ПРАВО НА ІНФОРМАЦІЮ ЗА ТРУДОВИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ Автореферат

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дослідження, визначаються мета і завдання, які необхідно вирішити для досягнення поставленої мети, об’єкт, предмет і методи дослідження, висвітлюються наукова новизна одержаних результатів, їх практичне значення, апробація результатів дослідження.

Розділ 1 «Право на інформацію у системі трудових прав» складається з трьох підрозділів і присвячений визначенню поняття та видів трудоправової інформації, характеристиці нормативного закріплення права на інформацію працівників і роботодавців та їх представників, дослідженню його юридичної природи та структури.

У підрозділі 1.1. «Поняття та види трудоправової інформації» визначається поняття трудоправової інформації та здійснюється її класифікація з урахуванням положень нових законодавчих актів про інформацію.

У дисертації відзначається, що реалізуючи право на інформацію у трудових правовідносинах, їх суб’єкти надають саме трудоправову інформацію. Специфіка цієї інформації полягає в тому, що вона прив’язана тільки до суб’єктів трудових правовідносин, передусім працівників і роботодавців та їх представників. На думку дисертанта, зміст трудоправової інформації не обмежується лише відомостями про працівника і роботодавця, про що відзначається в літературі, а охоплює ще й відомості про умови праці, вимоги охорони праці на робочому місці. Ці відомості пов’язані з реалізацією сторонами трудового договору одного з основних трудових прав – права на інформацію та виконанням кореспондуючого йому обов’язку.

Відомості, що визнаються трудоправовою інформацією, необхідні для реалізації працівниками і роботодавцями індивідуальних і колективних трудових прав відповідно у рамках індивідуальних і колективних трудових правовідносин. Ці відомості підлягають правовому захисту від розголошення, якщо інформація носить конфіденційний характер (державна, комерційна, службова (професійна) та інші таємниці, що охороняються законом, персональні дані працівника).

У дисертації виділяються такі види трудоправової інформації з використанням загальноправових класифікацій інформації: за змістом: інформація про працівника і роботодавця та інформація про умови праці, вимоги охорони праці; за суб’єктним критерієм: інформація про працівника та інформація про роботодавця (юридичну чи фізичну особу); за ступенем організованості (документована та інша інформація); за ступенем доступу: загальнодоступна (відкрита) інформація та інформація з обмеженим доступом. Останню слід поділити на інформацію, яка є охоронюваною законом таємницею, та інформацію про персональні дані працівника.

Відзначаючи значення трудоправової інформації, автор водночас не погоджується з точкою зору вчених, які пропонують виділяти у структурі предмету трудового права інформаційні трудові відносини. На думку автора, зазначені інформаційні трудові правовідносини включаються як елементарні правові зв’язки до структури конкретних видів індивідуальних і колективних трудових правовідносин.

У підрозділі 1.2. «Нормативне закріплення права на інформацію працівників і роботодавців та їх представників» аналізуються положення міжнародних актів (актів ООН, МОП, Ради Європи, Європейського Союзу) та актів чинного законодавства щодо забезпечення права на інформацію у трудових правовідносинах.

Важливе значення для формування галузевого механізму забезпечення права на інформацію працівників і роботодавців та їх представників має Рекомендація МОП №129 щодо зв’язків між адміністрацією і працівниками на підприємстві 1967 р., яка передбачає елементи політики зв’язків між адміністрацією та працівниками і встановлює вимоги до інформації, що підлягає передачі, її форми, перелік питань, з яких адміністрація повинна надати інформацію.

Право на інформацію і консультації закріплене у ст. 21 Європейської соціальної хартії (переглянутої), а у ст. 29 передбачене право працівників на інформацію та консультації під час колективного звільнення. Статті 21 та 29 увійшли до переліку статей, за якими Україна взяла на себе зобов’язання згідно із Законом України про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 14 вересня 2006 року.

Представляють інтерес для національного законодавства положення частини шостої ст. 2 Європейської соціальної хартії (переглянутої), відповідно до якої на роботодавця покладається обов’язок поінформувати працівників у письмовій формі якнайскоріше і у будь-якому випадку не пізніше двох місяців від дати початку виконання ними своїх службових обов’язків про головні аспекти трудового договору або трудових відносин.

У підрозділі підкреслюється значення Хартії ЄС про основні права 2000 р., яка вперше комплексно закріплює або воєдино пов’язує в рамках одного акту практично усі основні права людини в усіх сферах суспільного життя: громадянські, політичні, економічні, соціальні та культурні. З юридичної точки зору Хартія вносить новели у систему прав і свобод людини. Вона вперше включає в юридичний простір ЄС низку прав, у тому числі право працівників підприємств на інформацію і консультації (ст. 27).

У дисертації досліджено процес становлення і розвитку інституту інформування і проведення консультацій з працівниками у праві Європейського Союзу. Право на інформацію і консультації, проголошене у Хартії основних соціальних прав працівників та Хартії основних прав ЄС, забезпечується низкою директив ЄС, зміст і значення яких аналізуються в підрозділі. Звертається увага на важливе значення для національного законодавства положень Директиви 2009/38/ЄС від 6 травня 2009 р. про заснування Європейської Виробничої Ради та про процедуру інформування працівників і проведення з ними консультацій, Директиви 2002/14/ЄС від 11 березня 2002 р. про право працівників на отримання від роботодавця інформації та проведення з ним консультацій. Зокрема, у ст. 1 Директиви 2009/38/ЄС визначаються такі важливі поняття, як «інформування» і «консультація». Під «інформуванням» розуміється передача роботодавцем даних представникам працівників, для того щоб дати їм можливість ознайомитися з питанням і вивчити його. Інформація дається у такий час, таким чином і такого змісту, щоб забезпечити можливість представникам працівників здійснити всебічну оцінку можливих наслідків та, у доречних випадках, підготуватися до консультацій з повноважним органом підприємства або групи підприємств, які діють у масштабі Спільноти. Тим самим Директива змінює концепцію інформування, розуміючи її не просто як передачу знань.

Положення директив 2009/38/ЄС і 2002/14/ЄС також представляють інтерес для національного законодавства з точки зору докладного регулювання процедур інформування і проведення консультацій з працівниками. У цей час у національному законодавстві такі форми соціального діалогу у сфері праці лише фрагментарно врегульовані у ст.8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні».

У підрозділі аналізуються положення актів чинного трудового законодавства щодо нормативного закріплення права на інформацію працівників і роботодавців та їх представників. Дисертант звертає увагу на те, що у ст. 2 чинного КЗпП серед основних трудових прав працівників право на повну і достовірну інформацію про умови праці, вимоги охорони праці не передбачене. Національним трудовим законодавством не встановлений юридичний механізм забезпечення права на інформацію і консультації, якому приділяється значна увага у міжнародних актах. Зазначені прогалини повною мірою не усунено й у проекті Трудового кодексу України. У ст. 21 «Основні права працівників» проекту Трудового кодексу України не передбачено право працівників на одержання від роботодавця повної та достовірної інформації стосовно їхньої трудової діяльності. Право працівників на отримання інформації щодо умов праці та вимог охорони праці на робочому місці передбачене у п. 10 ст. 21 як складова комплексного основного трудового права – права на належні, безпечні і здорові умови праці. Хоча у ст. 27 законопроекту серед основних обов’язків роботодавця закріплений обов’язок надавати працівникам на їх вимогу повну та достовірну інформацію стосовно їхньої трудової діяльності, а також безоплатно надавати працівникам копії документів, що містять персональні дані щодо них. Окремо передбачений обов’язок надавати працівникам та їх представникам повну і достовірну інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням умов колективних угод, колективного договору (п. 11 ст. 27). Водночас у ст. 21 проекту Трудового кодексу України відповідне право працівників не передбачене. Незважаючи на те, що у пункті 11 ст. 27 законопроекту, крім працівників, суб’єктами інформації названі представники працівників, їх права у проекті також не передбачені.

У підрозділі 1.3. «Право на інформацію як суб’єктивне трудове право» досліджено юридичну природу і структуру права на інформацію працівників і роботодавців та їх представників. У дисертації право на інформацію у трудових правовідносинах розглядається як міра можливої поведінки правомочної сторони, забезпечена юридичними обов’язками іншої сторони. Автор дотримується точки зору представників галузевих юридичних наук, згідно з якою суб’єктивні права виникають і реалізуються тільки в рамках конкретних правовідносин. Вищезазначене повною мірою стосується права на інформацію працівників і роботодавців та їх представників, яке виникає і реалізується тільки в рамках індивідуальних і колективних трудових правовідносин.

Право на інформацію за трудовим законодавством визначається дисертантом як гарантована державою можливість працівників і роботодавців та їх представників, інших суб’єктів трудових правовідносин вільно одержувати, використовувати, поширювати, зберігати та захищати інформацію, необхідну їм для реалізації індивідуальних і колективних трудових прав.

У структурі права на інформацію виділяються традиційні три елементи: право на свої дії; право на чужі дії та право на забезпечувальні дії держави. При цьому автор виходить із розуміння права на захист у широкому значенні (не зводиться тільки до можливості звернення за захистом до державних органів, а й включає можливість правомочної особи використати дозволені законом засоби власного примусового впливу на порушника, захищати належне йому право власними діями фактичного порядку). Серед основних правомочностей у структурі права на інформацію дисертант виділяє: 1) правомочність на отримання інформації; 2) правомочність на доступ до інформації; 3) правомочність на захист трудоправової інформації, в тому числі персональних даних працівників.

Право на інформацію належить до основних трудових прав, передбачених міжнародними актами, законами України. Автор відносить право на інформацію також до регулятивних суб’єктивних трудових прав, які, у свою чергу, поділяються на дві групи. Першу групу складають права, пов’язані з односторонніми діями правомочної особи (наприклад, право роботодавця розірвати трудовий договір за підставами, передбаченими законом, право роботодавця заохотити працівника). Друга група регулятивних суб’єктивних трудових прав передбачає право вимагати певної поведінки від зобов’язаної особи (наприклад, право працівника на надання роботи, передбаченої трудовим договором, право на своєчасну і повну виплату заробітної плати та ін.). Право на інформацію працівників і роботодавців та їх представників належить до другої групи регулятивних суб’єктивних трудових прав, оскільки включає як право на свої дії, так і право на чужі дії (право-домагання).

Право на інформацію як індивідуальне трудове право здійснюється працівником і роботодавцем безпосередньо, є невідчужуваним, не може бути передане іншим особам. Натомість право на інформацію як колективне трудове право через його юридичну природу здійснюються як безпосередньо працівниками (трудовим колективом), так і через представників працівників і роботодавців.

У дисертації право на інформацію працівників і роботодавців та їх представників віднесено також до особистих немайнових трудових прав, що утворюють особливу групу трудових прав, у змісті яких основною є особистісна складова. Автор виділяє суттєві відмінності зазначених прав від особистих немайнових прав, що охороняються цивільним законодавством.

У підрозділі розглядається питання про межі здійснення права на інформацію як суб’єктивного трудового права. Відзначається, що здійснення права на інформацію як регулятивного суб’єктивного трудового права повинне відбуватися у певних межах. При цьому дисертантом виділяються загальні та спеціальні межі здійснення і захисту права на інформацію, які проаналізовані у підрозділі. Обґрунтовується доцільність існування такої оціночної межі здійснення трудових прав, як заборона зловживання правом, що ґрунтується на загальному приписі здійснення прав у своєму інтересі, сумлінно, в тому числі не завдаючи шкоди іншим особам.

Автор критично ставиться до висловленої в літературі точки зору про формування у структурі Загальної частини трудового права нового інституту «Право на інформацію суб’єктів трудового права та її захист» або «Інформаційне трудове право», що може складатися з двох субінститутів: 1) право на трудоправову інформацію; 2) захист трудоправової інформації. На думку дисертанта, недоцільно виділяти в окремий правовий інститут норми, що забезпечують реалізацію одного із суб’єктивних трудових прав. Ці норми разом з іншими нормами трудового права доцільно включити до змісту нового правового інституту «Права людини у сфері праці», формування якого відбувається у цей час. Захист персональних даних працівника також слід розглядати як самостійний правовий інститут у системі трудового права.

Розділ 2 «Реалізація права на інформацію у трудових правовідносинах» складається з двох підрозділів та присвячений дослідженню теоретичних та практичних питань реалізації права на інформацію працівників і роботодавців та їх представників в індивідуальних і колективних трудових правовідносинах.

У підрозділі 2.1. «Реалізація права на інформацію в індивідуальних трудових правовідносинах» аналізується процес реалізації права на інформацію працівником і роботодавцем в індивідуальних трудових правовідносинах.

У чинному КЗпП відсутня загальна норма про право працівника на отримання інформації від роботодавця в індивідуальних трудових правовідносинах. На законодавчому рівні закріплюються окремі випадки, в яких роботодавець зобов’язаний надати працівникові інформацію при укладенні трудового договору та під час виконання трудових обов’язків.

У підрозділі аналізується механізм реалізації передбаченого ст. 29 КЗпП обов’язку власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. У даній статті зазначається «до початку роботи за укладеним трудовим договором», з чим не можна погодитися. Видається необхідним зобов’язати роботодавця ознайомити особу, яка працевлаштовується, з її правами і обов’язками, умовами праці, наявністю на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів та іншою інформацією, передбаченою пунктом першим ст. 29 КЗпП до укладення трудового договору, а вже після його укладення до початку роботи взяти з працівника розписку про відповідне інформування.

У дисертації розглядається закріплення відповідного обов’язку роботодавця у ст. 67 проекту Трудового кодексу України, назву якої пропонується викласти у такій редакції: «Обов’язок роботодавця надати працівникові інформацію про умови праці, визначити робоче місце та ознайомити з локальними нормативно-правовими актами».

Автор пропонує надати працівникові право вимагати документи про атестацію свого робочого місця за умовами праці. У зв’язку з цим пункт перший ст. 29 КЗпП пропонується доповнити обов’язком власника до укладення трудового договору ознайомити працівника під розписку з картою умов праці його майбутнього робочого місця. Відповідне доповнення пропонується внести до ст. 67 проекту Трудового кодексу України, якою зобов’язати роботодавця виконувати відповідний обов’язок до підписання трудового договору.

У дисертації звертається увага на законодавчу невизначеність категорії «умови праці», про яку йдеться у ст. 29 та інших статтях КЗпП. У зв’язку з чим залишається невизначеним поняття «інформація про умови праці». Автор пропонує розглядати зазначене поняття у широкому і вузькому значенні. У широкому значенні цим поняттям охоплюється вся інформація, пов’язана з працею конкретного працівника у конкретного роботодавця. У вузькому значенні під інформацією про умови праці пропонується розуміти відомості про технічні та інші фактори виробничого середовища і умови організації трудової діяльності працівників.

Такі відомості пропонується передбачити у правилах внутрішнього трудового розпорядку у розділі «Порядок прийняття на роботу» або в окремому локальному нормативно-правовому акті поряд з інформацією, віднесеної до категорії конфіденційної.

Як свідчить практика, обов’язок роботодавця, передбачений п. 1 ст. 29 КЗпП, виконується не завжди. У зв’язку з цим невиконання обов’язку, передбаченого п. 1 ст. 29 КЗпП, є підставою для притягнення роботодавця до відповідальності.

Питання про те, яку інформацію повинен надавати роботодавець особі, яка працевлаштовується, пов’язане з іншим важливим питанням: яким способом буде виконуватися зазначений обов’язок. Відсутні правові, організаційні форми, в яких роботодавець може довести до відома працівника інформацію, зазначену в п. 1 ст. 29 КЗпП. Логічно припустити, що надання зазначеної інформації слід здійснювати у письмовій або усній формах (залежно від категорії даних), але з обов’язковим укладенням документу, який би підтверджував факт ознайомлення особи з інформацією під розпис. Документ слід додати до інших документів, із яких формується особова справа працівника.

У підрозділі розглядаються й інші випадки реалізації права на інформацію працівником і роботодавцем, передбачені чинним законодавством.

У підрозділі 2.2. «Реалізація права на інформацію в колективних трудових правовідносинах» досліджується механізм реалізації права на інформацію працівників і роботодавців та їх представників у колективних трудових правовідносинах.

У підрозділі аналізуються теоретичні та практичні питання реалізації права на інформацію та консультації учасниками колективних переговорів відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».

У дисертації відзначається недосконалість механізму реалізації передбаченого ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» права профспілок, їх об’єднань на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку. У чинному законодавстві не передбачений відповідний обов’язок роботодавця надати профспілкам, їх об’єднанням таку інформацію. Встановлений ст. 45 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» обов’язок роботодавця надавати інформацію на запити профспілок, їх об’єднань стосується лише питань умов праці та оплати праці працівників, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації та виконання колективних договорів і угод. Із змісту частини першої ст. 28 Закону випливає, що зміст права профспілок та їх об’єднань на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку є більш широким порівняно із змістом обов’язку роботодавця, передбаченого ст. 45 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 251 КЗпП. Крім того, у статтях 28 і 45 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ст. 251 КЗпП встановлено різний термін надання інформації: у частині першій ст. 28 – «не пізніше п’ятиденного терміну», а у ст. 45 Закону, ст. 251 КЗпП – «тижневий термін».

Дисертант також звертає увагу на те, що у ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» йдеться про право профспілок, їх об’єднань отримувати інформацію від роботодавців або їх об’єднань, органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів. Відсутність у працівників, які не є членами профспілки, права, про яке йдеться у ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», означає порушення принципу заборони дискримінації за ознаками належності до профспілки, передбаченого ст. 5 зазначеного Закону.

Законодавством про працю також не передбачена відповідальність роботодавця за несвоєчасне надання інформації або відмову у її наданні у встановлений ст. 28 Закону п’ятиденний термін.

Порівняння змісту ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ст. 21 Закону України «Про організації роботодавців» дає підстави для висновку про те, що зміст права на інформацію організацій роботодавців та їх об’єднань не співпадає зі змістом аналогічного права профспілок та їх об’єднань, з чим не можна погодитися, оскільки суб’єкти надання такої інформації ті ж самі: роботодавці та їх об’єднання, органи державної влади та органи місцевого самоврядування. Крім того, на відміну від ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», у ст. 21 Закону України «Про організації роботодавців» не встановлений термін надання вище названими суб’єктами відповідної інформації, що значно знижує ефективність зазначеної норми.

Обміну інформації як формі здійснення соціального діалогу присвячується лише частина друга ст. 8 Закону України «Про соціальний діалог в Україні». У проекті Трудового кодексу України також не врегульований порядок здійснення обміну інформацією сторонами соціального діалогу.

Враховуючи зазначені вище та інші прогалини і суперечності у законодавстві стосовно реалізації права на інформацію у колективних трудових правовідносинах, у дисертації формулюються конкретні пропозиції щодо їх усунення.

Розділ 3 «Інформація про персональні дані працівника та її захист» складається з двох підрозділів, в яких визначаються поняття та ознаки персональних даних працівника, а також зміст правового інституту їхнього захисту.

У підрозділі 3.1. «Поняття та ознаки інформації про персональні дані працівника» визначається поняття інформації про персональні дані працівника з урахуванням положень нових законодавчих актів та її ознаки.

У підрозділі відзначається, що персональні дані працівника повинні дозволити ідентифікувати його не стільки як людину, а саме як працівника. Це можуть бути відомості або сукупність відомостей про конкретного працівника, необхідні роботодавцеві у зв’язку з трудовими відносинами. Така інформація стосується конкретної людини і може бути ототожнена тільки з нею: ім’я (прізвище, ім’я та по-батькові) і документи, що підтверджують особистість; стать, вік та анатомічні характеристики; відомості про освіту, кваліфікацію, проходження стажування, наявність розряду та ін.; відомості про стан здоров’я; національна, етнічна та расова належність; місце проживання; сімейний стан, наявність дітей, родинні зв’язки та ін.; дані про факти попереднього життя та трудову діяльність; релігійні та політичні переконання; фінансовий стан; відомості про ділові та інші особисті якості, що мають оціночний характер.

У дисертації пропонується Главу 1 Книги другої проекту Трудового кодексу України доповнити окремою главою «Захист персональних даних працівника», в якій передусім визначити поняття «персональні дані працівника», їх кваліфікуючі ознаки.

У підрозділі 3.2. «Захист інформації про персональні дані працівника» досліджується зміст правового інституту захисту персональних даних працівника.

У підрозділі аналізуються міжнародні стандарти захисту персональних даних працівників, що містяться в актах ООН, МОП, Ради Європи, Європейського Союзу, які відіграли велику роль у становленні інституту захисту персональних даних працівника.

Конституція України відтворює положення міжнародних актів щодо заборони втручання в особисте і сімейне життя людини (ст. 32). Однак ці положення Конституції України не знайшли відображення у чинному КЗпП, якій не містить норм про захист персональних даних працівника. У проекті Трудового кодексу України також не враховано положення міжнародних актів, позитивний законодавчий досвід західних країн та країн колишнього СРСР. Закріпивши у ст. 27 обов’язок роботодавця забезпечувати захист та конфіденційність персональних даних працівника, розробники проекту Трудового кодексу України не приділили уваги визначенню поняття і переліку цих даних, розробці юридичного механізму їхнього захисту. У цій частині законопроект не відповідає міжнародним трудовим стандартам, не враховує позитивний законодавчий досвід зарубіжних країн.

До змісту правового інституту «Захист персональних даних працівника» слід включити норми, що передбачають поняття персональних даних працівника, загальні вимоги при обробці персональних даних працівника та гарантії їхнього захисту, вимоги до зберігання і використання персональних даних працівника, порядок передачі цих даних, права працівника в цілях забезпечення персональних даних, що зберігаються у роботодавця, відповідальність за порушення норм, що регулюють обробку і захист персональних даних працівника.