питання так само немає єдності поглядів, через що нерідко виникають помилки в правозастосовній практиці. Найчастіше досить широко тлумачаться норми, котрі визначають випадки й порядок відсторонення від роботи; непоодинокими є випадки коли відсторонення від роботи ототожнюється з переведенням на іншу роботу або звільненням. Зазначено, що усуненню помилок, які виникають у зв’язку із застосуванням норм про відсторонення від роботи сприяло б чітке відмежування відсторонення від суміжних понять, пов’язаних, наприклад, із призупиненням роботи, звільненням і переведенням, а також правильне визначення самого поняття «відсторонення від роботи».

У підрозділі визначено, що відсторонення працівника від роботи носить попереджувальний характер, метою якого є запобігання подальшого порушення умов праці та норм чинного трудового законодавства України. Підставами відсторонення від роботи є такі факти, що негативно впливають на якість, продуктивність та функціональність роботи працівників установ, організацій та підприємств. Керівник шляхом відсторонення працівника від виконуваної ним роботи запобігає порушенню норм трудового законодавства.

Доведено, що застосування норми про відсторонення від роботи спрямоване на тимчасове призупинення дії двох умов трудового договору (про трудову функцію й про оплату праці) з метою попередження шкідливих для працівника, роботодавця й суспільства наслідків. Ці категорії й повинні лежати в основі визначення поняття «відсторонення від роботи».

У підрозділі 1.2. «Історія розвитку законодавства про відсторонення працівника від роботи» досліджено підстави появи у вітчизняному трудовому законодавстві норми про відсторонення працівника від роботи. На підставі аналізу нормативно-правових актів різних періодів, автор акцентує увагу на тому, що норма про відсторонення від роботи з’явилася в нашому законодавстві порівняно недавно, але вже встигла зазнати певних змін. Модифікація даної норми йшла шляхом ускладнення й відображала зміни, що відбувалися, у системі законодавства й у системі суспільних відносин у сфері праці. У деякі періоди історії зміна теоретичних концепцій зумовлювалося ідеологічними факторами при незмінності фактичних відносин, що відображало суб’єктивне (відповідно до ідеологічних поглядів) бачення цілей і завдань правової регламентації праці.

Підрозділ 1.3. «Досвід країн СНД щодо правового регулювання відсторонення працівників від роботи» присвячено дослідженню законодавства про працю країн СНД. У підрозділі зазначено, що після розпаду СРСР колишні союзні республіки, ставши суверенними державами, пішли шляхом демонтажу колишньої економічної й політичної системи, проголосивши прихильність ринковій економіці й розпочавши відповідні реформи.

Виникнення, зміна й припинення трудових відносин у колишніх союзних республіках регулюється не лише Законами про працю й Кодексами законів про працю, але й цілою низкою інших законодавчих і підзаконних актів, що робить законодавство про працю громіздким і не завжди внутрішньо взаємозалежним. Разом з тим, незважаючи на достатню кількість нормативних актів, багато питань у цій сфері як і раніше залишаються відкритими. Інтенсивність законодавчих реформ, масштаби відновлення законодавства виявилися неоднаковими в різних державах. У Росії, Білорусії, Молдові, Узбекистані, Туркменістані, Латвії й Литві в законодавство були внесені досить істотні зміни, прийнято чимало нових законів й інших нормативних правових актів, у той час як у Вірменії, Таджикистані колишнє законодавство про працю фактично не змінилося.

На підставі порівняльного аналізу норм про відсторонення від роботи трудового законодавства колишніх союзних республік і Кодексу законів про працю України, зроблено висновок про те, що більшість розглянутих норм має пробіли, не регулюється повністю коло відносин працівника й роботодавця в процесі застосування норм і мають потребу в змінах і доповненнях. На думку дисертанта, доцільно врахувати досвід Російської Федерації та Азербайджанської республіки щодо відсторонення працівників від роботи, який є досить важливим і необхідним елементом реформування вітчизняного трудового законодавства. Такі нововведення дозволять роботодавцеві чітко орієнтуватися, у яких випадках він має право, а в яких зобов’язаний відстороняти працівника від роботи, а також які наслідки можуть наступити у випадку порушення ним обов’язку по відстороненню працівника від роботи, або у випадку незаконного відсторонення. Зазначено, що такі зміни будуть сприяти більш детальному регулюванню взаємин між учасниками трудового процесу при реалізації даної норми трудового права.

Розділ 2. «Особливості відсторонення працівника від роботи за окремими підставами» об’єднує 4 підрозділи.

У підрозділ 2.1. «Відсторонення від роботи за ініціативою роботодавця» розглянуто основні підстави, за якими роботодавець здійснює відсторонення від роботи.

Акцентується увага на тому, що причиною відсторонення працівника від роботи у випадку появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння є вживання працівниками на роботі алкогольних напоїв, наркотичних або токсичних речовин. Стан алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння перешкоджає належному виконанню працівником його обов’язків, передбачених трудовим договором. Звертається увага на те, що для законного відсторонення від роботи чи звільнення за п. 7 cт. 40 КЗпП України необхідно підтвердити факт не вживання алкоголю чи іншої одурманюючої речовини, а перебування працівника у стані сп’яніння. Інакше кажучи, при вживанні незначної кількості спиртного стан алкогольного сп’яніння може й не настати й у такому випадку звільнення працівника буде незаконним. Нажаль, трудове законодавство не визначає, як треба розуміти поняття «стан сп’яніння» і який його ступінь (легкий, середній чи важкий), що дає підстави для розірвання трудового договору за п. 7 cт. 40 КЗпП.

Відсторонення від роботи у разі відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів визначено, що залежно від цілей всі медичні огляди умовно розділено на дві категорії. До першої категорії відносяться огляди, проведені для визначення придатності працівників для виконання роботи, метою яких є попередження професійних захворювань. До другої категорії віднесено огляди, здійснювані з метою охорони здоров’я, забезпечення санітарно-епідеміологічної безпеки населення (попередження виникнення й поширення захворювань). Медичні огляди поділяються на попередні (до прийняття на роботу) та періодичні. За їх організацію, своєчасність їх проходження працівниками, допуск працівників до роботи без наявності необхідного медичного висновку відповідальність несе роботодавець. В обох зазначених вище випадках роботодавець зобов’язаний забезпечити проведення медоглядів за свій рахунок (оплатити послуги медзакладів), а також дотримуватися норм КЗпП. Акцентовано увагу, що роботодавець зобов’язаний проводити обов’язкові медичні огляди саме за свій рахунок, а особа, яка працевлаштовується, має право на відшкодування витрачених на медичний огляд грошових сум. Запропоновано законодавчо закріпити право роботодавця звільнити працівника у випадку його відмови від проходження обов’язкового медичного огляду.

Обґрунтовано, що відстороненню від роботи підлягають працівники, які ухиляються від навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Такий захід може бути застосований до працівників, зайнятих на роботах з підвищеною небезпекою чи там, де необхідний професійний відбір. Додержання правил техніки безпеки і виробничої санітарії залежить не тільки від виконання власником або уповноваженим ним органом своїх обов’язків, а й від того, наскільки кожний працівник знає і виконує їх під час роботи. Відповідальність за організацію навчання і перевірку знань з охорони праці на підприємстві покладається на його керівника, а в структурних підрозділах − на керівників цих підрозділів. Контроль за навчанням і періодичністю перевірки знань з питань охорони праці здійснює служба охорони праці або працівники, на яких керівником підприємства покладені ці обов’язки. Строк відсторонення працівника, який не пройшов у встановленому порядку навчання й перевірку знань і навичок з охорони праці та пожежної безпеки має відповідати часу, потрібному для проходження навчання, інструктажу й перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки.

У підрозділі 2.2. «Відсторонення від роботи за ініціативою органів та осіб, які не є стороною трудових правовідносин» аналізуються нормативно-правові акти, котрі передбачають інші випадки відсторонення від роботи працівників, передбачені чинним законодавством України. До таких нормативно-правових актів віднесено Закони України «Про охорону праці», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», Кримінально-процесуальний кодекс України, Повітряний кодекс України, Кодекс торгового мореплавства України тощо. Відзначається, що насамперед підставами для втручання посадових осіб для зобов’язання власника відсторонити працівника від роботи є забезпечення безпеки інших осіб від дій цих працівників, або від них самих.

Особливої уваги в підрозділі приділено порядку відсторонення працівника від роботи згідно з Кримінально-процесуальним кодексом України. Зокрема зазначено, що передбачається відсторонення обвинуваченого від посади в разі притягнення до кримінальної відповідальності за посадовий або інший злочин і якщо той може негативно впливати на хід досудового або судового слідства. Звільнення з посади здійснюється власником на підставі мотивованої постанови слідчого або іншої посадової особи із санкції прокурора або його заступника без виплати заробітної плати. У випадках незаконного засудження, притягнення до відповідальності як обвинуваченого, взяття і утримання під вартою та інших дій, що обмежують права громадян, заподіяна шкода відшкодовується в повному обсязі незалежно від провини посадових осіб органів дізнання, досудового слідства, прокуратури та суду, включаючи заробітну плату й доходи, що їх працівник втратив внаслідок незаконних дій

У підрозділі 2.3. «Порядок відсторонення від роботи державних службовців» дисертантом звернуто увагу, що здебільшого відсторонення за законодавством про державну службу є складовою службового розслідування.

У результаті проведеного дослідження дисертант робить висновок, що законодавством не врегульований спосіб дій державного службовця під час відсторонення. Тому державним службовцям відстороненим у порядку ст. 22 Закону України «Про державну службу» під час розслідування необхідно бути присутніми на робочому місці відповідно до розпорядку роботи органу державної влади, оскільки це унеможливить звільнення за прогул. Якщо присутність на робочому місці з певних причин неможлива, доцільно звернутися до керівника органу з цього приводу.

Акцентується увага, що незаконно відстороненому державному службовцю відшкодовуються: заробіток, який він втратив внаслідок незаконних дій, суми, сплачені ним у зв’язку з наданням йому юридичної допомоги, моральна шкода. Відшкодування моральної шкоди за час перебування під слідством чи судом провадиться виходячи з розміру не менше одного мінімального розміру заробітної плати за кожен місяць перебування під слідством чи судом.

На думку дисертанта, не достатньо врегульовано питання оплати праці державних службовців, відсторонених від виконання повноважень. Відповідно до ч. 1 ст. 22 Закону України «Про державну службу» відсторонення здійснюється зі збереженням заробітної плати. Проте оскільки зарплата працівників цієї категорії складається не лише з посадового окладу, а й з доплат і надбавок, не зовсім зрозуміло, чи отримуватиме особа додаткову заробітну плату за період відсторонення. Аргументована доцільність законодавчого врегулювання даного питання або, принаймні, роз’яснення компетентного органу стосовно нього.

Підрозділ 2.4. «Особливості відсторонення від роботи працівників правоохоронних органів» присвячено дослідженню порядку відсторонення від роботи працівників органів внутрішніх справ, прокуратури, суддів тощо.

Відсторонення працівника правоохоронного органу від роботи не припиняє трудові правовідносини, оскільки при недопущенні до роботи працівник не перестає бути працівником даного роботодавця, а також не змінює їх, оскільки ніяких змін умов трудового договору при відстороненні не відбувається. З огляду на це про відсторонення від роботи можна говорити як про тимчасове призупинення трудових правовідносин

Зазначено, що в Законах України «Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України» та «Про Дисциплінарний статут Збройних Сил України» для позначення одного і того ж правового явища застосовуються різні терміни − в першому випадку термін «відсторонення», а в іншому − «усунення». З метою уніфікації термінології національного законодавства запропоновано в Законі України «Про Дисциплінарний статут Збройних Сил України» замінити термін «усунення» на термін «відсторонення», оскільки саме такий термін передбачено Кодексом законів про працю України.

Обґрунтовано доцільність з метою запобігання зловживань надати вичерпний перелік підстав відсторонення від роботи, котрі мають бути ретельно регламентовані. При цьому дисертант вважає, що перш за все, в обов’язковому порядку слід відстороняти працівників, які вчинили порушення, що створювали загрозу життю та здоров’ю людей.