ПРОФЕСІЙНА ПІДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРІВ ОСВІТИ ДО УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ Автореферат

У вступі обґрунтовано актуальність і доцільність теми дослідження, визначено його мету, завдання, об’єкт, предмет та методи дослідження, розкрито наукову новизну, теоретичне і практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі «Управління освітою як соціальна і педагогічна проблема» розглянуто, що освіта є визначальним фактором у розвитку держави, адже саме вона вирішує головне державне завдання: відтворення людського капіталу. Вона повинна бути доступною, якісною і конкурентною. Саме освіта визначає стан ринку праці і рівень соціально-економічного розвитку суспільства. Тому управління освітою є досить важливим елементом розвитку держави.

Поняття «управління» є предметом досліджень багатьох наук: менеджменту, економіки, соціології, юриспруденції, психології. У широкому розумінні поняття «управління» визначають як елемент, функцію організованих, різних за природою систем (біологічних, соціальних, технічних), що забезпечують збереження їх відповідної структури, підтримують режим діяльності та реалізацію їх програм. У контексті управління освітою, даний феномен розглядають через діяльність по забезпеченню вимог якості. Звідси, основну відмінність між загальною системою управління та системою управління освітою вчені вбачають у тому, що остання полягає у встановленні та використанні всіма суб’єктами освіти пріоритетів якості: якості розумів, якості процесу та якості результатів цього процесу.

У сучасних педагогічних дослідженнях, присвячених проблемі управління освітою, розглядаються проблеми проектування процесів управління освітою (Л. Глухова, Г. Ахметжанова), роль інформаційного забезпечення освіти в управлінні школою (А. Майоров, Т. Шамова), визначається структурна ієрархія управління освітою: регіональний, субрегіональний (муніципальний), інституційний та локальний рівні управління (А. Севрук), аналізується моніторинг як складний управлінський інструмент оцінювання результатів якості освіти (С. Акмеєва, С. Шишов, В. Кальней).

На сьогодні наука переживає своєрідний етап інтенсивного розвитку і відновлення. Цьому сприяли як зовнішні так і внутрішні причини: здійснення реформ у суспільстві, перехід до ринкових відносин, критика авторитарних методів керування, величезний пошук раніше невідомої інформації із Заходу і необхідність її творчої переробки, пошук національної моделі управління тощо. У зв’язку із цим виникає велика кількість питань та дискусійних моментів, які вимагають ретельного аналізу й обговорення. Одним із дискусійних моментів є семантика понять «менеджмент» та «управління». Чи є перший термін еквівалентною заміною іншого? А. Попов, Ю. Конаржевский, розглядаючи це питання, посилаються на прерозподіл «менеджменту», дане в Оксфордскому словнику англійської мови, де дається «чотири значеннєвих значення цього поняття: спосіб, манера спілкування з людьми; влада і мистецтво управління; особливого роду вмілість та адміністративні навички; орган керування, адміністративна одиниця».

Поняття «освітній менеджмент» є більш повним і включає всі наявні в рамках освітньої системи вертикальні та горизонтальні рівні, а також комунікативні процеси.

У теорії управління освітою діяльність розуміється як вид трудової діяльності, що відокремився у процесі спеціалізації управлінської праці. Управлінська праця розглядається як різновид професійної розумової праці, спрямованої на забезпечення єдності, погодженості, координації доцільної діяльності людей, які є об’єднаними у трудові асоціації. Управління навчально-виховним процесом – це прогнозування, проектування, створення навчально-педагогічних ситуацій в умовах взаємоспрямованої і взаємообумовленої взаємодії викладача і студента, що забезпечується засобами мотивації і рефлексії, їхній доцільний розвиток та саморозвиток. Загалом, освіта – цілеспрямований процес виховання і навчання в інтересах людини, суспільства, держави, що супроводжується констатацією досягнення громадянином (тим, хто навчається) установлених державою освітніх рівнів (освітніх цензів), сукупність знань, які були отриманими у результаті навчання.

Навчання – спільна діяльність або система дій викладача і суб’єкта навчання, яка спрямовується на засвоєння суб’єктом навчання вибраних викладачем елементів об’єктивованого досвіду людства: навчального матеріалу і об’єкта вивчення. У вузькому значенні – вчити, значить передавати кому-небудь знання, навички.

Таким чином, освіта є системним результатом засвоєння суб’єктом навчання спеціально відібраних елементів об’єктивованого досвіду людства, який є необхідним для успішного здійснення діяльності у вибраній сфері суспільної практики і визнаний суспільством як певний рівень розвитку індивіда і його підготовки для діяльності у цій сфері. Освіта здобувається за допомогою навчання. Та для здобуття якісної освіти обов’язково потрібна координація освітнього процесу, яка відбувається за допомогою управління освітою.

Сучасна теорія управління освітою базується на концепції класичної теорії Ф. Тейлора і на науковому підході до функцій управління. Із класичної теорії керування Тейлора в сучасну практику функціонування освітніх установ перейшов розподіл цілого об’єкта управління для здійснення контролю над ним, розробка структури організації управління і визначення структури співробітництва того, хто і того, ким керують.

Ця теорія орієнтувалася на створення стабільно функціонуючої організації, але нічого не говорила про управління її розвитком. Вона акцентувала увагу на забезпеченні продуктивної роботи кожного виконавця. Однак, якщо неправильно поставлені загальні цілі управління, якою б продуктивною не була б робота виконавців, організація в цілому виявиться неефективною. Дану думку підтримував і французький інженер і дослідник А. Файоль, який вніс великий вклад у «класичну теорію управління». Він одним із перших сформулював ряд загальних принципів адміністративної теорії й увів п’ять елементів, які визначали функції адміністрації: передбачення, планування, організація, координація і контроль. Дані елементи були покладені в основу управління будь-якою освітньою установою. Він першим перестав розглядати управління як винятковий привілей вищого керівництва. Файоль доводив, що адміністративні функції існують на будь-якому рівні організації, але чим вище рівень управління, тим вищою є адміністративна відповідальність.

Файоль сформулював чотирнадцять принципів управління. До них відносяться: поділ праці, влада й авторитет, дисципліна, єдність командування, єдність керівництва, підпорядкування індивідуальних інтересів загальному, нагородження, централізація, порядок, рівність, стійкість посад особового складу, ініціатива, корпоративний дух, ступінчастість влади в ієрархії управління.

Класична теорія управління Ф. Тейлора, доктрина «людських відносин», а також розвиток соціології стали базою для сучасних теорій управління, які представлені декількома школами: «емпіричною», «школою соціальних систем», «новою школою», «ситуаційною теорією», «школою маркетингу». Кожна з них так або інакше відбивається в теорії освітнього менеджменту.

У загальному вигляді, управління являє собою взаємодію двох об’єктів, один із яких перебуває в позиції суб’єкта керування, а другий – у позиції об’єкта керування. Для цієї взаємодії характерним є те, що суб’єкт управління направляє об’єкту управління імпульси дії, так звані команди керування, які містять інформацію про те, як повинен функціонувати об’єкт управління; об’єкт управління одержує дані команди й діє відповідно до них. При цьому суб’єкт управління здійснює на об’єкт управління пряму взаємодію, а об’єкт управління перебуває із суб’єктом управління у зворотному зв’язку.

Управління є реальним, якщо, з одного боку, потреба і можливість суб’єкта керування управляти, а з іншого боку – потреба і можливість об’єкта управління виконувати управлінські команди, будуть досить вмотивованими. Саме для цього і потрібне наукове забезпечення управління освітою.

Серед різних підходів до управління першорядне значення мають: ретельна підготовка суб’єкта управління до сприйняття й оцінки інформації; вироблення вміння оцінити її соціальну значимість, вибрати з потоку інформації найбільш значиму і необхідну для даної конкретної ситуації, оскільки така інформація є досить цінною для ефективного керування. Безумовно, в її аналізі й окресленні провідна роль належить сучасним технічним засобам. Тому комп’ютерна техніка, як засіб переробки масштабної інформації, відкриває принципово нові можливості для оперативної обробки колосальних обсягів інформації, які дозволяють досить глибоко і повно розкривати тенденції та закономірності розвитку управління освітою, послідовно розв’язувати управлінські завдання.

Якісне управління освітою потребує точної та адекватної інформації про поточні, етапні та кінцеві стани певних педагогічних об’єктів і процесів.

Потреба в наявності такої інформації визначила актуальність нового напряму в теорії і практиці освіти – моніторингу якості освіти. Моніторинг може розглядатися як одна із найважливіших процедур системи менеджменту освіти, пов’язаних з динамічною оцінкою якості в освітніх системах, що перебувають у стані інноваційного розвитку.

Управління якістю освіти включає психолого-педагогічні умови забезпечення якості шкільної освіти та організаційно-методичні умови відбору і підготовки освітян до управлінської діяльності. До психолого-педагогічних засобів забезпечення якості освіти віднесено: специфічні ознаки системи шкільної освіти великого міста (вимоги соціуму до якісної освіти; можливості вибору освітніх потреб мешканцями великого міста; різнотипність навчальних закладів: коледжі, гімназії, ліцеї, школи, спеціалізовані школи, дитячі садки, школи-дитячі садки; можливості добору кадрового потенціалу з різних вищих навчальних закладів; можливості щодо підвищення кваліфікації працівників освіти; створення інформаційного простору).

Психолого-педагогічні умови забезпечення якості освіти реалізуються такими шляхами: організація навчально-виховного процесу (гуманізація навчального середовища; реалізація навчального плану учнів; забезпечення учнів та їх батьків комплексом навчальних дисциплін та виховних заходів з метою розвитку індивідуальних нахилів та природних потреб дитини; високий рівень творчих вимог та моральної рефлексії суб’єктів навчально-виховного процесу; організація системи соціально-психологічної допомоги і підтримки, доцільна організація режиму роботи навчального закладу; відкритість школи до освітніх новацій); ефективність навчання та виховання в школі (досягнення високого рівня екзаменаційних (атестаційних) результатів; реалізація вмінь випускників творчо застосовувати набуті знання, користуватися сучасними технологіями (найпоширенішими комп’ютерними програмами); готовність до роботи в колективі і здатність свідомо приймати важливі життєві рішення; виявлення інтересу навчального закладу до подальшої долі випускників; управління соціально-педагогічними процесами; наявність програми розвитку навчального закладу, розвиток професійного зростання педагогічного колективу та розширення інформаційного простору (шляхом доступу до міжнародної мережі Інтернет, фахових періодичних видань, педагогічної, психологічної та іншої літератури); можливості всіх суб’єктів освітнього процесу визначати й реалізовувати власні професійні пріоритети; наявність вимог до професійної компетентності вчителів та шкільної адміністрації; застосування системи мотивації до успіхів учнів та вчителів; використання діагностики як методу оцінювання процесів розвитку навчального закладу; використання інформаційних засобів з метою оприлюднення результатів шкільного життя; високий естетичний рівень шкільного середовища; достатній сучасний рівень матеріально-технічного оснащення навчального закладу; забезпечення демократизму в школі шляхом розвитку самоврядних структур, діяльності громадського самоврядування у вирішенні завдань шкільного життя, налагодження співпраці з батьками та громадськістю, ефективного відкритого використання шкільного бюджету).

Організаційно-методичними умовами формування професійних керівників є: визначення та обґрунтування обсягу теоретичних знань і практичних умінь майбутнього керівника загальноосвітнього навчального закладу; впровадження педагогічних та інформаційних технологій, активних методів навчання (ситуативні і ділові ігри, брейншторминг (мозкова атака), метод «синектики» (поєднання різнорідного), психолого-педагогічні тренінги, метод розробки та захисту проекту, моделювання розвитку навчального закладу, «кейс-метод», вивчення та аналіз управлінської діяльності, розробка концепції навчального закладу, метод рейтингової оцінки).

При управлінні принципово важливе значення мають два положення. Перше полягає в тому, що без попереднього рішення загальних питань не можна братися за рішення його частин. Друге – те, що в управлінні різними і різнорідними підприємствами, установами, відомствами тощо є багато подібного.

Процес управління педагогічними системами логічно виводиться з поняття управління і виражає динаміку здійснення управління, тому що перетворюється в дії і операції, які змінюються і розвиваються.

У процес управління педагогічними системами входять дії і операції по визначенню цілей діяльності, пошуку необхідних і оптимальних способів, впливів і засобів досягнення цілей.

Поділ цілісного процесу управління на підпроцеси та функції, а функції на стадії і операції визначає диференціацію праці та розподіл управлінських повноважень в цілому циклі між різними структурами управління.

Управління виконує безліч функцій: планово-прогностичну, організаційно-виконавчу, контрольно-діагностичну, інформаційно-аналітичну, мотиваційно-цільову, регулятивно-корекційну. Серед виділених функцій управління як видів діяльності, системоутворюючим фактором цього складу буде мета. Під впливом мотивів і цілей формується інформаційно-аналітична основа процесу управління будь-якої педагогічної системи. Мотиваційно-цільова установка слугує вихідною підставою для прогнозування і планування діяльності, визначає організаційні форми, способи, засоби, впливи для виконання ухвалених рішень, слугує нормою для контролю (експертизи) і оцінки на діагностичній основі фактичних результатів, дозволяє регулювати і коригувати педагогічні процеси, поведінку і діяльність усіх його учасників.

Проектування структур управління (тих, хто керує і того, ким керують) у цілісних педагогічних системах повинно виходити з наступних основних положень, що випливають із основних вихідних понять і принципів теорії управління освітою:

1. Модернізацію структур управління цілісної педагогічної системи необхідно здійснювати з обліком цілей. Мета структури управління повинна бути спрямованою на створення педагогічних умов для ефективного досягнення кінцевих цілей.

2. Проектування структур управління педагогічними системами (тих, хто керує і того, ким керують) необхідно проводити з урахуванням розвитку процесу управління і технології управління, а також розвитку практики педагогічної технології.

3. Структура основних ланок тих, хто керує і того, ким керують у значній мірі визначаються розподілом основних прав і повноважень, а також поділом загального процесу управління на підпроцеси, функції, підфункції і стадії управління.

4. Безперервність у цілісній системі управління освітою припускає чітке визначення прав, повноважень, відповідальності та обов’язкове їхнє виконання. Не здійснення цієї умови приводить до незбалансованості виконання управлінських рішень.

5. Відновлення цілісної системи управління освітою необхідно здійснювати в напрямку структурно-функціональних змін. Кожен підрозділ підсистеми, його апарат повинен бути наділений правами, обов’язками і відповідальністю (моральною, матеріальною та дисциплінарною) за ефективне виконання функцій.

6. У складі системи управління повинен бути орган із правом суспільно-державної експертизи на основі державно-суспільних нормативів, а також правом законодавчої ініціативи подання і прийняття стратегічних управлінських рішень. Це положення буде сприяти розвитку державного і суспільного управління.

7. Для підвищення ефективності всіх ланок підсистем управління необхідно постійно здійснювати функціональне регулювання по всіх функціях управління. Ця умова дозволить розвивати в суб’єктах управління саморегулювання і переводити суб’єкти, а також об’єкти керування в новий якісний стан.

8. З метою формування і розвитку самостійного управлінського мислення, педагогічної ініціативи і творчості необхідне делегування повноважень, прийняття рішень про сукупність оптимальних педагогічних умов, способи, засоби і впливи по досягненню виконавцями цілей за умови дотримання принципів педагогічної теорії управління.

У другому розділі «Фахова підготовка менеджерів освіти для системи державно-громадського управління освітою» розглядається питання про те, що для якісного управління освітою необхідно розробити умови для підготовки менеджерів освіти до управлінської діяльності; здійснити пошук, освоєння і впровадження інноваційних підходів, методів, технологій і форм інформаційно-методичного забезпечення управління освітою; забезпечити функціонування механізму прийняття управлінських рішень з поліпшення управління освітою на основі сформованих банків даних і методичних розробок.

Все це забезпечує якість в управлінні освітою. Цілісність же системи управління розвитком освіти задають системоутворюючі зв’язки: інформаційна забезпеченість, ресурсозабезпечення, організаторська діяльність суб’єкта керування по пріоритетних напрямках, взаємодія із зовнішнім середовищем. Крім того, управління розвитком освіти є неможливим без дослідження реальної практики змісту й освітніх підсистем.

Розмежування сфер діяльності кожної з підсистем управління певною сферою припускає взаємодію між ними. Кінцевий результат у даній системі безпосередньо залежить від рівня орієнтації на пріоритетні цілі, від якості діяльності апарату управління освітою, якості взаємодії органів управління системою освіти, різних рівнів влади.

Особливого значення набувають підготовка і перепідготовка менеджерів освіти з урахуванням завдань національної доктрини системи освіти. Рівень кваліфікації менеджерів є одним із ключових факторів успішності управління освітньою системою.

При створенні цілісної безперервної системи управління розвитком освіти на всіх рівнях доцільно виходити насамперед із прогнозу соціокультурних та економічних інтересів і можливостей освітніх установ усіх щаблів і типів, батьків і учнів, тенденцій зміни загальної ситуації в освіті і суспільстві в цілому.

На сьогодні є очевидним те, що лише за умов створення диверсифікованої демократичної державно-громадської системи управління освітою вможливлюється інноваційно-гуманістичний поступ національної освітянської спільноти. Лише за умов урізноманітнення та демократизації управлінських впливів у керівництві навчальними закладами стає реальним виконання ключового завдання національної системи освіти: виховання нових поколінь на основі цінностей гуманізму, демократії, толерантності, поваги до особистості. Водночас, перехід на державно-громадські принципи управління навчальними закладами навантажений багатьма проблемами, однією з яких є відсутність тривких традицій такого управління, а отже, і недостатність кадрів та елементарно активних носіїв цінностей такого стилю управління, які необхідні для його ефективного здійснення, адже воно вимагає значної диверсифікації громадсько-управлінських структур та органів.

На сьогодні перед національною системою освіти України стоїть надзвичайно актуальне завдання, що потребує невідкладного вирішення, а саме − підготовка керівників загальноосвітніх навчальних закладів, які б з професійної, особистісної, ціннісно-світоглядної, психологічної та інших точок зору були здатні до здійснення ефективної роботи щодо узгодження позицій різних суб’єктів державно-громадського управління школою, а також щодо спрямування їх спільних зусиль на благо та розвиток навчального закладу. Практика свідчить, що перехід від державного до державно-громадського управління відбувається повільно, а причиною цьому є непідготовленість керівників закладів освіти до такої діяльності, відсутність нормативно-правової бази з даного питання, недостатність заходів з боку держави для впровадження і розвитку державно-громадського управління освітою. У зв’язку з цим, наше дослідження присвячене одній з найактуальніших проблем сучасної української системи освіти: забезпеченню кадрово-управлінського потенціалу її інноваційно-гуманістичного, демократичного, особистісно-ціннісного розвитку. Насамперед, це проблема підготовки нової формації директорів шкіл, які будуть здатні до ефективної діяльності в системі державно-громадського управління. Процес становлення системи державно-громадського управління у сфері освіти може бути здійснено за умови системного підходу до аналізу реального стану справ, що має враховувати ступінь готовності учасників освітнього процесу до розвитку самоврядування та стан науково-методичної та нормативно-правової бази. А розвиток та процвітання незалежної, вільної держави можливі тільки за умови гармонійного поєднання двох складових державно-громадського управління та максимально докладених зусиль всіх причетних суб’єктів системи управління освітою.

У зв’язку з цим, підготовка менеджерів для системи державно-громадського управління освітою повинна будуватися на принципах багатодисциплінарності, системності, інноваційно-гуманістичній спрямованості. Необхідне поєднання теоретичних і практичних здобутків педагогіки, психології, менеджменту, соціальної роботи, зв’язків з громадськістю тощо. Сучасний керівник загальноосвітнього навчального закладу повинен мати ґрунтовну підготовку з теорії управління соціально-педагогічними системами, педагогіки, економіки, філософії освіти та інших наук сумісних з педагогікою, розглядати об’єкт управління − загальноосвітній навчальний заклад як відкриту соціально-педагогічну систему, яка взаємодіє із соціумом, задовольняє освітні запити різних верств населення, забезпечує розвиток закладу в конкурентному середовищі. Така багатогранність діяльності на посаді директора школи, з нашої точки зору, вимагає новітніх, інноваційно-гуманістичних підходів до освітнього розвитку цієї професійної спрямованості, до комплексного підходу щодо забезпечення її кваліфікаційних характеристик та функціональних обов’язків.

Важливими в цьому аспекті є дослідження професійних психологічних характеристик та вимог щодо діяльності керівника загальноосвітнього навчального закладу в умовах державно-громадського управління освітою. Вивчення структури професійної готовності директора школи перетворюється на складний комплексний феномен у зв’язку з диверсифікацією управлінських впливів, що чиняться на навчальний заклад при державно-громадському управлінні. В такому середовищі директорська робота перетворюється на багатонаправлену діяльність, що потребує значних особистісно-психологічних компетенцій та зусиль. Так, в особі директора за умов державно-громадського управління колектив школи та громада отримують як управлінський персоніфікований центр, здатний до організаційного об’єднання громади навколо важливих освітніх проблем, так і лідера, який на основі особистісно-вольових та психологічних характеристик здатен переконувати і гуртувати навколо себе загал заради певних цілей, важливих як для навчального закладу, так і для суспільства загалом.

Управлінські, психолого-педагогічні, громадсько-активницькі спроможності директора навчального закладу за умов державно-громадського управління насамперед повинні спрямовуватися на раціональний розподіл функцій і повноважень між різними суб’єктами управлінських впливів. Саме в цьому, з нашої точки зору, полягає основна компетенція керівника загальноосвітнього навчального закладу. «Керівник школи має довести право на управління тим, що знаходить собі помічників з кращих учителів, учнів, батьків, представників громадських організацій. Широке коло питань, які він має вирішувати, вимагає розумного використання їх досвіду, здібностей, знань. Тому керівнику школи варто постійно радитися з педколективом, більше довіряти вчителям, пам’ятаючи, що довіра підвищує відповідальність кожного працівника, сприяє його включенню в активну діяльність». Такі професійні та особистісно-психологічні здатності можливо виробити лише в системі цілеспрямованої освітньої, професійної, самоосвітньої діяльності, умови для яких повинні бути створені як у рамках вищої освіти та системи підвищення кваліфікації, так і завдяки законодавчо-нормативному та організаційно-громадському забезпеченню стабільних відносин між різними суб’єктами державно-громадського управління.

До повноважень менеджера освіти як представника держави віднесемо: вирішення питання діяльності вищого навчального закладу, затвердження його структури і штатного розпису; затвердження наказів і розпоряджень, які є обов’язковими для виконання всіма працівниками і структурними підрозділами вищого навчального закладу; представлення ВНЗ у державних та інших органах та відповідальність за результати його діяльності перед органом управління, у підпорядкуванні якого перебуває; розпорядження майном і коштами; найм на роботу та звільнення з роботи працівників, визначення їх функціональні обов’язки; контроль за виконанням навчальних планів і програм, а також за дотриманням всіма підрозділами штатно-фінансової дисципліни; забезпечення дотримання службової та державної таємниці; формування контингенту осіб, які навчаються у навчальному закладі; створення робочих і дорадчих органів для вирішення основних питань діяльності, визначення їх повноважень; забезпечує охорону праці, дотримання законності та порядку; здійснює контроль за якістю роботи викладачів, організацією навчально-виховної та культурно-масової роботи, станом фізичного виховання і здоров’я, організовує побутове обслуговування учасників навчально-виховного процесу та інших працівників вищого навчального закладу; разом із профспілковими організаціями подає на затвердження вищому колегіальному органу громадського самоврядування вищого навчального закладу правила внутрішнього розпорядку та колективний договір і після затвердження підписує його; щорічно звітує перед власником (власниками) або уповноваженим ним (ними) органом (особою) та вищим колегіальним органом громадського самоврядування вищого навчального закладу.

Таким чином, вибудовуючи національну систему освіти впродовж життя, необхідно особливу увагу приділити системі підвищення кваліфікації менеджерів освіти, які будуть задіяні в діяльності, пов’язаній з державно-громадським управлінням освітою. Особливо важливо за допомогою різноманітних заходів створювати середовище постійного навчання та самовдосконалення для керівників навчальних закладів, адже саме вони є водночас і основою державно-громадського управління освітою, і тим суб’єктом управління, на якому сходяться всі комунікативно-управлінські міжсуб’єктні зв’язки, що в умовах державно-громадського управління освітою є надзвичайно різноманітними та інтенсивними.

У третьому розділі „Експериментально-дослідна перевірка ефективності організаційно-педагогічних основ фахової підготовки менеджерів освіти до управлінської діяльності” розкрито те, що управління людськими ресурсами – частина кадрової політики, за яку відповідає менеджер, це входить в його професійні обов’язки. Виконуючи це завдання, менеджер використовує низку взаємопов’язаних ключових елементів, які називають циклом менеджменту людських ресурсів і до яких відносяться: відбір кадрів; оцінка професійних якостей (діяльності); винагорода; навчання і підвищення кваліфікації.

Менеджер освіти формулює (стратегічні) цілі своєї організації (підрозділи). Далі єдиним допоміжним засобом є працівники, які самі, якщо їх належним чином задіювати, можуть реалізувати поставлені цілі.

Кожен інструмент менеджменту людських ресурсів можна розглянути окремо. Спочатку зупинимося на розгляді ролі менеджера освіти й організації управління співробітниками. Які його завдання?

Перш за все, він повинен скласти для себе план діяльності на основі наступних конкретних питань:

1. Чого конкретно я хочу досягти у своїй організаційній структурі в майбутньому?

2. Яким вимогам для розв’язання цього завдання повинна відповідати моя організаційна структура?

3. Як це повинно співвідноситися зі знаннями, вмінням і навичками вже працюючих співробітників?

4 Які навички і вміння насправді мають в своєму розпорядженні мої співробітники?

5. Як на практиці я налагоджуватиму контакти і що для цього потрібно зробити?

6. Що мені слід зробити: набрати нових співробітників (або) і забезпечити підготовку тих, що вже є? Чи ввести вищу оплату праці як спосіб мотивації, як керувати роботою?

Перше питання є стратегічним. Будь-яка форма менеджменту починається з визначення цілей і намірів менеджера з урахуванням особливостей його організації. Тут важливо визначити, яке місце ваша організаційна структура займає по відношенню до зовнішнього світу. Яка її конкурентоспроможність? Як складається ситуація на ринках, від яких залежить ваша організаційна структура?

Друге питання охоплює особливості і характерні риси організаційної структури. Мова йде про наступні моменти: яка структура організації (складається вона з окремих замкнутих підрозділів, чи існує велика взаємозалежність підрозділів)? Що береться до уваги в її роботі (норми, цінності, перспективи, історія)? Чи достатньо гнучка її структура (можливість пристосуватися до нововведень, швидкість проведення змін)? Як ухвалюються рішення (бюрократично або неформально)? Чи не дуже обширні і розпливчаті завдання співробітників і їх функції (прості або багатоступінчаті завдання і функції)? Яке відношення до особистого трудового внеску, манери роботи і результатів праці співробітника (організації праці)?

Важливим є взаємозв'язок цих аспектів з розробленими цілями всієї організаційної структури.

Третє питання відноситься до галузі планування людських ресурсів і охоплює наступні види діяльності: виходячи з основних цілей діяльності організації і особливостей структури, організаційні структури отримують спеціально розроблені завдання для кожного напряму кадрового менеджменту; прогнози щодо внутрішнього і зовнішнього попиту і пропозиції людських ресурсів; забезпечення кадрами в пріоритетних напрямах; калькуляція витрат (набір, відбір, керівництво, навчання і підготовка).

Четверте питання відноситься безпосередньо до людських ресурсів, що є в наявності, розглядаючи як необхідно враховувати наступні аспекти: чи компетентні нинішні співробітники (глибина і широта знань і досвіду)? Чи зацікавлені співробітники в успіху всієї організаційної структури (чи ототожнюють вони себе з ним)? Чи достатньо готові психологічно співробітники до сприйняття змін (чи зможуть усвідомити користь змін, чи відреагують позитивно)? Чи досить добре «вписуються нинішні співробітники в культуру відносин, що існує в організаційній структурі? Які зовнішні чинники впливають у даний момент на якість і кількість вашого персоналу?

Питання п'яте відноситься до стилю поведінки менеджера освіти, в завдання якого входить ознайомлення співробітників зі своїми планами і метою своїх дій. Який цей стиль керівництва? Найважливішим завданням у даному випадку є вибір єдино вірного способу подачі необхідної, точної інформації.

Питання шосте стосується використання названого вище інструментарію менеджменту людських ресурсів: прийом на роботу, відбір, оцінка праці, оплата праці, навчання і підготовка.

Потреби й інтереси менеджерів освіти змінюються з переходом з одного ступеня кар'єри на іншу, одночасно змінюються й кваліфікаційні вимоги до них. Навчальні заклади й освітянські управлінські організації мають диференційовані системи управління кар'єрою для співробітників на початкових, проміжних і фінальних стадіях зростання.

Стадія молодого фахівця. Молоді люди після закінчення коледжів або університетів володіють базовими знаннями, здібністю до засвоєння нової інформації, великою потенційною енергією й амбіцією. Керівники і фахівці з управління персоналом повинні сприяти перетворенню цих «задатків» на корисні для навчального закладу, організації, установи якості. Тому слід ретельно підходити до призначення молодого фахівця на першу посаду, де він відчуватиме підтримку досвідченіших співробітників і одночасно відчувати необхідність ухвалення самостійних і відповідальних рішень.

Початкові ступені кар'єри. Після надбання початкових навичок у виконанні професійних завдань менеджеру освіти потрібно накопичувати досвід взаємодії в групах і періодично брати участь в оцінці діяльності і обговоренні цілей і завдань підрозділів і окремих виконавців. На цій стадії йому повинні бути надані широкі можливості для індивідуального вибору напрямів підвищення кваліфікації. Велике значення мають також кваліфіковані ради наставників про найцікавіші варіанти розвитку кар'єри.

Початок управлінської діяльності. З отриманням необхідних знань і навичок для розв’язання проблем і взаємодії із співробітниками фахівцеві необхідно надати можливість на практиці оцінити свої управлінські здібності. У міру накопичення управлінського досвіду слід переходити до тонших методів оцінки навичок, які необхідно розвивати для заняття керівних посад у конкретних сферах діяльності. Програми підготовки усередині навчальних закладів можуть бути доповнені зовнішніми формами навчання менеджерів. Велике значення на цій стадії мають горизонтальні переміщення, які дозволяють сформувати «об'ємне» сприйняття загальнокорпоративної діяльності.

Рання ідентифікація потенційних лідерів. Багато навчальних закладів, управлінь освіти, установ запрошують на високі управлінські посади фахівців з інших навчальних закладів, підприємств, установ, фірм. Але ефективніша практика висунення своїх співробітників, яка сприяє підвищенню мотивації і формуванню атмосфери продуктивної конкуренції усередині фірми. Рання ідентифікація потенційних лідерів дозволяє дати майбутнім менеджерам освіти всебічну підготовку до моменту їх висунення на керівні посади. Фахівці з управління персоналом повинні уважно стежити за всіма формами підготовки і службовими переміщеннями потенційних лідерів.

Вищі рівні управління. Після досягнення менеджерами освіти значних постів у штаб-квартирах самостійних відділень або корпорацій існує небезпека зосередження їх зусиль на вузьких, часткових завданнях. На цьому рівні необхідна спеціальна підготовка для формування у менеджерів освіти стратегічного бачення, відчуття відповідальності за положення справ у своїй галузі, а не тільки в окремих її підрозділах. Найбільш поширений спосіб швидкого взаємозв'язку інтересів вищих керівників з інтересами навчального закладу, підприємства, установи - надання ним певної частки акцій, що ставить отримувані менеджерами доходи в пряму залежність від ефективності роботи навчального закладу, підприємства, установи тощо. Велике значення також має регулярне проведення опитувань співробітників і надання вищому керівництву розгорненої інформації про положення справ. Без ефективного зворотного зв'язку у вищих менеджерів освіти часто створюється враження, що їх погляди і оцінки розділяють на всіх рівнях управління.

Результати експериментального дослідження показали, що майбутні менеджери освіти отримали відповідну підготовку, яка забезпечує їх якісні характеристики.