ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ УКЛАДЕННЯ ТА ЗМІНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ Автореферат

У Вступі обґрунтовуються актуальність обраної теми дослідження, її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, визначаються мета, задачі, об’єкт і предмет роботи, формулюється наукова новизна одержаних результатів, висвітлюються їх практичне значення та апробація.

Розділ 1 «Юридична природа трудового договору та джерела правового регулювання договірних трудових відносин в Україні» містить 2 підрозділи.

У підрозділі 1.1 «Поняття та особливості трудового договору» охарактеризовано етапи становлення інституту трудового договору. Зокрема, виділено його чотири етапи: (1) стародавній (рабовласницький) – IV ст. до н.е. – V ст. н.е.; (2) середньовічний – VІ ст. – друга половина ХVІІІ ст.; (3) індустріальний – ХІХ ст. – середина ХХ ст.; (4) сучасний – кінець ХХ ст. – початок ХХІ ст., під час яких трудовий договір поступово набуває свого сучасного змісту та прояву. Зроблено висновок про те, що інститут трудового договору було започатковано при використанні праці вільних осіб у рабовласницьких державах. З-поміж цивільно-правових договорів трудовий було виокремлено у ХХ ст. за допомогою особливих ознак, що не дозволяють ототожнити його з цивільно-правовими договорами.

Визначаючи юридичну природу трудового договору, в аспекті розуміння його як способу реалізації права, виявлено його важливу соціальну роль, оскільки людина шляхом реалізації даного права прагне отримати не тільки матеріальну винагороду за свою робочу силу, а й реалізувати себе в соціумі, проявити та застосувати свій творчий потенціал, удосконалити існуючі та набути нові знання, уміння та навички, зробити власний внесок у створення нових, удосконалення існуючих соціальних благ, ідей, винаходів тощо.

Виявляючи недосконалості та неповноту існуючого визначення трудового договору, встановлено наступне. По-перше, в якості сторін чинне законодавство визначає працівника й власника підприємства, установи, організації, уповноважений ним органом чи фізичну особу. Фактично ж трудовий договір укладається від імені юридичної або фізичної особи. Тому правильно говорити, що сторонами трудового договору є працівник та роботодавець. По-друге, визначення трудового договору в чинному КЗпП не містить такої важливої ознаки трудового договору як особистий характер праці, яка відіграє значну роль у відмежуванні даного правочину від суміжних цивільно-правових договорів, а також є важливою для роботодавця гарантією отримання саме тієї кваліфікованої праці, яку він собі обирає на ринку праці, укладаючи договір саме з цим працівником. По-третє, в чинному законодавстві не зазначено, що робота за трудовим договором характеризується як трудова функція, однак це робота за певною спеціальністю, кваліфікацією, яка вимагає певних якостей, майстерності, знань, вмінь та навичок. По-четверте, термін «підлягання внутрішньому трудовому розпорядку» є застарілим та неприпустимим для сучасних трудових відносин, оскільки надає додаткового адміністративного характеру трудовому договору, принижує роль працівника, встановлюючи його нібито особисту залежність від роботодавця.

З урахуванням цього сформульовано принципово нове визначення поняття «трудовий договір» та розкрито основні ознаки, які виділяють трудовий договір серед інших договорів щодо використання праці.

У підрозділі 1.2 «Загальна характеристика нормативно-правової основи укладення та зміни трудового договору в трудовому праві України» з’ясовано сутність правового регулювання, визначено структуру поняття «нормативно-правова основа», висвітлено основні її недоліки та запропоновано шляхи їх подолання.

Розкриваючи поняття «нормативно-правова основа укладення та зміни трудового договору», виявлено, що це сукупність правових норм, які регулюють відносини з укладання та зміни трудового договору, містять положення щодо прав та обов’язків їх учасників, визначають суб’єктний склад таких відносин, закріплюють механізм реалізації та захисту прав, на базі якого виникають і змінюються трудові відносини.

Визначаючи проблеми нормативно-правової основи укладення та зміни трудового договору з’ясовано, що вони полягають у: (1) недостатності обсягу та глибини нормативно-правової основи; (2) проблемах кодифікації та юридичної ієрархії її структури (процес новітньої кодифікації повинен складатися з 3-х етапів: аналітичного вивчення, упорядкування та моделювання, нормотворчого закріплення); (3) спрямованості та змісті нормативно-правової основи; (4) її ефективності для регулювання й гарантування прав суб’єктів трудових правовідносин у сфері укладання та зміни трудового договору.

Враховуючи це, основними напрямками реформування нормативно-правової основи є: (а) зміна характеру, обсягу та глибини правового регулювання, (б) упорядкування та кодифікація нормативно-правової бази, поєднана з поступовим відходженням від суто імперативного характеру регулювання, (в) створення єдиного кодифікованого закону, який буде закріплювати основоположні принципи й засади, на яких повинні будуватися трудові відносини, забезпечувати рівновагу сторін у цих відносинах, гарантувати й охороняти права та свободи учасників трудових відносин, (г) забезпечення змістовної наповненості та відповідності рівню суспільного розвитку та суспільним потребам, (ґ) створення механізму забезпечення ефективності нормативно-правової основи, (д) забезпечення дієвого застосування норм права на практиці.

Розділ 2 «Особливості укладення трудового договору» містить три підрозділи, присвячені розкриттю правового порядку укладення трудового договору залежно від його різновиду.

У підрозділі 2.1 «Передумови та порядок укладення трудового договору» визначено сутність понять «передумова», «умова» та «підстава», проведено їх розмежування. Це дозволило зробити висновок про те, що передумови укладення трудового договору – це сукупність умов, що передують та створюють необхідне «середовище», наявність якого у сукупності з достатніми підставами зумовлює та виправдовує причини виникнення та/або існування трудових правовідносин. Виділено матеріальні та юридичні передумови. Перші – це фактори, котрі здійснюють вплив на життя та діяльність суб’єкта правовідносин та зумовлюють виникнення потреб, інтересів та прагнення до вступу в правові відносини. Другі – це фактори, що мають правовий зміст, з якими закон пов’язує можливість виникнення правових відносин та завдяки яким суспільні відносини набувають правового характеру.

Досліджуючи такі поняття як «укладення трудового договору» та «прийняття працівника на роботу», з’ясовано, що це не тотожні поняття, вони не збігаються за часом, адже процес укладення трудового договору закінчується саме фактом укладення даного правочину (в усній чи письмовій формі), а процес прийняття на роботу слідує в часі після досягнення згоди між сторонами, а отже, після укладення трудового договору.

Виокремлено три етапи укладення трудового договору: (1) подання пропозиції однією стороною щодо бажання вступити в трудові відносини та прийняття її до розгляду іншою; (2) переговори або процедура стосовно оцінювання роботодавцем ділових якостей кандидатів та, відповідно, працівником умов праці, що пропонуються; (3) прийняття рішення про укладення трудового договору, тобто досягнення згоди щодо всіх його умов та підписання самого правочину.

У підрозділі 2.2 «Укладення контракту як особливого виду трудового договору» приділено увагу особливостям контракту, порядку його укладення та встановленню меж сфери застосування даного правочину.

Контракт визначено як категорію, яку було введено для відмежування трудового договору, до якого прирівнювалось звичайне прийняття (оформлення) на роботу, в силу пануючого всеохоплюючого імперативного регулювання трудових відносин в радянський період, яке не передбачало можливості двосторонніх домовленостей. Контракт став важливою перехідною юридичною формою, яка дозволила безболісно перейти до нового, більш сучасного, регулювання трудових відносин, характерних для ринкової економіки. Даний правочин є трудовим договором за формою та структурою, тобто за зовнішнім вираженням, але він має особливі видові ознаки змісту, що вирізняють його від звичайного трудового договору та роблять його особливим.

Аналізуючи відмінні ознаки контракту, доведено, що порядок укладення контракту та трудового договору майже аналогічний, за виключенням певних особливостей, які вирізняють контракт з-поміж інших трудових договорів, до яких слід віднести (а) укладення контракту за домовленістю сторін, (б) сфера його застосування, (в) обов’язкова письмова форма, (г) наслідки відмови від укладення контракту.

У підрозділі 2.3 «Особливості укладення трудових договорів з окремими категоріями працівників» розглянуто питання єдності та диференціації правового регулювання, особливості укладення трудового договору з деякими суб’єктами трудових відносин. На підставі цього встановлено, що диференціація проявляється через надання можливості договірного регулювання трудових відносин, виходячи з інтересів працівника та роботодавця в конкретній ситуації, а також через установлення окремих правових норм щодо певних категорій працівників, праця яких унаслідок властивих їй особливостей не може бути врегульована загальними нормами трудового права.

Аналізуючи норми інституту трудового договору, запропоновано класифікацію особливостей укладення трудового договору, а саме: (1) щодо процесу праці: а) за умовами праці; б) за характером виконуваної трудової функції; (2) залежно від процесу участі у трудових відносинах: а) за формою трудового договору; б) за видом трудового договору; в) за строком трудового договору; г) щодо способу проходження процедури відбору; (3) за суб’єктним складом трудових відносин: а) пов’язані з особою працівника; б) пов’язані з особою роботодавця.

Досліджуючи працю окремих категорій працівників, встановлено залежність між змістом трудового договору та порядком його укладення. Так, обґрунтовано думку, що робота неповнолітнього, безумовно, не повинна порушувати процес навчання й виконуватися у вільний від навчання час. Підкреслено перевагу процесу навчання над участю неповнолітнього у процесі праці, що ґрунтується на конституційних нормах. Наголошено на тому, що особливості трудових договорів із жінками зумовлені фізіологічними особливостями їх організму, що потребує спеціального захисту від шкідливих умов виробництва. Додатково аргументовано дуалістичність правового регулювання відносин з прийняття на державну службу нормами адміністративного та трудового права. Встановлено, що укладення трудового договору із працівником-іноземцем має такі особливості: (1) спеціальний пакет документів, який подається роботодавцю; (2) обов’язок отримання дозволу на використання праці іноземців; (3) підвищена відповідальність роботодавця; (4) додатковий контроль з боку державних органів.

Розділ 3 «Правове регулювання зміни трудового договору» містить три підрозділи, присвячені розгляду правових питань підстав та порядку зміни трудового договору.

Підрозділ 3.1 «Поняття та види змін трудового договору» присвячено дослідженню питання сутності зміни трудового договору та визначенню і класифікації змін трудового договору.

Визначаючи поняття «зміна трудового договору», пропонується розуміти його, як перегляд певних положень договору при залишенні самого правочину в силі. До таких положень можуть бути віднесені як умови трудового договору, так і положення, що містять інформацію про сторону роботодавця. Залежно від цього визначаються поняття «переведення» та «переміщення» працівників. Наведено три головних ознаки переміщення.

Залежно від істотності умов трудового договору, виокремлено два види змін: (а) зміна істотних умов трудового договору та (б) зміна інших умов трудового договору, які не є істотними.

У підрозділі 3.2 «Підстави та порядок зміни істотних умов трудового договору» більш детально розглянуто питання зміни істотних умов трудового договору, надано їх класифікацію.

Здійснюючи аналіз понять «умови договору» та «умови праці», виявлено, що умови договору – це умови про зобов’язання сторін, характер операції (дії, предмета договору), способи її здійснення, включаючи всі необхідні засоби, які впливають та сприяють досягненню результату операції, права та обов’язки сторін, строки виконання тощо, які погоджені сторонами та (або) зафіксовані в договорі. Умови праці – це сукупність елементів виробничого середовища (його стану, засобів, матеріального, технічного та побутового оснащення тощо) та специфіка трудового процесу (його характеру, ступеня шкідливості, тяжкості та навантаження, режиму праці та відпочинку, особливостей системи оплати праці), які впливають на здоров’я й працездатність людини та результати її діяльності.

Аналізуючи практику використання в законі категорії «істотні умови» в контексті характеристики умов праці та умов трудового договору, встановлено, що для останнього мають застосовуватися терміни «обов’язкові» та «додаткові» умови, як критерій поділу умов договору залежно від їх значущості для існування трудових відносин та здатності впливати на можливість їх існування.

У підрозділі 3.3 «Зміни умов трудового договору, що не є істотними» розглянуто порядок та особливості зміни умов трудового договору, які не віднесені законом до істотних.

Досліджуючи умови трудового договору, що не є істотними, запропоновано розуміти їх як взаємні домовленості та зобов’язання сторін, включені до змісту трудового договору за домовленістю сторін або внаслідок вимоги про це закону, які не впливають на виникнення трудових відносин та легітимність даного правочину. Виходячи з визначення поняття умов, що не є істотними, виділено їх основні ознаки: (1) вони не мають обов’язкового закріплення у трудовому договорі; (2) включення до змісту трудового договору можливе за домовленістю сторін або внаслідок вимоги закону про таке; (3) включення або не включення зазначених умов не впливає на легітимність трудового договору та не виключає можливість виникнення трудових відносин.

Обґрунтовуючи недоцільність використання в окремих випадках згоди працівника на зміну трудового договору, виявлено ознаки обмеження права працівника на рівність у трудових відносинах. Зміна умов за згодою працівника (коли працівник ставиться перед фактом такої зміни та внаслідок відмови, трудовий договір з ним припиняється) фактично є примушенням до праці. Використання терміну «за погодженням сторін» опосередковано призводить до неможливості виникнення або існування трудових відносин. Правове регулювання повинно не виключати можливість існування трудових відносин, а навпаки, створювати умови для вільного їх виникнення та максимально тривалого існування з метою стабілізації таких відносин у суспільстві та подолання безробіття. На підставі цього в законі запропоновано використовувати термін «за домовленістю сторін».

Аналізуючи норми чинного законодавства та проекту ТК України, визначено етапи зміни умов трудового договору: (1) подання пропозиції щодо бажання змінити умови трудового договору та прийняття її до розгляду іншою стороною; (2) оцінювання суттєвості такої зміни, значущості її для сторін, наслідків прийняття такої пропозиції; (3) прийняття рішення про зміну трудового договору та його оформлення окремим двостороннім актом.

Обґрунтовуючи пропозиції змін до законодавства, зазначено, що безпосередні умови трудового договору встановлюються шляхом переговорів з питань, у обговоренні та вирішенні яких зацікавлені сторони. Такі умови пов’язані із волевиявленням сторін щодо погодження та внесення тієї чи іншої умови у трудовий договір. При цьому похідними є умови, що мають бути включені сторонами до змісту трудового договору внаслідок вимоги законодавства про обов’язкове їх виконання. Такі умови не пов’язані із прямим волевиявленням сторін, а включаються до змісту трудового договору внаслідок вимоги про це закону.