Комарницький В.І. Правові питання соціального партнерства в Україні

Короткий зміст

У Вступі обгрунтовано вибір теми дослідження, її актуальність; аналізується  стан  дослідження проблеми  правового регулювання питань  соціального  партнерства у вітчизняній та зарубіжній літературі, формується мета  і  задачі, теоретична  база   дослідження, положення,  які   виносяться  на захист;  теоретичне  і практичне  значення,  основні  форми апробації.           

Перший розділ  дисертаційного  дослідження “Поняття соціального партнерства і розвиток  його  правового  регулювання” присвячений вивченню  теоретичних  засад  аналізу  природи  соціального  партнерства, як  одного з видів  відносин  у  трудовому праві та його  правового  регулювання,    аналізу процесів, пов`язаних  із  зародженням і становищем  механізму соціального партнерства. Державна  організація  суспільних  відносин у сфері  праці  завжди  потребувала,  буде  потребувати у майбутньому  правового регулювання. Жодна галузь  права  не завдала стільки турботи  державі, як трудове право. Це зумовлено тим, що  відносини  між роботодавцями  і  найманими працівниками, пов`язані  з використанням  чужої  праці, тобто  з її експлуатацією, які завжди  призводили  і призводять  до  соціальних  конфліктів, що  справляють  руйнівний вплив  на  економіку  та суспільство  в цілому.

Трудові відносини, що  виникають  на індивідуальній основі при  накопиченні великих мас  найманих працівників, які за  певних умов висувають  спільні  претензії  до роботодавців,  перетворюються  у колективні відносини. Правове регулювання цих відносин  розвивається  з  великими потугами – від замовчування їх існування до офіційного визнання окремих його проявів.

Незважаючи на специфічність відносин у соціальному партнерстві, Україна  в  їх  регулюванні  йшла  в  руслі  загальноцивілізованих закономірностей зародження механізму соціального партнерства в рамках галузі трудового права. В межах цієї галузі права здійснювалась легалізація колективних прав: право на об'єднання, право на колективні переговори, право на укладання колективних договорів, право на страйк як засіб захисту колективних інтересів.

Ведення колективних переговорів було першим досвідом соціального партнерства. Переговори з укладення колективних договорів за своєю суттю становлять соціальний діалог, за допомогою якого можуть бути вирішені певні інтереси сторін соціально-трудових відносин.

За своєю суттю колективні переговори є стрижнем відносин між роботодавцем і найманими працівниками. Фактично вони є процесом узгодження поступок і досягнення компромісів у питаннях зайнятості та умов праці, сприяють зміні характеру системи трудових відносин з ворожого на більш приязний.

Інтереси   роботодавця   можуть   вступати   у   протиріччя з індивідуальними інтересами  працівників. Тому завдання законодавства про працю повинно полягати в тому, щоб не порушувалась рівновага між індивідуальними та колективними інтересами. На рівень державного правового забезпечення повинні бути винесені соціальні права працюючих, які належить вважати мінімальними. Держава повинна реально законодавчо забезпечити мінімальні соціальні права трудящих, у тому числі і за допомогою судового захисту.

Система соціального партнерства може функціонувати на державному, галузевому, регіональному та на виробничому рівнях. Вона є єдиною цивілізованою альтернативою руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві.

Правові рамки соціального партнерства визначаються як комплекс правових норм, що регулюють статус і права професійних спілок та організацій  підприємців, їх співробітництво на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових конфліктів, вирішенню колективних трудових спорів, у першу чергу шляхом переговорів і досягнення взаємосприйнятних компромісів на основі співробітництва.

Ідеологія соціального партнерства характеризує її зміст, що складається з переговорного характеру вирішення розбіжностей; погодження ряду критеріїв і показників соціальної справедливості, встановлення заходів гарантованого захисту; утвердження системи загальнолюдських цінностей у виробництві та інших сферах суспільної праці; участь найманих працівників в управлінні.

Змістом домовленостей і вирішення колективно-правових питань повинні виступати не розбіжності, а загальна мета - нормальне функціонування підприємств, установ, організацій. Тому діяльність суб'єктів колективно-договірного регулювання повинна бути спрямована не на сліпе відстоювання власних інтересів за будь-яку ціну, а на пошук прийнятних варіантів поведінки для всіх учасників, визначення взаємних поступок і компромісів.

Національна модель соціального партнерства повинна охоплювати такі елементи, як суб'єкти цих відносин, рівноправні угоди, види і зміст угод, що укладаються.

Наявність принципової згоди на ведення переговорів з боку трьох головних суб'єктів - найманих працівників, підприємців та уряду - сумніву не викликає. Без такої згоди соціальне партнерство неможливе. Для проведення переговорів важливим є визначення реального складу представників, а також учасників переговорів на різних рівнях і стадіях соціального партнерства.

У другому розділі “Суб`єкти  соціального партнерства  в Україні” аналізується  загальне вчення про суб`єкти  трудового права, визначаються і функціонально характеризуються  суб’єкти  соціального партнерства в Україні на  державному рівні  та на рівні підприємства, установи, організації. Суб`єктами трудових правовідносин виступає підприємство, яке  надає  роботу, створює умови праці  й виплачує винагороду за  виконану роботу, та  працівник, який зобов`язується  виконувати обумовлену роботу з підляганням  внутрішньому  трудовому розпорядкові. Вступаючи на роботу, працівник укладає трудовий договір  не з власником, не з державою як власником і не  з уповноваженою службовою особою, що управляє підприємством, а зі створеним державою чи власником  підприємством, як юридичною особою.

Відносини, коли  суб`єктом  виступає трудовий колектив, професійна  організація, об`єднання роботодавців і працюючих, є правовими, оскільки  вони знайшли закріплення  в законодавстві про працю, але  не трудовими, оскільки своїм змістом  мають  не працю, а організацію праці та умов,  при яких ця праця здійснюється.                   

Становище суб'єктів правових відносин у сфері трудового права визначається способами встановлення прав і обов'язків. У трудових правовідносинах умови їх здійснення визначаються угодою сторін при укладенні трудового договору відповідно до положень, передбачених законом або іншими нормативними актами. Сторони, укладаючи трудовий договір, визначають права кожного суб'єкта, маючи при цьому на увазі, що другий суб'єкт має кореспондуючі обов'язки, які відповідають цьому праву.

В колективних правових відносинах права й обов'язки суб'єктів цих відносин повністю регулюються нормативними актами, які визначають правовий стан кожного суб'єкта. Сторони при переговорах лише конкретизують, які з передбачених нормативними актами зобов'язань вони вибирають для себе.

Особливим суб'єктом трудового права є держава, яка одночасно виступає носієм публічної влади і соціальним партнером. У ролі соціального партнера держава виступає і як роботодавець, і як партнер у правовому механізмі соціального партнерства. Як роботодавець держава виступає тому, що є власником матеріальних ресурсів, сконцентрованих на державних підприємствах, в установах, організаціях,  а як  соціальний  партнер – просто  як сторона, яка сприяє  досягненню  компромісу між трудящими і  роботодавцями.

На галузевому рівні суб'єкти соціального партнерства не визначені. Ними, на нашу думку, повинні бути міністерства, відомства, державні комітети, які представляють інтереси держави в певних галузях народного господарства і на базі Генеральної угоди повинні розробляти і підписувати галузеві угоди.

На регіональному рівні укладаються угоди між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємств, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

При соціальному партнерстві на державному рівні держава має три функції. Першою є  координація  спільних  дій   соціальних   партнерів. У сфері трудових відносин власні інтереси працівників і підприємців не тільки не збігаються, а в багатьох випадках вони навіть протилежні. Держава при відстоюванні працюючими і підприємцями своїх корпоративних інтересів повинна виконувати роль посередника або координатора.

Полярність інтересів сторін постійно тримає їх на грані конфлікту. В цих умовах держава повинна виконувати другу функцію - примирення сторін. Сторони повинні бачити в державі безпристрасного арбітра в конфлікті, мати довіру до цього арбітра. Саме функція примирення є основою правової моделі соціального партнерства в Україні.

Нарешті, третьою функцією держави є захист суспільних інтересів при урегулюванні трудових відносин. При соціальному партнерстві кожна зі сторін повинна враховувати також інтереси суспільства. В певних питаннях інтереси соціальних партнерів можуть збігатися, але вони можуть виявитися невигідними для тих, хто перебуває поза партнерством.

Підприємства, установи, організації та інші роботодавці, як суб'єкти соціального партнерства, виступають тільки на низовому рівні, коли ведуться колективні переговори. На більш високих рівнях соціального партнерства виступають об'єднання роботодавців.

В Україні відсутній закон, який би визначав правовий статус об'єднань підприємців. І хоча теза про необхідність рівного правового захисту організацій праці та організацій капіталу незвична, є необхідність ставити питання про розробку і прийняття Закону України "Про об'єднання підприємців, їх права та гарантії діяльності".

Важливою ланкою суспільства є підприємство, що містить у собі господарський орган управління і трудовий колектив, який здійснює виробничо-господарську діяльність. Відсутність у підприємства права юридичної особи не позбавляє його можливості бути суб'єктом трудових правовідносин. Але суб'єктом колективних правових відносин підприємство може бути лише при наявності в нього права юридичної особи.

У колективних правових відносинах на виробничому рівні з боку роботодавця стороною може виступати власник або уповноважений ним орган, які представляють підприємство, установу, організацію. Зобов'язання, що бере на себе власник,  (а тим більше – уповноважений ним орган), поширюються на підприємство, установу, організацію як юридичну особу. Тому суб'єктом відносин за колективним договором з боку власника виступає також підприємство, установа, організація.

Повноваження трудового колективу, як колективного суб'єкта трудового права, не виходять за рамки одного підприємства чи організації. Трудовий  колектив  має право  уповноважувати профспілкові органи представляти інтереси працюючих або сформувати власні представницькі органи. Ці органи можуть створюватись як на постійній основі (загальне, постійне представництво), так і тимчасово для вирішення певних соціально-трудових питань.

У третьому розділі “Зміст соціального партнерства в Україні” аналізується зміст  угод  і колективних  договорів, які  укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях та на  рівні  колективних  підприємств, установ  і організацій. Соціальне  партнерство  – це  така  система  суспільних  відносин між учасниками виробничого процесу, при яких  визначаються розбіжності сторін (працівників і роботодавців) та  їхнє право  відстоювати свої  інтереси,  переважно шляхом  переговорів, пошуку  компромісів, взаємоприйнятних рішень, уникаючи жорсткої  конфронтації. Тристороння дія працівників, роботодавців і держави забезпечує потужний  розвиток економіки, піднесення  рівня  життя людей, задоволення загальнонаціональних потреб.

Певний  досвід соціального партнерства  здобуто ще у 20-ті роки ХХ століття. Тоді  в Україні сформувались  усі його сторони: держава,  підприємці та профспілки. Але історія розпорядилась по-своєму: підприємницька діяльність  зі  зміцненням соціалістичного  сектора народного господарства все  звужувалась до повної її  ліквідації, а держава  не вважала за необхідне вести  переговори з профспілками, оскільки  їм можна було  навіть  диктувати умови, передавати їм  після  ліквідації Наркоматів праці  окремі  державні  функції.

Саме  через  профспілки ідея соціального  партнерства  почала висловлюватись на  переговорному процесі  про встановлення  умов  праці. Профспілки  стали  вбачати в соціальному  партнерстві один з важелів захисту соціально-економічних інтересів трудящих. Вони постійно демонструють  своє  бажання  співпрацювати з владними  структурами  як з рівними  партнерами.

З точки зору правової природи, Генеральні угоди є правовими актами, що регулюють соціально-трудові відносини. Вони встановлюють загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на державному рівні.

З метою узгодження позицій сторін у соціально-трудовій сфері, а також пошуку компромісів між соціальними партнерами у 1993 році створена Національна рада соціального партнерства як постійно діючий консультативно-дорадчий орган при Президентові України. За своєю природою Національну раду можна вважати недержавною корпоративною структурою. Між тим, не тільки все матеріально-технічне обслуговування Ради покладається на виконавчу владу, а й ряд обслуговуючих службових осіб ради визнаються державними чиновниками. Тому вважаємо за доцільне перетворити Національну раду соціального партнерства в недержавну (громадську) організацію, фінансування якої здійснювати за рахунок коштів її учасників.

 У роки радянської влади в Україні на принципах соціального партнерства були створені та діяли органи з розгляду індивідуальних трудових спорів - комісії з трудових спорів, які створювались на паритетних засадах. У 1992 році комісії з трудових спорів стали обиратись трудовими колективами. Перетворення комісії з трудових спорів з паритетного в юрисдикційний орган з розгляду трудових спорів, є некоректним, оскільки  правосуддя в Україні можуть здійснювати тільки судові органи. Тому, на нашу думку, доцільно повернутися до організації комісій з трудових спорів на принципах соціального партнерства і розглядати розбіжності, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях за погодженням між сторонами.

Для ефективності соціального партнерства повинні бути задіяними всі його рівні: державний, галузевий, регіональний та найбільш масовий – рівень підприємств, установ, організацій. Мова повинна йти як про правове оформлення цього партнерства, так і про чітку визначеність змісту кожного рівня.

Основним суб'єктом колективно-трудових відносин, який навіть передав йому своє ім'я, є трудовий колектив. Відповідно до статті 252¹ КЗпП України трудовий колектив підприємства утворюють громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Якщо визначати трудовий колектив як об'єднання найманих працівників, які працюють на підставі трудового договору (контракту) і мають спільний колективний інтерес у встановленні і забезпеченні умов праці та соціального захисту, то правовий статус трудового колективу охоплює такі трудові права: право на участь в управлінні працею, право на колективні переговори й укладення колективного договору, право на страйк тощо.

Названі права можуть кваліфікуватись тільки як колективні права. Чинне законодавство, наприклад, не знає поняття індивідуального страйку. Сама наявність у законодавстві категорії колективних прав є ще одним аргументом на користь визнання існування трудового колективу як носія колективних соціально-трудових прав.

Трудовим колективам надано право вирішувати питання, кого уповноважувати на ведення колективних переговорів і укладення договору. Такі повноваження можуть бути надані професійним спілкам, об'єднанням профспілок в особі виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих.

На практиці зустрічаються навіть випадки, коли трудовий колектив уповноважує проводити переговори і підписати колективний договір свій виборний орган, наприклад, раду трудового колективу або навіть уповноважити певного працівника, який користується заслуженим авторитетом у трудовому колективі.