Лозовой Правове регулювання індивідуальних трудових спорів

Короткий зміст

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, визначаються його мета та завдання, які необхідно вирішити, обґрунтовується методологія, на базі якої було проведено науковий аналіз, викладаються основні положення, що виносяться на захист, підкреслюються теоретична і практична значущість роботи, наводяться дані, що свідчать про апробацію дисертації та її наукових результатів.

Розділ 1 “Загальна характеристика індивідуальних трудових спорів” містить два підрозділи.

У підрозділі 1.1. “Поняття, причини й умови виникнення індивідуальних трудових спорів” досліджуються вихідні теоретичні положення й концептуальні підходи провідних вчених-трудовиків стосовно правового інституту трудових спорів, його понятійних категорій та умов виникнення трудових спорів.

Обґрунтовується висновок, що першою стадією улагодження суперечностей між працівником та роботодавцем є трудовий конфлікт. Працівник і роботодавець під час його вирішення мають повну свободу у виборі способів, прийомів, методів, форм і засобів. У випадку їх неефективної дії або небажання однієї зі сторін вирішувати існуючі на рівні трудового конфлікту розбіжності, останній переростає в трудовий спір. Трудовий спір як форма вирішення розбіжностей між працівником і роботодавцем настає лише тоді, коли розбіжності набули стійкого характеру і належного способу їх вирішення не передбачається. Ця форма характеризується тим, що учасники трудового конфлікту, не маючи змоги його вирішити, звертаються за допомогою до спеціально уповноваженого на розгляд трудових спорів органу.

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регламентується гл. ХV “Індивідуальні трудові спори” КЗпП України. Торкаючись змісту названої глави, вкажемо на її недосконалість і нелогічний характер побудови. Незважаючи на назву, глава не визначає ні поняття індивідуального трудового спору, ні навіть поняття трудового спору, крім того, у чинному законодавстві України передбачені трудові спори не лише індивідуальні, але й колективні, що у вказаній главі не враховано. Вважаємо, що назву гл. ХV КЗпП України треба змінити на “Трудові спори”. У ній доцільно подати визначення поняття “трудовий спір”, вказавши, що вони поділяються на індивідуальні та колективні трудові спори, дати визначення обох, а також передбачити порядок їх розгляду.

На підставі аналізу норм чинного законодавства та поглядів науковців визначено, що індивідуальний трудовий спір – це розбіжність, що не вирішена добровільно, а розглядається компетентним органом, та виникла між роботодавцем і працівником у сфері трудових і пов’язаних з ними відносин з питань застосування законодавства про працю, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших нормативних актів, а також трудових договорів. Індивідуальними трудовими спорами треба вважати всі спори про встановлення законами, підзаконними нормативними актами, колективними договорами й угодами умов праці, якщо питання про захист прав порушує працівник, а не трудовий колектив підприємства, установи, організації або їх структурного підрозділу.

На підставі аналізу наукових підходів доведено, що умовами виникнення індивідуальних трудових спорів є об’єктивні обставини, що призводять до причин виникнення індивідуальних трудових спорів – конкретних обставин характерних для тієї чи іншої ситуації, а спір – це наслідок поєднання умов і причин. Умови виникнення індивідуальних трудових спорів в узагальненому вигляді мають економічний, соціальний та юридичний характер, а причини – суб’єктивний, організаційно-правовий та організаційно-господарчий характер. Виникненню індивідуальних трудових спорів сприяють також суттєві зміни в законодавстві про працю, що відбулися за останні роки: 1) звуження сфери централізованого загальнообов'язкового регулювання трудових відносин і розширення локального регулювання, а також встановлення умов праці за допомогою індивідуальних трудових договорів; 2) вимушене (для уникнення прогалин у правовому регулюванні відносин у сфері праці) поєднання українського законодавства з законодавством колишнього СРСР, що не втратило юридичного значення (якщо останнє не суперечить українському законодавству і з питань, які ним регулюються відсутнє законодавство України); 3) включення в систему джерел трудового права міжнародних правових актів (ст. 9 Конституції України, ст. 8-1 КЗпП України).

Підрозділ 1.2. “Класифікація і принципи розгляду індивідуальних трудових спорів” визначає найбільш поширені види індивідуальних трудових спорів, називає підстави їх класифікації, а також містить дослідження змісту принципів вирішення індивідуальних трудових спорів.

Класифікація трудових спорів є неодмінною умовою з’ясування порядку їх розв’язання. Основним засобом класифікації є вибір конкретного критерію, за допомогою якого класифікують поняття, явища, відносини тощо. Сама по собі класифікація трудових спорів є лише допоміжним засобом, що застосовується для впорядкування їх видів.

Опрацювання чинного законодавства та наукової літератури дає підстави провести класифікацію індивідуальних трудових спорів за такими критеріями: 1) за суб’єктом, що заявив про порушення права (спори, порушені з ініціативи працівника, роботодавця, іншої зацікавленої особи); 2) за ознакою підвідомчості (індивідуальні трудові спори, які розглядаються в комісії по трудових спорах; індивідуальні трудові спори, які розглядаються у судовому порядку; індивідуальні трудові спори, які розглядаються в особливому порядку, визначеному спеціальними законодавчими актами); 3) за характером і предметом спору: а) спори про застосування норм трудового законодавства (спори про внесення записів у трудову книжку; спори про відсторонення від роботи; спори про поновлення на роботі; спори про оплату часу вимушеного прогулу; спори про виплату вихідної допомоги; спори про видачу трудової книжки й оплату часу її затримки; спори про оплату часу затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі); б) спори про встановлення нових і застосування існуючих умов праці, не врегульованих законодавством або іншими нормативними актами (спори про переведення на іншу роботу, переміщення чи про зміну істотних умов праці; спори про порядок проведення надурочних робіт і залучення до них працівників; спори щодо порядку накладення дисциплінарних стягнень); 4) за моментом реалізації права на працю (трудові спори, які виникають під час укладення трудового договору; трудові спори, які виникають при реалізації трудового договору; трудові спори, які виникають під час припинення трудового договору); 5) за видом правовідносин, з яких виник спір (спори, які виникають з трудових правовідносин; спори, які виникають з інших правовідносин); 6) за причинами виникнення індивідуальні трудові спори можна поділити на спори, пов’язані з причинами суб'єктивного та об'єктивного характеру; 7) за предметом індивідуального трудового спору (спори майнового характеру та спори немайнового характеру); 8) за інститутами та субінститутами трудового права (спори, пов’язані із застосуванням законодавства стосовно умов трудових договорів; спори, в основі яких лежать розбіжності щодо застосування законодавства про зайнятість; спори про застосування законодавства про робочий час; спори, пов'язані із застосуванням законодавства про час відпочинку; спори, пов’язані із застосуванням норм, що входять в інститут оплати праці; спори, пов’язані із застосуванням законодавства про гарантії і компенсації; спори, що випливають із застосування законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин; спори з питань застосування дисциплінарної відповідальності; спори у сфері охорони праці. спори, пов'язані із застосуванням законодавства про працю жінок; спори, пов'язані із застосуванням законодавства про працю молоді; спори з питань надання пільг працівникам, що поєднують роботу з навчанням; спори, в основі яких лежить діяльність, пов’язана із наглядом і контролем за дотриманням законодавства про працю).

Принципами вирішення індивідуальних трудових спорів є основоположні засади, що визначають та спрямовують порядок, побудову та функціонування механізму вирішення трудових спорів, з метою захисту прав, свобод і законних інтереси суб’єктів трудового права. Обґрунтовується, що основними принципами вирішення індивідуальних трудових спорів є: забезпечення захисту трудових прав працівників; рівність сторін спору перед законом; участь представників працівників (демократизм); доступність звернення до органів, що розглядають трудові спори; забезпечення законності при вирішенні трудових спорів; забезпечення об'єктивності й повноти дослідження матеріалів і доказів; безкоштовність; оперативність розгляду; забезпечення реального виконання рішень по трудових спорах; відповідальність посадових осіб за невиконання рішень по трудових спорах.

Розділ 2 “Розгляд індивідуальних трудових спорів” об’єднує три підрозділи.

У підрозділі 2.1. “Розгляд індивідуальних трудових спорів у комісії по трудових спорах і в судовому порядку” дисертантом досліджено загальні підстави та порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у комісіях по трудових спорах і судах.

В підрозділі обґрунтовується, що суди розглядають будь-які трудові спори, що виникли між будь-якими сторонами трудових відносин. Комісії по трудових спорах не є органами правосуддя. Вони створюються лише для того, щоб захищати трудові права працівників безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, якщо працівники з тих чи інших причин не бажають звертатися за захистом своїх інтересів безпосередньо до суду. Комісія по трудових спорах є так званою досудовою формою вирішення індивідуальних трудових спорів.

Комісії по трудових спорах у нашій країні почали створюватися з 1957 р. й були змішаним паритетним органом, який організовувався на підприємствах, в установах, організаціях із представників адміністрації і фабзавмісткому для вирішення індивідуальних трудових спорів і виконував при цьому примирні функції.

З огляду на відсутність спеціалізованих судів з трудових спорів та величезну кількість трудових спорів, на сьогодні комісії по трудових спорах є важливими і потрібними органами у сфері захисту прав, свобод і законних інтересів сторін трудового договору. Підкреслюється, що правовий статус комісій і порядок їх діяльності врегульовано більш повно порівняно з іншими органами трудового колективу.

Комісія по трудових спорах є спеціально створеним юрисдикційним органом досудового вирішення індивідуальних трудових спорів, який покликаний на альтернативній (не примусовій) основі вирішувати трудові спори між учасниками трудових правовідносин на підприємстві, в установі, організації. Позитивними рисами, що характеризують порядок розгляду трудових спорів у комісіях по трудових спорах є: а) розгляд трудових спорів безпосередньо за місцем їх виникнення; б) доступність звернення працівників; в) безпосередня участь працівників у вирішенні трудових спорів; г) законодавче визначення порядку провадження по трудовим спорам; д) законодавче регулювання виконання рішень комісії по трудових спорах.

Пропонується відмовитися від принципу створення комісій по трудових спорах лише трудовим колективом і встановити принцип паритетного їх формування, що повною мірою відповідатиме принципу соціального партнерства та свідчитиме про об’єктивність складу комісії, сприятиме справедливому та компетентному розгляду спорів, підвищить авторитет комісій.

Натоміть, судовий порядок розгляду справ щодо порушення трудових прав є універсальним, бо стосується всіх і кожного. Враховуючи особливості процесу судового розгляду індивідуальних трудових спорів, обґрунтовується існування чотирьох стадій урегулювання спорів: 1) підготовча (досудова); 2) звернення до суду; 3) судового розгляд; 4) виконання судового рішення. Судовий розгляд, в свою чергу, поділяється також на чотири стадії: 1) підготовча; 2) дослідження обставин справи; 3) дебати сторін; 4) ухвалення й оголошення рішення.

З метою поліпшення процесу розгляду індивідуальних трудових спорів, утвердження законності судочинства в цій категорії справ, доцільно розглядати індивідуальні трудові спори тільки в порядку цивільного судочинства та законодавчо відмовитися від їх розгляду в адміністративних судах.

У підрозділі 2.2. “Особливості вирішення індивідуальних трудових спорів окремих категорій працівників” зазначається, що трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, розглядаються з врахуванням особливостей, встановлених спеціальним законодавством (наприклад, Законами України “Про статус суддів”, “Про судоустрій України”, “Про прокуратуру” тощо).

Однак, нажаль саме стосовно розгляду трудових спорів зазначених категорій працівників чинна нормативна база не містить чіткого правового інструментарію: ні Кодекс законів про працю України, ні спеціальні закони, ні відомчі нормативні акти не вирішують повною мірою цього питання. Законодавчо встановлені тільки окремі особливості розгляду індивідуальних трудових спорів при звільненні, яке застосовується в порядку дисциплінарного стягнення, та для інших видів заходів дисциплінарного впливу.

В роботі зазнається, що незважаючи на те, що згідно зі ст. 222 КЗпП України особливості вирішення індивідуальних трудових спорів повинні стосуватися лише суддів та прокурорсько-слідчих працівників, для деяких інших категорій працівників також передбачений особливий порядок розгляду трудових спорів (особи рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України, посадові особи митної служби та ін.).

Очевидними є суперечності між положенням ч. 5 ст. 35 Закону України «Про статус суддів», у якій встановлено десятиденний строк для оскарження рішення кваліфікаційної комісії, і ч. 1 ст. 46 Закону України «Про Вищу раду юстиції» та ч. 1 ст. 101 Закону «Про судоустрій України», що встановлюють для цього місячний строк. Вважаємо, що місячний строк повинен бути загальний для всіх випадків, а тому необхідно внести відповідні зміни до Закону України «Про статус суддів».

Обґрунтована доцільність закріплення в Дисциплінарному статуті органів внутрішніх справ України норми про порядок і строк вирішення спорів, запропонована її редакція.

Підрозділ 2.3. “Право та процедура звернення до Європейського суду з прав людини” присвячений виявленню та розкриттю особливостей юрисдикції Європейського Суду з прав людини як вищої міжнародної інстанція з вирішення трудових спорів.

З ратифікацією Україною Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколів до неї українці реально отримали право, передбачене ст. 55 Конституції України звертатися за захистом своїх порушених прав до міжнародних організацій, зокрема до Європейського суду з прав людини у Страсбурзі. Юрисдикція Європейського суду поширюється на всі питання, які стосуються тлумачення та застосування Конвенції 1950 року і протоколів до неї, які передаються йому на розгляд. У разі виникнення спору щодо юрисдикції його вирішує сам Суд. Серед основних категорій скарг, які Європейський суд визнав потенційно прийнятними для розгляду, заяви про неможливість виконання рішень національних судів, надмірну тривалість розгляду справ у суді, а також заяви щодо порушення процесуальних прав українців.

Із прийняттям у 2006 році парламентом Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», наша держава стала повноцінним відповідачем у цьому суді та відповідальна за виконання його рішень. Названий Закон урегулював відносини, що виникають у зв’язку з: а) обов’язком держави виконувати рішення Європейського суду у справах проти України; б) необхідністю усунення причин порушення останньою згаданої Конвенції; в) упровадженням в українське судочинство й адміністративну практику європейських стандартів прав людини; г) створенням передумов для зменшення кількості заяв до цього Суду проти України.

Розділ 3 “Сучасний стан вирішення індивідуальних трудових спорів” складається з двох підрозділів.

У підрозділі 3.1. “Практика розгляду судами спорів про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця” автор наголошує, що дослідження судової практики відіграє надзвичайно важливу роль у теоретичному розвитку трудового права й удосконаленні правозастосовчої діяльності з вирішення індивідуальних трудових спорів.

Обґрунтовано необхідність закріплення на законодавчому рівні обов’язку власника підприємства чи уповноваженого ним органу підтверджувати доказами факти виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також закріпити право роботодавця на звільнення працівника у випадку втрати останнім спеціальних прав та/або дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи.

На підставі проведеного аналізу особливостей судового розгляду спорів у справах про незаконне звільнення працівників з ініціативи роботодавця дисертант прийшов до висновку, що нинішній стан правового регулювання трудових відносин потребує комплексного переосмислення норм трудового права з метою приведення їх у відповідність новим потребам суспільного і економічного розвитку країни. Удосконалення порядку й умов припинення трудового договору з ініціативи роботодавця забезпечить захист одного з найважливіших соціально-економічних прав громадян – права на працю і сприятиме додержанню законності в трудових відносинах. Ґрунтовний теоретичний аналіз у цьому напрямі є одним із чинників удосконалення чинного законодавства та розробки нового Трудового кодексу України.

У підрозділі 3.2. “Удосконалення нормативно-правового забезпечення розгляду та вирішення індивідуальних трудових спорів” обґрунтовується думка, що сучасне законодавство про працю загалом спрямоване на захист інтересів працівника й дотримання європейських стандартів у сфері трудових відносин. Однак, виникнення на практиці численних трудових спорів між працівниками і роботодавцями є свідченнями певних прогалин на законодавчому рівні. Зроблено висновок, що розвиток трудового законодавства в умовах удосконалення ринкового механізму має бути спрямований тільки на підвищення рівня трудових прав і захист інтересів особи.

Потребує законодавчого врегулювання питання про предмет індивідуального трудового спору, яким є питання про застосування законодавства про працю, зокрема локального, а також про встановлення або зміну індивідуальних умов праці. Доцільно також у законодавстві врегулювати питання про момент виникнення індивідуального трудового спору, оскільки відповідні норми в чинному кодексі відсутні.

Обґрунтовано, що розширення сфери судового захисту трудових прав працівників потребує створення спеціалізованих судів для розгляду трудових спорів і спорів з питань соціального захисту громадян. Зазначена проблем, разом із питанням про ухвалення Трудового процесуального кодексу України в сучасних умовах є однією із найактуальніших у трудовому праві. Пропонується така структура Трудового процесуального кодексу України: 1. Загальні положення. 2. Юрисдикція. 3. Виклики і повідомлення. 4. Докази. 5. Витрати, пов’язані з розглядом трудових спорів. 6. Строки. 7. Представництво. 8. Самозахист трудових прав працівників. 9. Нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства. 10. Досудові процедури вирішення трудових спорів. 11. Органи, що розглядають трудові спори й порядок їх формування. 12. Провадження по індивідуальних трудових спорах. 13. Провадження по колективних трудових спорах. 14. Перегляд рішень по трудових спорах. 15. Виконанням рішень по трудових спорах.

Однією з передумов, яка сприятиме попередженню виникнення трудових спорів та повному захисту прав усіх категорій працівників, має стати вдосконалення законодавства про притягнення посадових осіб до відповідальності за незаконне звільнення чи незаконне переведення працівників.