ФОРМУВАННЯ ТА ОЦІНЮВАННЯ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА Автореферат

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, сформульовано мету та основні завдання дослідження, визначено предмет і об’єкт, розкрито наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі – «Теоретичні засади формування та використання трудового потенціалу» – проаналізовано та узагальнено сутність соціально-економічної категорії "трудовий потенціал"; підкреслено необхідні вимоги щодо динамічності та гнучкості його формування з позиції конкурентоспроможності; систематизовано чинники, які впливають на процеси формування та використання трудового потенціалу й окреслено його роль в інноваційному розвитку підприємства.

Проведені теоретичні дослідження показали, що для сучасної економічної науки характерна відсутність єдиних методологічних підходів до трактування категорії трудовий потенціал та її співвідношенням з іншими економічними категоріями (трудовими ресурсами, кадровим потенціалом тощо). Це підтверджується різноманітністю трактувань цього поняття в розглянутих у роботі літературних джерелах, у яких найбільш повним є визначення трудового потенціалу як домінантної форми реалізації людського фактора. Такі категорії, як населення, трудові ресурси, робоча сила, є конкретними носіями трудового потенціалу на певних стадіях його відтворення. Первинна стадія формування трудового потенціалу дозволяє підприємству розглядати останній як свій трудовий ресурс. На стадії розподілу та використання трудовий потенціал визначається як потенційна і реальна робоча сила.

Однак останнім часом усе більшого розвитку набуває підхід до дослідження трудового потенціалу як елементу людського чинника виробництва, тобто соціально-економічного явища. Проведений категоріальний аналіз показує, що в понятті «трудовий потенціал» як самостійному, відмінному від поняття «трудові ресурси», головним смисловим словом є «потенціал», тобто потенційна можливість реалізації чого-небудь. Отже, можна говорити про його накопичення, величину та реалізацію.

Отже, узагальнюючи трактування вчених-економістів, в дисертації зроблено висновок, що під трудовим потенціалом підприємства слід розуміти сукупні реальні та потенційні можливості працівників підприємства, що сформувались за певних виробничих умов та здатні впливати на результати його діяльності в умовах певного рівня розвитку соціально-економічного середовища.

Оскільки трудовий потенціал є однією з головних компонент суспільного розвитку, то визначення нових важелів та складових механізму його відтворення є актуальною проблемою сучасності.

В дисертації зроблено висновки, що особливого значення набуває визначення пріоритетних напрямків побудови державної політики регулювання відтворення трудового потенціалу, серед яких найбільш вагомими є:

забезпечення потреб господарства в конкурентних працівниках шляхом узгодження системи формування їх кваліфікації;

впровадження у практику оцінювання персоналу показника, що характеризує

його інноваційну активність;

стимулювання витрат на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів за рахунок удосконалення системи оподаткування;

удосконалення системи підготовки кадрів із застосуванням нових методик

викладання фахових дисциплін у поєднанні з їх практичною діяльністю;

проведення державної політики щодо активізації створення нових робочих місць, підтримки зайнятості населення;

розробка програми розвитку освітніх послуг вищих навчальних закладів; впровадження гнучкої системи знижок оплати за навчання для обдарованої молоді;

удосконалення законодавства щодо використання трудових ресурсів.

В дисертації показано, що серед науковців немає узгодженого підходу щодо визначення сукупності чинників, які впливають на ефективність формування трудового потенціалу, відсутнє єдине бачення системоутворюючих принципів їх вибору та класифікації. Залишається проблемним також питання способу визначення чинників формування трудового потенціалу з врахуванням властивостей, які характеризують індивідуальний трудовий потенціал (потенціал працівника). Адже трудовий потенціал підприємства не слід розглядати як просту суму індивідуальних трудових потенціалів усіх членів колективу, оскільки в процесі сумісної трудової діяльності їх поєднання синергетично проявляється в позитивному чи негативному напрямах.

У результаті вивчення впливу на трудовий потенціал різноманітних чинників, автор дисертації із загального переліку виділяє найбільш вагомі, які об’єднано в такі групи: здоров’я; загальна та професійна освіта; організування трудової діяльності; загальна культура, соціально-ментальні умови; природні умови .

Розглядаючи питання, пов’язані з використанням трудового потенціалу, зосереджено увагу на чинниках, які на нього впливають як в умовах окремого підприємства, так і на державному рівні. Такий підхід зумовлений тим, що управління трудовим потенціалом на державному рівні і на рівні підприємства потрібно розглядати як взаємопов’язані системи, які повинні бути скеровані на досягнення оптимального і ефективного використання ресурсів праці підприємства, виходячи із наявного трудового потенціалу країни. Виділення чинників впливу на трудовий потенціал дозволяє більш ґрунтовно підійти до визначення наявних можливостей його використання і окреслити шляхи їх реалізації.

У другому розділі «Аналітична оцінка використання трудового потенціалу промислових підприємств» розглядаються структурні зміни трудового потенціалу в процесі трансформування економіки України; проаналізовано стан трудового потенціалу України та промислових підприємств Львівської області; обґрунтовано й систематизовано показники трудового потенціалу підприємства, а також показано його зв’язок з трудовим потенціалом країни та індивідуальними потенціальними можливостями працівників.

Дослідження процесів, які відбуваються на сучасному етапі в економіці, показали, що трудовий потенціал підприємств України зазнав істотних змін. Ці зміни стосувалися, насамперед, професійно-кваліфікаційної та демографічної структур і призвели до істотного погіршення якісного стану трудового потенціалу промислових підприємств. Оцінка стану трудового потенціалу України на сучасному етапі носить неоднозначний характер. З одного боку, відбувається поліпшення його певних якісних характеристик: збільшується частка населення з вищою освітою; формується уміння працювати у ринковому середовищі; підвищується підприємницька активність, а з іншого - відбуваються процеси, які призводять до руйнації трудового потенціалу, не підвищуються темпи відтворення населення, внаслідок чого його структура набуває більш вираженого депопуляційного характеру.

За останні роки значно погіршились показники здоров’я людей усіх вікових груп, зростають показники постаріння населення. Посилення інтенсивності трудової міграції серед найбільш продуктивних в економічному та відтворювальному сенсі вікових груп збільшує як прямі, так і опосередковані втрати, компенсувати які можливо лише за стійкого підвищення рівня та якості життя населення.

Недостатнє фінансування наукової сфери призводить до втрат наукового потенціалу. До того ж, система освіти, яка є елементом формування якісно нового національного трудового потенціалу, вимагає негайної модернізації. Неефективною залишається система професійного навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації робітничих кадрів унаслідок відсутності прогнозування попиту на робочу силу та вільного доступу роботодавців та економічно активного населення до інформації про його поточний стан. Важливим чинником формування трудового потенціалу є досягнення високого рівня життя населення. За даними проведеного аналізу спостерігаються позитивні тенденції щодо зростання номінальної заробітної плати та збільшення її частки в структурі доходів, проте знижується реальний наявний доход та реальна заробітна плата, зберігаються структурні диспропорції в оплаті праці за галузевою та регіональною ознаками.

З метою одержання більш цілісної та узагальненої картини стану трудового потенціалу промислових підприємств Львівської області в дисертації проведено дослідження на основі первинної звітності підприємств та даних статистичної звітності за видами промислової діяльності (табл. 1; 2). За результатами аналізу дані, одержані за обома напрямками, корелюються між собою. Так одержали негативну оцінку показники стану здоров’я працівників, а також система підготовки та підвищення кваліфікації на підприємствах.

Слід відзначити, що статева та вікова структура відображають сучасні демографічні тенденції, тому у результаті дослідження виявлено, що вагому частку працівників підприємств становлять особи, що перебувають у пенсійному та перед пенсійному віці. Водночас частка молоді залишається на стабільно низькому рівні.

Неоднозначною є оцінка питомої ваги працівників з вищою освітою, яка у середньому сягає близько третини працівників, оскільки не завжди створені умови для раціонального та ефективного використання наявного інтелектуального потенціалу в процесі праці. Отже, аналіз стану трудового потенціалу за узагальненими статистичними даними та на основі звітності підприємств дав можливість одержання несуперечливих результатів, які відображають реальну картину стану трудового потенціалу згідно з показниками, які вдалося формалізувати на основі доступної інформації.