ОЦІНЮВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Короткий зміст

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність дисертаційної роботи, визначено її мету та основні завдання, предмет та об’єкт дослідження, розкрито наукову новизну і практичне значення одержаних результатів, вказано форми їх апробації та використання.

У еоретико-методологічні основи використання мотиваційного потенціалу підприємства» основну увагу приділено уточненню понять «мотиваційний потенціал підприємства», «мотиваційний фактор», «дієва система мотивації працівників» та встановленню взаємозв’язків між ними, подальшому розвитку класифікації мотиваційних факторів трудової діяльності працівників, особливостям використання мотиваційного потенціалу підприємства для побудови дієвої системи мотивації працівників.

На основі аналізування опрацьованих літературних джерел та власних досліджень сформульовано авторське визначення поняття «мотиваційний потенціал підприємства», під яким запропоновано розуміти можливість керівництва підприємства впливати на поведінку працівників з метою задоволення їх актуалізованих потреб та скеровування їх зусиль, навичок та вмінь у напрямі найбільш ефективного досягнення цілей організації.

Встановлено, що мотиваційний потенціал підприємства доцільно розглядати в контексті його взаємозв’язку з мотиваційним полем, враховуючи численні мотиваційні фактори. Саме вони істотно впливають на персонал організації, спонукаючи і мотивуючи його, а також виступають основою для використання мотиваційного потенціалу підприємства.

З’ясовано, що у фаховій економічній літературі запропоновано чимало аналогів поняття «мотиваційний фактор». Здебільшого вищезгаданий науковий термін ототожнюють з такими поняттями, як мотиваційний чинник, мотиватор, фактор мотивації тощо.

За результатами аналізування літературних джерел та власних досліджень під мотиваційним фактором запропоновано розуміти мотиваційну умову, причину, параметр та (або) обставину, що впливає на персонал підприємства з метою спонукання його до певних дій або утримання від них. Визначено, що для суб’єктів господарської діяльності з-поміж різноманітних мотиваторів найбільш вагомими є мотиваційні фактори трудової діяльності працівників, оскільки саме вони відповідають за формування сукупності стійких мотивів, що спрямовані на забезпечення відповідних трудових досягнень персоналу.

Всебічне аналізування різних наукових підходів дало підстави зробити висновок, що досі не складено систематизованого та узгодженого переліку мотиваційних факторів трудової діяльності працівників. Зважаючи на це, запропоновано їх класифікацію (табл. 1), яка дає змогу не лише виявити найбільш дієві мотиватори, але й оцінити їх вплив та вагомість для респондентів у відповідний момент часу. Водночас зазначено, що запропонована класифікація може видозмінюватись з огляду на динамічність ринкового середовища.

Встановлено важливість формування на підприємстві дієвої системи мотивації працівників, під якою запропоновано розуміти таку систему, в якій застосовується сукупність взаємопов’язаних матеріальних та нематеріальних стимулів, що дозволяють задовольнити колективні та індивідуальні потреби працівників для спонукання їх до ефективної трудової діяльності з метою досягнення цілей організації. Доведено, що сформована на засадах використання мотиваційного потенціалу підприємства система мотивації сприятиме консолідації зусиль усіх працівників для реалізації колегіальних та особистих інтересів.