МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНКИ ТА ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ ВЛАДИ ЯК ПУБЛІЧНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ

Короткий зміст

У першому розділі – “Теоретико-методологічні засади підвищення ефективності діяльності публічних організацій” узагальнено основні ідеї щодо ефективності діяльності публічних організацій, що дало можливість запропонувати її нову модель, визначено підходи до вимірювання ефективності діяльності, на підставі чого розроблено методику її оцінки в органах влади, виявлено характеристики, що мають бути притаманними високоефективним організаціям, визначено методологічні підходи до здійснення організаційних перетворень із метою підвищення ефективності діяльності.

Наведені у роботі результати дозволяють дійти висновку, що модель ефективності як для приватних, так і для публічних організацій має відповідати трьом основним критеріям, а саме бути холістичною, збалансованою і комплексною. Доведено також, що організаційну ефективність слід розглядати в чотирьох ракурсах: як співвідношення між витраченими ресурсами й отриманим кінцевим продуктом (товаром чи послугою); зменшення кількості затрачуваних ресурсів чи зниження їхньої вартості; скорочення тривалості процесу отримання кінцевого продукту; співвідношення кінцевого продукту і кінцевого результату. Проте, ефективність публічних організацій доцільно розглядати у нерозривному зв’язку з інструментами їх діяльності, до яких належать: переконання, фінансові засоби, правила і організаційна структура. Крім того, моделі для публічних організацій повинні містити в собі елементи, що відбивають “соціальні результати”, тобто вплив діяльності організації на суспільство, тому в них доцільно включати елементи, що визначають задоволеність як кінцевим продуктом, так і соціальним результатом.

Це призводить до визначення ефективності публічних організацій як співвідношення: між можливостями й організаційними результатами, між можливостями і результатами діяльності, між організаційними результатами і кінцевими результатами діяльності. Можливості поділяються на внутрішні (стратегія, процеси і структури, люди) і зовнішні (законодавчі рамки, ресурси, керівництво). Організаційні результати також є внутрішніми (пов’язаними з розподілом і використанням ресурсів, організаційними процесами і структурами та людьми) і зовнішніми (у вигляді кінцевого продукту та задоволеності ним). До кінцевих належать соціальні результати діяльності організації та задоволеність ними з боку клієнтів.

Модель дає можливість визначати й аналізувати чинники впливу на ефективність діяльності організації, а для визначення зміни ефективності необхідно запровадити спеціальну вимірювальну систему, при цьому доцільно користатися підходом, з точки зору якого вимірювання можуть і повинні позитивно впливати на діяльність організації. Для цього до принципів проектування системи слід додати співвіднесення вимірювальних індикаторів з цілями і завданнями організації. Однак, організація може мати і негативні наслідки в результаті вимірювання через те, що вимірювальна система має істотні недоліки, яких можна уникнути, якщо знати причину їх виникнення, чітко уявляти можливі негативні ефекти від впровадження і застосування даної системи та використовувати такі вимірювання, які їх мінімізують.

Дослідженнями доведено, що для діагностування зміни ефективності доцільно використовувати такі елементи вимірювальної системи: управлінський, трансакційний, інформаційний і технологічний. Кожний з цих елементів має включати три категоріальних рівні: проблеми, можливості і дії. Дана схема дозволяє констатувати підвищення ефективності в організації тоді, коли в ній задля створення кінцевого продукту і досягнення кінцевого результату розв’язуються проблеми, для чого максимально повно використовуються можливості і здійснюються необхідні дії.

Відповідно до запропонованої моделі ефективність діяльності публічної організації слід оцінювати подвійно: з одного боку, через оцінку наявних можливостей і того, наскільки повно вони використовуються для досягнення організаційних результатів (внутрішня ефективність), а з іншого, – через оцінку кінцевих результатів та задоволеності ними клієнтів (зовнішня ефективність). При цьому, хоча для публічних організацій зовнішня ефективність безсумнівно є більш важливою, вона безпосередньо пов'язана і значною мірою залежить від внутрішньої ефективності. Згідно із запропонованою методикою, зовнішня ефективність оцінюється за єдиним інтегральним показником, – задоволеністю клієнтів (інших зовнішніх реципієнтів) діяльністю організації, а внутрішня – за низкою індикаторів, по яких надалі визначається загальний показник. Організаційні результати, пов’язані з ресурсами, оцінюються через ефективність виконання місії організації, тобто через те, чи забезпечує і наскільки наявний розподіл ресурсів виконання організацією своєї місії; організаційні результати, пов’язані з процесами і структурами, оцінюються через аналіз робочого часу співробітників, збалансованості структури організації та її гнучкості, “якості” керівних та інформаційних потоків; організаційні результати, пов’язані з людьми, оцінюються через професійну компетентність, особистісні якості співробітників, задоволеність співробітників характером своєї роботи. Крім цього, запропонована методика дає можливість здійснювати динамічну оцінку ефективності (у часі) і визначати організації-лідери.

Ефективність організації може через різні фактори то підвищуватися, то знижуватися. Але для сталого підвищення ефективності діяльності організації необхідно здійснення в ній широкомасштабних змін, перетворення її на високоефективну, що має такі характеристики: вона формує структуру, виходячи з цілей і завдань діяльності; реструктурує діяльність з метою максимального задоволення потреб клієнтів; постійно підтримує і розвиває зв'язок із зовнішнім середовищем; є гнучкою, швидко пристосовується до нових умов; конкурентоспроможна; мотивує співробітників на ефективну роботу. Особливості, які відрізняють високоефективні організації від традиційних, пов'язані зі зміною ставлення співробітників до своєї роботи, організації до її клієнтів і організації до зовнішнього середовища.

Для успішного здійснення широкомасштабних змін слід враховувати наявність в організації різних реальностей (у даному контексті під реальністю розуміється сукупність поглядів, переконань і вірувань, що визначають ставлення людини до навколишнього світу й відносини з ним, її поведінку та стиль життя). Якщо використовувати зарубіжний досвід та термінологію, до основних реальностей слід віднести унітарну, сенсорну, міфічну, соціальну, і до змішаних – їхні різні варіації. Проте, в роботі доведено, що для найкращого врахування реальностей, які існують в організації, процес здійснення змін в організації повинен мати не вигляд ”спіралі змін”, як це пропонують зарубіжні автори, а послідовно проходити через утворені різними реальностями та їхнім сполученням кластери. Він пролягає через такі точки: ініціації (точка 1 на рис.1), ідеологічну (2, 2¢), стратегічну (3, 3¢), реалізації (4, 4¢) та оцінну (5). На рисунку суцільною лінією показано проходження здійснення змін через базові та змішані реальності, а пунктирною – тільки через базові. Повний шлях змін є замкнутим, і остання точка збігається за місцем розташування з першою, але при цьому організація, завдяки здійсненим широкомасштабним змінам, переходить на новий якісний рівень.

Слід розрізняти чотири основні підходи до здійснення змін, котрі співвідносяться з різними реальностями:

аналітичний, характерний для сенсорної реальності, що ґрунтується на емпіричному мисленні, законах формальної логіки, дедуктивному й індуктивному методах і припускає використання всієї доступної органам почуттів інформації для визначення можливих рішень, прогнозування наслідків і оцінки кінцевого результату;

діалектичний, характерний для унітарної реальності, що містить низку методів, які хоча і виникають із протилежних поглядів на світ, але всі встановлюють чи обстоюють Істину; це підхід аргументації, диспуту серед прихильників різних точок зору;

міфічний, характерний для міфічної реальності, що включає методи символічної творчості. Міфічні події створюють нове значення, буквально роблячи щось з нічого, вони розв'язують проблеми за допомогою додання нового, іноді несподіваного і парадоксального, сенсу і значення існуючим структурам, ситуаціям, об'єктам, процесам тощо;

аксіологічний, характерний для соціальної реальності, в основі якого лежить вивчення цінностей, їхньої взаємодії і розв’язання проблем шляхом вироблення нового оцінювання  подій, що враховує дані цінності. Він часто здійснюється через додання нового контексту чи трансформацію проблемних подій у події, що перестають бути такими.

У другому розділі – “Особливості й проблеми сучасного державного управління, що впливають на ефективність діяльності органів влади” – визначено загальні особливості нової моделі державного управління, що забезпечує високу ефективність діяльності публічних організацій у цілому; виявлено і розглянуто специфіку публічних організацій як суб’єктів управління в сучасному світі.

У роботі виявлено, чому традиційна модель державного управління перестала відповідати реаліям сучасного світу. Дана модель може бути охарактеризована як адміністрування, що здійснюється під формальним контролем політичного керівництва, базується на бюрократичних принципах управління та наявності в публічних організаціях постійних, нейтральних та безособових співробітників, котрі мотивуються тільки суспільними інтересами, однаково служать будь-яким керуючим суб'єктам і реалізують обумовлену ними політику, не привносячи в неї нічого свого. Традиційна модель має два теоретичних підґрунтя, – теорію бюрократії та принцип розподілу політичної й адміністративної діяльності, – і обидва вони мають бути переглянуті. Так, бюрократія може бути ідеальною для контролю, але далеко не завжди для управління; вона дає почуття впевненості, але зазвичай громіздка; стандартизована робота є простою для розуміння, але вона перешкоджає інноваціям, отже, ієрархічні структури не обов'язково є найбільш ефективними типами організації. А схема політичного контролю адміністративної діяльності створює проблеми з гарантією дійсної відповідальності.