ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В ПРОЦЕСІ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА ПІДПРИЄМСТВІ Автореферат

Актуальність теми. Ринкові й соціальні перетворення в Україні не будуть успішними, доки докорінні зміни не відбудуться на мікроекономічному рівні, у ключовій – виробничій ланці. Здійснення таких радикальних заходів, як зміна форм власності, демонополізація економіки, створення ринкової інфраструктури, ще не означає автоматичного вирішення широкого кола проблем, пов’язаних із упорядкуванням діяльності підприємств. Потрібні рішучі дії, значні зусилля, ретельна організаційна робота для приведення виробничих відносин на мікрорівні у відповідність з макроекономічними перетвореннями. Важливою складовою системи забезпечення конкуренто-спроможності підприємства має бути оптимізація соціально-трудових відносин, формування й подальший прогресивний розвиток корпоративної культури.

Корпоративну культуру як одну з ефективних сучасних форм управління досліджують у західній економічній літературі, починаючи з 1980-х років. Піонерами в цьому напрямі були Т. Пітерс, Р. Уотермен. Істотний внесок у дослідження цих проблем зробили І. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл, М. Грачов, Г. Даулінг, К. Камерон, Є. Капітонов, Ф. Котлер, Р. Кричевский, А. Маслоу, Б. Мільнер, Р. Рюттенгер, Г. Саймон, В. Співак та ін. Ряд учених досліджують особливості корпоративної культури в окремих країнах, що досить важливо для пошуку можливостей застосування теоретичних і прикладних розробок щодо формування корпоративної культури в межах національної економіки.

Дослідженню проблематики корпоративної культури присвячені роботи й українських вчених, а саме О.А. Грішнової, Г.А. Дмитренка, В.А. Євтушевського, А.М. Колота, Г.В. Назарової, О.Ф. Новікової, Л.Г. Панченка, С.Р. Пасєки, М.В. Семикіної, В.І. Скуратівського, Г.Л. Хаєта, А.В. Шегди та ін.

Досвід багатьох успішних підприємств свідчить, що використання принципів корпоративної культури дозволяє отримати високу ефективність виробництва та зайнятості, а також підвищити конкурентоспроможність. Разом з тим, слід підкреслити, що в умовах української економіки, з урахуванням особливостей її історичного минулого і сучасних проблем, ідеї корпоративної культури та відповідний розвиток соціально-трудових відносин ще не знайшли широкого практичного впровадження. Такий важливий чинник гармонізації виробничих відносин на вітчизняних підприємствах поки що не діє належним чином, і однією з основних причин цього є те, що теоретичні дослідження у царині корпоративної культури та її ролі в розвитку соціально-трудових відносин не набули системного характеру.

Актуальність, соціальна значимість і недостатня наукова розробленість питань розвитку та формування корпоративної культури як складової соціально-трудових відносин визначили вибір теми, мету та завдання дисертаційної роботи.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано згідно з планом наукових досліджень кафедри теоретичної та прикладної економіки Київського національного університету імені Тараса Шевченка і є складовою комплексної теми: «Розвиток внутрішнього ринку України в умовах глобалізації: закономірності та протиріччя» (шифр 01 БФ 040-01), розділ «Динаміка структури промислового виробництва в умовах глобалізації», в межах якої автором розроблено теоретико-методологічні засади управління корпоративною культурою на вітчизняних підприємствах.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає у теоретичному обґрунтуванні та розробці практичних рекомендацій щодо напрямів і методів удосконалення корпоративної культури для гармонізації соціально-трудових відносин та підвищення ефективності діяльності вітчизняних підприємств.

Досягнення цієї мети зумовило необхідність постановки та розв’язання комплексу завдань:

· дослідити еволюцію теорії корпоративної культури, розвинути і застосувати її основні положення для оцінки розвитку соціально-трудових відносин на підприємствах України;

· розвинути і впорядкувати основний категоріальний апарат дослідження корпоративної культури, методичні підходи до її оцінювання на мікроекономічному рівні й розробити конкретний інструментарій такого оцінювання;

· визначити характерні риси процесу формування корпоративної культури, проаналізувати її зміст і структуру, виявити й обґрунтувати її значення в діяльності вітчизняних підприємствах;

· виявити взаємозв’язок рівня корпоративної культури та соціально-економічних результатів діяльності підприємств;

· проаналізувати основні напрями та особливості формування корпоративної культури на підприємствах, дослідити чинники, що впливають на ці процеси, виявити основні позитивні та негативні тенденції її зміни в сучасних умовах;

· визначити роль соціального партнерства як одного з засобів регулювання корпоративної культури;

· розробити практичні рекомендації щодо основних напрямів регулювання корпоративної культури та оптимізації соціально-трудових відносин за допомогою корпоративної культури.

Об’єктом дослідження є процеси формування корпоративної культури в контексті розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві.

Предметом дослідження є теоретичні та методичні засади оцінювання і вдосконалення корпоративної культури на підприємстві.

Методи дослідження. Загальною методологічною основою дослідження стали наукові напрацювання вітчизняних і зарубіжних вчених у царині розвитку соціально-трудових відносин, управління персоналом та формування корпоративної культури. Для досягнення мети роботи використано низку загальнонаукових і спеціальних методів дослідження, взаємопов’язаних та послідовно застосованих у процесі дослідження: історико-логічний метод використано при дослідженні становлення корпоративної культури, еволюції відповідного напряму економічної думки, міжнародного досвіду регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах; класифікаційно-аналітичний метод – при дослідженні компонентів корпоративної культури, її типів, системи корпоративних цінностей; економіко-математичні методи – для оцінювання корпоративної культури та її впливу на результати діяльності підприємств; графічно-аналітичний метод – для наочної ілюстрації досліджуваних соціально-економічних явищ та процесів за допомогою рисунків та діаграм; кваліметричний метод – для виділення та класифікації властивостей корпоративної культури і встановлення взаємозв’язків між цими властивостями; метод ОСАІ (побудова профілів корпоративної культури) – для дослідження типів корпоративної культури на вітчизняних підприємствах; також були використані методи спостереження, інтерв’ю, анкетування, аналізу.

Інформаційною базою дослідження стали законодавчі та нормативні акти України з проблем відтворення та використання людського потенціалу, статистичні матеріали Державного комітету статистики України, наукові праці зарубіжних та вітчизняних авторів, матеріали науково-практичних конференцій, матеріали внутрішньої звітності та обстежень ряду виробничих підприємств.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукові результати, що одержані автором і виносяться на захист, полягають у розробці теоретико-методичних засад дослідження процесу формування корпоративної культури на підприємстві та обґрунтуванні практичних рекомендацій щодо її вдосконалення. Наукова новизна цієї роботи полягає в наступному:

вперше:

- запропоновано методику і практично здійснено розрахунки впливу корпоративної культури на результати економічної діяльності підприємства за допомогою побудови моделі взаємозалежності між величиною прибутку та інтегральним показником корпоративної культури підприємства;

удосконалено:

- методику оцінювання корпоративної культури на підприємстві шля-хом розрахунку інтегрального показника корпоративної культури, який включає показники значимості корпоративних цінностей, ефективності роботи та рівня організації виробничого процесу, колективізму і поваги до особистості, рівня задоволення співробітників від праці, зовнішніх проявів корпоративної культури, здорового способу життя; методика дозволяє проводити досить точні розрахунки показників в умовах обмеженої інформації й високої динаміки змін економічної ситуації;

- обгрунтування першочергових заходів, пріоритетних завдань та напрямів удосконалення механізму формування корпоративної культури на підприємствах шляхом: виявлення базових елементів корпоративної культури; визначення організаційних заходів забезпечення її розвитку; формування основних напрямів, цілей та стратегії оновлення корпоративної культури на підприємстві;

набули подальшого розвитку:

- тлумачення економічного змісту категорії «корпоративна культура» як складної та багатоаспектної системи цінностей, переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, що стає важливим нематеріальним ресурсом підприємства, оскільки забезпечує соціальні зв'язки, комунікативно-інформаційне спілкування, гармонізує відносини між роботодавцями і найманими працівниками і, таким чином, суттєво впливає на ефективність діяльності та конкурентоспроможність підприємства;

- наукові уявлення про розвиток корпоративної культури та вдосконалення соціально-трудових відносин як взаємозалежні та взаємопосилюючі процеси, які дедалі сильніше впливають на конкурентоспроможність підприємства; корпоративна культура створює позитивне середовище, в якому соціально-трудові відносини удосконалюються та розвиваються, при цьому високий рівень корпоративної культури є результатом впорядкованих соціально–трудових відносин;

- базові закономірності та резерви використання соціального партне-рства як важливого напряму вдосконалення корпоративної культури; теоретично обґрунтовано науково-практичні пропозиції щодо пріоритетних напрямів активізації його використання для усунення існуючих розбіжностей шляхом проведення переговорів і консультацій, узгодження питань соціально-економічної політики суб’єктами соціального партнерства, участі найманих працівників в управлінні виробництвом та ін.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що основні положення, викладені автором у дисертації, доведено до рівня методичних розробок та прикладних рекомендацій. Вони призначені для використання при формуванні на підприємствах корпоративної культури та вдосконаленні соціально-трудових відносин. Наукові розробки автора використані ЗАТ «Трубосталь» при розробці та впровадженні програми вдосконалення соціально-трудових відносин (довідка №99 від 15.03.06); на підприємстві ВАТ «Київметробуд» – при впровадженні головних принципів корпоративної культури та покращенні моделі соціально-трудових відносин (довідка №131/2 від 21.03.06); на підприємстві ЗАТ «Дніпровуд» – при здійсненні заходів щодо покращення соціально-партнерських відносин між членами колективу підприємства та впровадженні основних принципів корпоративної культури (довідка №116-ОП від 16.07.06); Федерацією професійних спілок України – при підготовці пропозицій до законопроекту «Про соціальний діалог в Україні» (довідка № 49/01-22/1970 від 29.10.07).

Наукові розробки впроваджені також у навчальний процес економічного факультету Київського національного університету імені Тараса Шевченка (довідка № 511/281 від 19.09.2006 р.)

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею, в якій викладено авторський підхід до головних принципів та методів формування корпоративної культури в процесі розвитку соціально-трудових відносин на підприємстві. Наукові положення, висновки і рекомендації, що виносяться на захист, одержані автором самостійно.

Апробація результатів дисертації. Матеріали проведеного дослідження апробовані в методичних розробках, рекомендаціях і пропозиціях, викладені у статтях, упроваджені в навчальний процес.

Основні теоретичні і практичні положення дисертаційної роботи доповідалися на міжнародних і вітчизняних науково-практичних конференціях, семінарах, зокрема на Міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи і пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації» (м. Харків, 2004 р.); IV-й Міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи розвитку внутрішнього ринку промислових товарів в Україні» (м. Київ, 2004 р.); ІІ-й Всеукраїнській науково-практичній конференції «Економіка підприємства: проблеми теорії та практики» (м. Дніпропетровськ, 2005 р.); ІІІ-й Всеукраїнській конференції «Сучасні інформаційні системи і технології в економіці» (м. Запоріжжя, 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції студентів і молодих вчених «Шевченківська весна. Сучасний стан науки: досягнення, проблеми і перспективи розвитку» (м. Київ, 2003р.); Науково-практичній конференції «Структурні зрушення в промисловості України» (м. Київ, 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «М.Х. Бунге – видатний вчений, педагог, державник» (м. Київ, 2005 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Перспективи та пріоритети розвитку людського капіталу в умовах глобалізації» (м. Харків, 2006 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (м. Донецьк, 2006 р.); ІІІ-й Міжнародній науково-практичній конференції «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики» (м. Київ, 2007 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Управління персоналом у ХХІ столітті: кадрова політика, мотивація, оплата праці» (м. Полтава, 2007 р.); Міжнародній науково-практичній конференції «Людський розвиток в Україні: регіональні аспекти, сучасні проблеми, пріоритетні напрями» (м. Івано - Франківськ, 2008 р.).

Публікації. Основні результати проведених наукових досліджень висвітлені в 12 одноосібних наукових працях загальним обсягом 4,33 друк. арк., 8 із них опубліковано у наукових фахових виданнях, 4 – у збірниках матеріалів конференцій.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Основний зміст дисертації викладено на 168 сторінках комп’ютерного тексту, 14 рисунків займають 7 сторінок, 10 таблиць – 4 сторінки, список використаних джерел (184 найменування) – 17 сторінок; 12 додатків – 36 сторінок.