Правове регулювання звільнення за одноразове порушення трудових обов\'язків Автореферат

У Вступі обґрунтована актуальність теми дисертації, з’ясовано зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, окреслені її мета й завдання, об’єкт і предмет, характеризується методологічне підґрунтя, аргументуються наукова новизна і практичне значення одержаних результатів, наводиться інформація про апробацію й публікацію результатів проведеного дослідження, визначаються її структура й обсяг.

Розділ 1. «Теоретичні засади й зарубіжний досвід правового регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за одноразове порушення трудових обов’язків» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Загальна характеристика звільнення за одноразове порушення трудових обов’язків» обґрунтовується, що і працівник, і роботодавець вправі самі вирішувати, що їм робити: припиняти, змінювати чи поновлювати трудові правовідносини. Завдання трудового законодавства – збалансувати взаємовідносини цих суб’єктів так, щоб вони не обмежували один одному свободу такого вибору. Вільний характер праці і свобода трудового договору вимагають формування в законодавстві конкретних підстав звільнення з роботи й надання сторонам цього правочину права ініціювати його припинення.

Обстоюється позиція, за якою, якщо винна дія, що дає підставу для втрати довіри, або аморальний проступок, учинений працівником при виконанні трудових обов’язків чи у зв’язку з ними, звільнення із цих причин слід відносити до дисциплінарних стягнень. Відповідне положення повинно бути закріплено в новому ТК України. Через те, що в зазначених випадках дисциплінарний проступок служить підставою звільнення, останнє слід провадити з дотриманням правил і строків, передбачених для накладення дисциплінарних стягнень.

З метою усунення спірних ситуацій у правозастосовній практиці є сенс безпосередньо в ч. 1 ст. 147 КЗпП навести перелік підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця, які є дисциплінарними стягненнями. Такий же підхід має знайти відбиття й у новому ТК.

У підрозділі 1.2. «Зарубіжний досвід правового регулювання звільнення за одноразове порушення трудових обов’язків» за результатами аналізу й узагальнення досвіду зарубіжних країн висловлено міркування, що в майбутньому ТК України треба зберегти правові норми, які містять підстави припинення трудових правовідносин і які виправдали себе на практиці. Відмова від них може при звільненні спричинити неконтрольовані порушення трудових прав громадян. Передбачений ТК перелік підстав звільнення за ініціативою роботодавця має бути вичерпним і не підлягаючим розширенню чи коригуванню іншими нормативно-правовими актами.

Слід законодавчо закріпити спеціальні додаткові підстави звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які очолюють підприємство (установу, організацію) зокрема, за порушення законодавства про працю та її охорону. Їх перелік може бути доповнений такими, як (а) порушення працюючим вимог з охорони праці, пожежної безпеки, що спричинило або могло спричинити тяжкі наслідки (каліцтво або смерть інших працівників, виробничу аварію); (б) умисне розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відома працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних інших працівників. Втрата довіри й учинення ним аморального проступку є підвидами порушень трудової дисципліни.

Потребує ретельного вивчення практика виплати неустойки при достроковому припиненні трудових правовідносин внаслідок порушення трудової дисципліни. Її розмір має диференціюватися залежно від витрат, понесених роботодавцем в інтересах працівника, стажу роботи останнього на даному підприємстві та від інших обставин. Розмір неустойки, виплачуваної працівником, не повинен перевищувати розміру неустойки, що виплачується роботодавцем. На відміну від двомісячного строку попередження, який застосовується в Україні тільки при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 1 ст. 40 КЗпП), у більшості зарубіжних країн таке попередження є обов’язковим. Тривалість його строку залежить від трудового стажу працівника, його віку та інших чинників. Допускається в договірному порядку відмова від попередження про звільнення. У цьому випадку роботодавець зобов’язується виплатити звільнюваному працівникові відповідну компенсацію.

Розділ 2. «Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за одноразове порушення трудових обов’язків» складається із 3-х підрозділів.

У підрозділі 2.1. «Звільнення за прогул без поважних причин» акцентується увага на тому, що чинним трудовим законодавством України прогул визначається як відсутність на роботі. У той же час Верховний Суд України роз’яснює: якщо працівник був на території підприємства (установи, організації), але його не було на робочому місці, факту прогулу не існує. Згідно з Класифікатором професій ДК 003:2010 робота – це певні завдання й обов'язки, що вже виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою. Отже, поняття «робота» в першу чергу пов’язано з виконанням обов’язків на робочому місці, а не з перебуванням на території підприємства. Значить, прогулом слід вважати відсутність працівника на робочому місці без поважних причин. Дисциплінарні стягнення мають наставати за невиконання працівником його трудових обов’язків, а не за відсутність на території підприємства. Пункт 24 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. повинен містити однозначний і чіткий припис: роботою, за відсутність на якій без поважної причини має місце прогул, слід вважати відсутність працівника саме на робочому місці. Закріплення цього положення сприятиме зміцненню трудової дисципліни й запобіганню негативним явищам у трудових відносинах.

Установлено, що трудовим законодавством не окреслено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Це оціночне поняття. Під поважними причинами треба розуміти суттєві обставини, які не залежать від волі працівника, перешкоджають його появі на роботi й не можуть бути усунутi ним самостійно. З метою зменшення кількості спірних ситуацій і формування одностайної практики вирішення трудових спорів при звільненні за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП вважаємо за доцільне Міністерству соціальної політики України за участі Верховного Суду України розробити примірний перелік поважних причин відсутності працiвника на роботі й перелік документів, які це підтверджували б. Але ці переліки не повинні бути вичерпні, а право визнавати поважними причини, не вказані в переліку, повинно належати апеляційним, вищим спеціалізованим судам і Верховному Суду України.

У чинному законодавстві варто закріпити положення, за яким при встановленні факту зловживання працівником правом (зокрема, у випадку прогулу) суд може відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі, оскільки роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок недобросовісних дій з боку працюючого.

У підрозділі 2.2. «Звільнення за появу на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння» зазначається, що при появі працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння трудове законодавство передбачає можливість як його звільнення з ініціативи роботодавця (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП), так і відсторонення від роботи (ст. 46 КЗпП). На відміну від звільнення, відсторонення не пов'язано з припиненням трудового договору, працюючий не отримує остаточного розрахунку і йому не видається трудова книжка. За ним зберігаються права: (а) розірвати трудовий договір в установленому законом порядку, (б) на відпустку, (в) на заробітну плату й компенсації за період до відсторонення. На працівника поширюються правові норми про переведення на іншу роботи, про накладення дисциплінарних стягнень та ін. Відсторонення від роботи також не є й мірою покарання за порушення трудової дисципліни. Метою першого є запобігання можливим несприятливим наслідкам, у той же час як другого є покарання за вчинене правопорушення, що завдало шкоду.

У трудовому законодавстві правильніше оперувати поняттям «алкогольне сп’яніння»: воно є більш точним і зрозумілим. Виходячи з цього вважаємо, що п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, де йдеться про підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, доречно сформулювати наступним чином: «… появи на роботi у станi алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння». Сп’яніння, як узагальнююча правова категорія у трудовому праві, – це психічний стан працівника в момент учинення правопорушення (дисциплінарного або матеріального), викликаний вживанням алкогольних напоїв, наркотичних засобів або інших одурманюючих речовин, який не виключає осудності й характеризується послабленням інтелектуальної й вольової сфери психічної діяльності людини, а тому може бути ознакою діяння й особи винного, яка підвищує небезпеку вчиненого й посилює відповідальність. Ця дефініція підлягає законодавчому закріпленню.

Для створення більш ефективного механізму підтримання трудової дисципліни в організації пропонуємо новий ТК України доповнити нормою, за якою працівник, який підозрюється в появі на робочому місці у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, зобов’язаний на вимогу роботодавця пройти медичний, наркологічний або психіатричний огляд. Відмову від виконання такого обов’язку треба кваліфікувати як порушення трудової дисципліни.

У підрозділі 2.3. «Звільнення за розкрадання майна роботодавця» розкрадання розглядається як учинене з корисливою метою протиправне безоплатне вилучення й (або) обернення чужого майна на користь винного або інших осіб, що спричинило шкоду власникові або іншому володільцеві цього майна. Цю дефініцію необхідно закріпити в законодавстві. Учинення будь-якого розкрадання, безвідносно до того, є воно адміністративним проступком чи злочином, служить достатньо підставою для звільнення працюючого за п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. У цій ситуації втрачає практичний сенс уточнююче формулювання «в тому числі дрібного», поміщене законодавцем у розглядувану підставу звільнення. При підготовці майбутнього ТК його розробникам це варто врахувати й не використовувати наведену конструкцію при формулюванні відповідної підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Оскільки звільнення трудівника за таке правопорушення можливе лише за наявності судового вироку, що набрав законної сили, або постанови органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, а обов'язковою умовою законності цих юридичних документів є встановлення вини особи, яка завдала шкоду, то в процесі звільнення роботодавець не зобов’язаний доводити вину, бо вона вже доведена належним чином. Водночас звільнюваний працівник не вправі доводити свою невинність у рамках трудових правовідносин, якщо вина його доведена вироком, що набрав законної сили, або постановою відповідного органу.

Розділ 3. «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за одноразове порушення трудових обов’язків» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків і за винні дії у сфері оплати праці» одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків запропоновано вважати винне протиправне діяння передбачених трудовим законодавством категорій працівників, яке завдало або могло завдати значну матеріальну чи моральну шкоду роботодавцеві.

З метою безумовного виконання посадовими особами митної служби, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, Державної фінансової інспекції України своїх посадових обов'язків, належної реалізації ними прав і додержання обмежень і заборон, установлених законодавством з питань проходження служби в названих державних органах, вважаємо за необхідне вивести ці категорії працівників зі сфери дії п. 1 ст. 41 КЗпП. Права й обов'язки цих посадовців, суть службової дисципліни, методи її забезпечення й дотримання, види й порядок застосування заохочень і дисциплінарних стягнень належать визначати спеціальним законодавством, статутами й положеннями про дисципліну.

Для звільнення керівника підприємства (установи, організації) за винні дії, внаслідок яких заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, цілком достатньо застосування п. 1 ст. 41 КЗпП. Пункт 1¹ зі ст. 41 КЗпП пропонуємо виключити.

У підрозділі 3.2. «Звільнення за втратою довір’я» зроблено висновок, що з метою поліпшення правозастосовної практики й уніфікації правової термінології для позначення суб’єкта звільнення у п. 2 ст. 41 КЗпП необхідно використовувати конструкцію «працівник, робота якого пов’язана безпосередньо з грошовими коштами, товарно-матеріальними або культурними цінностями».

Установлено, що товарно-матеріальні цінності – це активи, які (а) утримуються для подальшого продажу за умов звичайної господарської діяльності; (б) перебувають у процесі виробництва для подальшої реалізації продукту виробництва; (в) утримуються для споживання під час виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг, а також управління підприємством. Грошові кошти виступають у готівковій і в безготівковій формах (перебувають на банківському рахунку, а їх обіг регулюється зобов'язальним правом), можуть бути як національною, так і іноземною валютою. Культурні цінності – це об'єкти матеріальної й духовної культури, які мають художнє, історичне, етнографічне й наукове значення і які підлягають збереженню, відтворенню й охороні відповідно до законодавства України.

До працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові, матеріальні або культурні цінності, належать ті з них, які одержують їх під звіт, а також з якими укладено або може бути укладено договір про матеріальну відповідальність. Підзвітна особа у трудовому праві – це працівник, якому доручено проведення певної господарської операції, виконання роботи, видано для цього готівкові кошти, інші товарно-матеріальні цінності і який зобов’язаний прозвітувати перед роботодавцем про виконання цього доручення.

У підрозділі 3.3. «Звільнення за вчинення аморального проступку» дисертант виходить із того, що трудова діяльність працівників, пов'язана з виховною функцією, має специфічне правове й соціальне значення. Праця цієї категорії осіб накладає на них особливу відповідальність за власну поведінку, тому що їх помилки часто заподіюють шкоду не лише роботодавцеві, а й іншим громадянам (як правило, неповнолітнім). Формування й розвиток особистості людини – доволі складний процес, що проходить під впливом оточуючого середовища і свідомо спрямованої виховної роботи. Для працівників, які виконують виховні функції, дотримання норм моралі є юридичним обов’язком, порушення якого надає право роботодавцеві звільняти таких осіб з посади. Виховання – процес систематичного, організованого й цілеспрямованого впливу на свідомість індивіда, на його духовний і фізичний розвиток з метою формування повноцінної особистості як невід'ємної частини соціуму, зумовлений дією багатьох об'єктивних і суб'єктивних чинників.

Установлено, що аморальний проступок – це умисна поведінка працівника, яка характеризується порушенням норм суспільної моралі, негативно впливає на подальше виконання ним виховних функцій і передбачає не лише громадський осуд, а й юридичну відповідальність. Звільнення за вчинення аморального проступку не можу бути визнано правильним, якщо роботодавець не створив працівникові належних умов для нормального виконання ним своїх трудових обов’язків.