ПІДСТАВИ І ПОРЯДОК ПРИТЯГНЕННЯ ДО ДИСЦИПЛІНАРНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ Автореферат

У Вступі обґрунтовується актуальність обраної теми дослідження, її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, визначаються мета, об’єкт і предмет роботи, методологічні основи дослідження, формулюється наукова новизна одержаних результатів, висвітлюється практичне значення та апробація результатів дослідження.

Розділ 1. «Загально-правові засади притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття, юридична природа й особливості дисциплінарної відповідальності працівників» надано визначення термінам «дисциплінарна відповідальність», «трудова дисципліна» та розглянуто дисциплінарну відповідальність у співвідношенні з адміністративною та визначено основні її ознаки.

Запропоновано в новому Трудовому кодексі закріпити визначення поняття «трудова дисципліна», як обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Зроблено висновок про те, що у трудовому законодавстві залежно від джерела регулювання, виокремлюються два види дисциплінарної відповідальності − загальна та спеціальна. Перша регулюється КЗпП України і Правилами внутрішнього трудового розпорядку та поширюється на всіх працівників, крім тих, хто підпадає під окремі нормативні акти. Друга − спеціальним законодавством, статутами, положеннями.

Доведено, що трактування юридичної відповідальності у позитивному аспекті не є оптимальним, адже навіть слово «відповідальність» походить від дієслова «відповідати» − тобто нести негативні наслідки за порушення певних установлених норм. Тому більш прийнятним та обґрунтованим є тлумачення юридичної відповідальності як негативної – заходу державного примусу за вчинене раніше протиправне діяння, суттю якої є зовнішня стосовно особи реакція суспільства та держави на її вчинки.

У підрозділі 1.2. «Нормативні засади притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності» надано визначення нормативним засадам притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Наголошено на тому, що локальне й централізоване правове регулювання є окремими видами правового регулювання з різними завданнями. Якщо перше визначає внутрішній трудовий розпорядок, що забезпечується роботодавцем, то друге оформлює правовий статус роботодавця та соціально-правові гарантії, спрямовані на захист прав працівника.

Запропоновано надати роботодавцю більшу свободу при прийнятті рішень – шляхом скасування типових правил або надання їм рекомендаційного характеру. При цьому з метою недопущення зловживання роботодавцем своїми правами, в новому Трудовому кодексі потрібно передбачити чіткий перелік питань, визначення яких у правилах внутрішнього трудового розпорядку делегується на місцях.

Доведено, що на сьогоднішній день не має уніфікованого підходу щодо визначення нормативних засобів і у практиці міжнародних організацій. Зокрема, Міжнародна організація праці дотепер не прийняла окремого нормативного акту (конвенції або декларації) з питань регулювання дисципліни на підприємстві, тобто конкретні міжнародно-правові стандарти у цій сфері відсутні.

Наголошено, що однією з відмінностей спеціальних нормативних актів від загальних є досить детальне прописування підстав та порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності, порядку та прав щодо застосування дисциплінарних стягнень, порядок оскарження дисциплінарних стягнень. При цьому наголошено, що нормативні засади в окремих галузях економіки, державного апарату (силові органи, державні службовці, гірники тощо) є більш досконалими в плані наявності додаткових підстав та порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності ніж загальні акти (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку).

Розділ 2. «Підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників» охоплює 3 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Поняття і види підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників» визначено підстави як обставини, наявність яких робить відповідальність можливою (необхідною), а відсутність їх її виключає. Виділено правову, фактичну та процесуальну підставу дисциплінарної відповідальності, а при розгляді даного питання в вузькому значенні – дисциплінарний проступок.

Сформульовано характерні риси підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності: (1) порушення повинне мати місце в робочий час; (2) неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудових обов'язків, що складають зміст трудової функції працівника та порушенні норм трудового права; (3) це повинно бути конкретне протиправне діяння, а не узагальнене порушення трудових норм.

Обґрунтовано можливість притягнення до дисциплінарної відповідальності державних посадовців за прийняті рішення, які в подальшому були скасовані (відмінені).

Встановлено, що підставою дисциплінарної відповідальності може бути тільки конкретне протиправне діяння, а не узагальнене порушення трудових норм. Відповідно при притягненні до відповідальності та застосуванні звільнення як дисциплінарної санкції (п. 3 ст. 40 КЗпП України) потрібно встановити наявність діючого дисциплінарного стягнення, а не фактичну сукупність порушень трудової дисципліни.

У підрозділі 2.2. «Становлення і розвиток системи підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників: вітчизняний і зарубіжний досвід» розглянуто дану проблематику в історичному та порівняльно-правовому аспекті.

Визначено етапи становлення та розвитку системи підстав для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників. Підкреслено, що в радянський період підстави дисциплінарної відповідальності залежно від політичної необхідності могли бути і підставами кримінальної відповідальності. Проаналізовано зарубіжний досвід щодо врегулювання питання підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, визначено його позитивні і негативні моменти, з метою впровадження позитивних аспектів в українське законодавство.

У підрозділі 2.3. «Дисциплінарний проступок як підстава притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників» надано визначення понять «трудове правопорушення», «дисциплінарний проступок», окреслено їх ознаки та ключові моменти, принципові відмінності від інших протиправних дій.

Доведено, що чинне трудове законодавство не містить систематизованого переліку дисциплінарних проступків, проте, практикою, в тому числі судовою, порушенням трудової дисципліни визнано відмову працівника безпідставно укласти договір про повну матеріальну відповідальність, відмову чи ухилення без поважної причини від проходження медичного огляду працівників окремих професій, відмову працівника від проходження спеціального навчання в робочий час та складання іспиту з техніки безпеки, перебування працівника не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого відділу, цеху без поважної причини тощо.

Встановлено, що порушення працівником трудової дисципліни через незалежні від нього обставини (недостатня кваліфікація, незадовільний стан здоров’я) не може бути визнано дисциплінарним проступком і призвести до дисциплінарної відповідальності.

Зроблено висновок, що через суспільну значущість ряд порушень трудової дисципліни є підставою кримінальної та адміністративної відповідальності. Тому при визначенні підстав дисциплінарної відповідальності потрібно додатково зазначати, що ними є порушення дисципліни праці, які в силу суспільної небезпеки не віднесені до кримінальних злочинів чи адміністративних проступків.

Розділ 3. «Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Процедура і строки притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників» розкрито зміст поняття «дисциплінарне провадження», викладено його в такому контексті – це процес встановлення уповноваженим органом одного чи декількох порушень трудової дисципліни та винесення рішення з цього питання. Запропоновано розглядати дисциплінарне провадження як сукупність наступних стадій: 1) перевірка даних про дисциплінарний проступок; 2) відкриття дисциплінарного провадження; 3) розгляд дисциплінарної справи; 4) прийняття рішення. Визначено коло осіб уповноважених на здійснення дій щодо вирішення питання про наявність підстав дисциплінарної відповідальності та строки притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників. Проаналізовано спеціальні нормативно-правові акти, які регламентують порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності окремих категорій працівників: військовослужбовців, суддів, працівників органів внутрішніх справ, митників, державних службовців та ін.

У підрозділі 3.2. «Виконання, зняття, оскарження і правові наслідки накладення на працівників дисциплінарних стягнень» з'ясовано розкрито зміст стадії дисциплінарного провадження як виконання рішення по справі, визначено коло процесуальних дій уповноважених осіб в межах цієї стадії. Визначено порядок зняття дисциплінарного стягнення та процедуру оскарження наказу про його накладення, а також його правові наслідки. Внесена пропозиція здійснити уточнення змісту наказу про накладання дисциплінарного стягнення та законодавчо закріпити його структурні елементи.

У підрозділі здійснено системний аналіз нормативно-правових актів, які регулюють порядок реалізації, зняття, оскарження накладення на окремих категорій працівників дисциплінарних стягнень: суддів, військовослужбовців, працівників органів внутрішніх справ, митників, державних службовців та ін. та визначено його специфічні особливості, а також внесено ряд пропозицій з усунення існуючих недоліків щодо накладення на них дисциплінарних стягнень.

У розділі 3.3. «Проблеми та напрямки удосконалення порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності» проаналізовано наявні проблеми порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, запропоновано шляхи їх усунення.

Сформульовано ряд пропозицій по удосконаленню проекту Трудового кодексу, а саме запропоновано закріпити в ньому процесуальні права працівників, серед яких основними повинні бути: право працівника знати, в якому дисциплінарному правопорушенні його звинувачують, давати з цього приводу пояснення, подавати заяви, клопотання, знайомитись з матеріалами справи; визначити обов'язок роботодавця посилатися і на інші докази окрім пояснень порушника, так як цей документ відображає позицію тільки однієї сторони.

Обґрунтовано необхідність закріплення на законодавчому рівні такого поняття як «дисциплінарне провадження» з чітким визначенням його стадій, та комплексу дій, які провадяться в межах кожної. Запропоновано здійснити систематизацію нормативних актів, які регулюють відносини у сфері трудової дисципліни та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності за її порушення.