РАЗУМОВА ТАТЬЯНА ОЛЕГОВНА ВЫПУСКНИКИ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА

Короткий зміст

Содержание работы:

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования положения выпу-

скников вузов на рынке труда.

1.1. Экономическая теория труда: аналитические возможности в изучении

рынка труда выпускников вузов.

1.2. Человеческий капитал и влияние образования на положение выпускников

вузов на рынке труда.

1.3. Социальный капитал, высшее образование и трудовые отношения.

Глава 2. Детерминанты предложения труда и спроса на труд выпускников ву-

зов.

2.1. Оценка современного состояния занятости и безработицы молодежи в РФ.

2.2. Предложение труда выпускников вузов как специфической социально-

демографической группы.

2.3. Особенности спроса на труд выпускников вузов.

Глава 3. Институты рынка труда выпускников вузов.

3.1. Переход выпускников вузов от учебы к работе – проблема социально-

трудовой адаптации.

3.2. Профориентационная работа в вузе.

3.3. Взаимодействие работодателей с вузами.

3.4. Службы содействия трудоустройству выпускников вузов.

Глава 4. Государственная политика содействия занятости выпускников вузов.

4.1. Характеристика современной государственной политики в отношении вы-

пускников вузов.

4.2. Проблема согласования концепций развития образования и рынка труда.

4.3. Предложения и рекомендации по содействию успешному трудоустройству

выпускников вузов.

Заключение

Приложения

17

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Специфика рынка труда выпускников высших учебных заведений

Идентификация объекта исследования потребовала определения дефини-

ции «рынок труда выпускников вузов» как отдельного сегмента совокупного

рынка труда. Современный рынок труда рассматривается в работе как ком-

плексный социально-экономический феномен со сложным поэлементным со-

ставом, а функционирование рынка труда – как взаимодействие его субъектов:

работников, работодателей и государства, направленное на наиболее эффектив-

ное использование трудовых ресурсов в процессе реализации задач социально-

экономического развития общества. Использование автором в работе классиче-

ского инструмента анализа рынка труда – его сегментации – позволило глубже

понять мотивы поведения его субъектов, точнее прогнозировать тенденции из-

менений, разрабатывать действенные меры адресной политики и эффективного

регулирования в сфере трудовых отношений. В науке признаны: двойствен-

ность рынков труда, то есть разделение рынка на первичный и вторичный по

уровню образовательной емкости и качества рабочих мест. Сегментация пред-

полагает территориальное разделение рынка труда на глобальный, страновые,

региональные, локальные; вычленение отраслевых и профессионально-

квалификационных рынков труда; спецификацию регулируемого и нерегули-

руемого рынков труда и т.д.

Выделение автором рынка труда выпускников вузов как специфиче-

ского сегмента совокупного рынка труда основано на следующих аргумен-

тах: 1) особенности выпускников вузов как группы работников с набором объ-

ективных и субъективных отличительных признаков – наличие высшего обра-

зования, спрос на высококвалифицированные и высокооплачиваемые рабочие

места, отсутствие или недостаток опыта работы, неразвитость навыков поиска

работы и неадекватность самооценки; 2) специфика спроса на выпускников ву-

зов со стороны работодателей, заключающаяся в акцентах и приоритетах его

требований к знаниям (высокое качество, актуальность, умение получать и об-

рабатывать информацию), к личностным качествам (энтузиазм, высокая мо-

бильность, открытость к новым знаниям и идеям), а также в ориентации на

бренд вуза как показатель качества его выпускников; 3) наличие соответст-

вующих институтов, регулирующих данный сегмент рынка труда, включая

нормативно-законодательную базу, определяющую трудовые отношения его

18

субъектов, а также организации и службы, составляющие инфраструктуру этого

рынка.

Особенностью рынка труда выпускников вузов выступает сложно состав-

ной характер его субъектов и неоднозначность причинно-следственных связей

его слагаемых. Так, со стороны предложения труда главным субъектом высту-

пает выпускник вуза, однако решение относительно выхода на рынок труда,

выбора режима труда и требований к качеству рабочих мест принимается, как

правило, не индивидуально, а домохозяйством, равно как и принятие решения о

выборе вуза, формы обучения, специализации и т.д. Приоритеты домохозяйства

определяются его объективным экономическим интересом, материальным по-

ложением, целями и ценностям, национальными особенностями, сложившими-

ся традициями и др.

В диссертации показано, что субъектом на данном сегменте рынка труда

выступает и высшее учебное заведение, имеющее свой собственный экономи-

ческий интерес. Вуз играет на рынке труда двойственную роль: во-первых, как

сторона предложения труда вуз отвечает за качество знаний и компетентность,

за подготовку выпускника к самостоятельной работе, за организацию практик и

стажировок и заинтересован в эффективном трудоустройстве выпускников. Во-

вторых, вуз выступает как сторона спроса на труд, поскольку нуждается в по-

полнении и обновлении научно-педагогического состава и для части выпускни-

ков становится местом трудоустройства.

Субъектами спроса на труд выпускников вузов выступают реальный сек-

тор экономики, бизнес, научно-исследовательские структуры (институты, цен-

тры), государственная служба и вузы. Особенностью современного российского

рынка труда является наличие существенной дифференциации платежеспособ-

ности различных субъектов, выступающих на стороне спроса на труд. Учет не-

однородности субъектов данного сегмента рынка труда позволяет структуриро-

вать направления регулирования его развития. Сложностью и целевой разнона-

правленностью интересов субъектов рынка труда выпускников вузов объясня-

ются возникающие противоречия между количественными и качественными

характеристиками выпускников и потребностью рынка труда в рабочей силе,

что может спровоцировать острые социально-политические конфликты. В дис-

сертации детально исследуется происходящий в России процесс развития взаи-

модействия субъектов рынка труда выпускников вузов как социальных партне-

19

ров и определяются направления его совершенствования, которые позволят

сгладить диспропорции на рынке труда и повысить эффективность использова-

ния трудовых ресурсов.

2. Аналитические возможности основных теоретических

моделей и концепций, определяющих функционирование рынка

труда выпускников вузов

Изучение рынка труда выпускников вузов, выявление детерминант пове-

дения его субъектов требует объединения и систематизации методологических

оснований различных научных школ и концепций. Такой подход открывает но-

вые возможности для анализа, оценки, прогнозирования и управления поведе-

нием субъектов этого сегмента рынка труда. В работе основной акцент сделан

на таких методологических концептах, как: экономическая теория труда, теория

человеческого капитала, теория социального капитала, концепция человеческо-

го развития, концепция достойного труда, включая соответствующие модели и

системы индикаторов.

В диссертации для анализа основных закономерностей поведения выпу-

скников вузов и работодателей на рынке труда применены базовые модели и

положения экономической теории труда: простые и расширенные модели пред-

ложения труда и спроса на труд, паутинообразная модель спроса на труд спе-

циалистов, теория асимметрии информации на рынке труда, теория поиска ра-

боты и др. Показано, что экономическое значение образования для успешного

трудоустройства выпускника вуза раскрывается с помощью теорий человече-

ского капитала и образовательных сигналов.

Согласно теории человеческого капитала более высокий уровень обра-

зования приносит работнику дополнительный доход. В настоящее время полу-

чила распространение более широкая трактовка человеческого капитала: зна-

ния, навыки, компетенции и свойства индивидов, которые способствуют созда-

нию личного, социального и экономического благосостояния. Таким образом, в

человеческий капитал включаются любые свойства индивидов, например, при-

родный уровень способностей. Данные Международного обследования грамот-

ности взрослых1 показали, что такие составляющие человеческого капитала как

пол, возраст, образование, грамотность, опыт, образование родителей и знание

языка страны проживания объясняют 20-50% различий в заработках на рынке

20

труда. Применение эконометрического анализа позволяет оценить значимость

(силу и направление) влияния отдельных характеристик (пол, возраст, образо-

вание, способности, образование родителей, братьев-сестер, опыт работы, на-

личие супруга, детей и проч.) на величину заработка работника. Появление

этой техники анализа наряду с созданием соответствующих баз позволяет про-

водить комплексный факторный анализ экономического положения работника.

В диссертации обобщены и систематизированы отечественные и зару-

бежные статистические и эмпирические данные, свидетельствующие о том, что

существенное влияние на доходы работника оказывает качество полученного

образования. Этот фактор является комплексным и зависит как от качества

предоставляемых образовательных услуг, так и от успешности их восприятия

со стороны студента. Согласно теории образовательных сигналов предпола-

гается, что получение высшего образования требует особых усилий и особых

способностей, а для людей, не склонных к умственной деятельности, издержки

на получение высшего образования будут недопустимо высоки. Тогда наличие

диплома о высшем образовании становится своего рода гарантией способно-

стей человека к интеллектуальному труду и служит сигналом для работодателя.

Влияние образования на индивида как на работника с точки зрения теории об-

разовательных сигналов может быть рассчитано через отдачу от уровня образо-

вания. Такая оценка особенно важна для впервые выходящих на рынок труда

выпускников, потому что работодатель, оценивая привлекательность работни-

ка, не имеющего опыта, зачастую оперирует не количеством законченных лет

обучения, а уровнем полученного диплома. В диссертации это подтверждается

статистическими данными, показывающими скачкообразный рост доходов ра-

ботников с переходом на следующий уровень образования: разница в доходах

между покинувшими вуз, проучившись в нем один или три года, значительно

меньше, чем у любой из этих групп по сравнению с дипломированными выпу-

скниками.

Исследования состояния рынка труда выпускников вузов, проведенные

автором на основе этих концепций показали, что современные работодатели

обращают внимание не просто на уровень образования, но и на то, в каком

учебном заведении образование получено, какова форма обучения, соответст-

вует ли образование установленным стандартам. Успешность восприятия сту-

1 OECD and Statistics Canada (2000), Inte ational Adult Literacy Survey, Paris.

21

дентом предоставленных в вузе знаний оценивается работодателем на основе

оценок в дипломе, а диплом с отличием, как правило, воспринимается как пока-

затель серьезности, ответственности, дисциплинированности будущего работ-

ника.

В работе обосновывается вывод, что теория человеческого капитала не

лишена недостатков, которые следует учитывать при построении гипотез ис-

следований и разработке выводов на ее основании. Во-первых, полностью иг-

норируется проблема платежеспособного спроса на труд образованного работ-

ника. Во-вторых, получаемые оценки в большинстве случаев не включают до-

ходы, полученные в нетрадиционной форме: доступ к благам, социальные льго-

ты и компенсации, доход от самозанятости и т.д., которые технологически не

могут быть посчитаны и включены в сравнение. В-третьих, учитываются ис-

ключительно количественные, а не качественные параметры получаемых выгод

и понесенных издержек. Не принимается во внимание влияние таких факторов,

как статус рабочего места, содержание выполняемой работы, доступ к ресур-

сам, к власти, к управлению, возможности творческой самореализации, режимы

труда и др. В-четвертых, ограниченность информационной базы пока делает

невозможным проведение оценок изменения доходов в течение всего жизнен-

ного цикла: как правило, рассматриваются одномоментные срезы, а не эволю-

ционные изменения, происходящие с индивидами в условиях различной эконо-

мической конъюнктуры. Таким образом, для получения достоверного пред-

ставления о состоянии рынка труда выпускников вузов необходим комплекс-

ный анализ с привлечением неденежных компонент и социально-

ориентированных теорий.

Автор подчеркивает, в этой связи, что для полной оценки отдачи от высше-

го образования в советский период следует учесть особенности формирования

доходов населения в плановой экономике: натуральные поступления и льготы,

экономические возможности, зависящие от статуса (доступность и качество

жилья, медицинского обслуживания, организации отдыха) играли в них срав-

нимое, если не большее значение, чем денежный доход, определяемый тариф-

ной сеткой. То есть система оплаты труда не предполагала прямой зависимости

между результатами труда индивида, зависящими от его образования, и его до-

ходом, что выражалось в низких нормах отдачи от инвестиций в человеческий

капитал.

22

Низкие нормы отдачи от образования были получены и на данных 1998 го-

да2: относительно значимый вклад в формирование заработков вносил диплом о

высшем образовании, в то время как вклад аттестатов о среднем специальном

или полном среднем образовании статистически незначим. Оценки, сделанные

автором в 2007 г. на данных 13-й волны Российского мониторинга экономиче-

ского положения и здоровья населения (РМЭЗ), позволяют выявить влияние та-

ких факторов, определяющих различия в заработках, как образование, опыт ра-

боты и пол работника, отрасль, в которой он занят, регион проживания. Пока-

зано, что один дополнительный год обучения (без учёта уровня обучения) уве-

личивает почасовую ставку оплаты труда в среднем на 8%. Почасовая оплата

труда мужчин в среднем на 33,1% превышает зарплату женщин. Труд работни-

ков сферы образования, науки и здравоохранения, впрочем, как и труд работ-

ников ЖКХ, в среднем, оплачивается на 39,5% выше, чем в сельском хозяйстве;

почасовая ставка оплаты труда работников МВД и органов безопасности выше

на 58,7%; работников отраслей лёгкой промышленности и ВПК – на 78% выше;

оплата труда в гражданском машиностроении выше на 88,3%, а в сфере торгов-

ли – на 94,3%. Почасовая оплата труда чиновников выше на 97%, работников

транспорта – примерно на 111,5%. В строительстве и в топливно-

энергетическом комплексе платят соответственно на 125% и 146% больше. По-

часовая ставка оплаты труда в Северо-Западном федеральном округе на 17,1%

ниже, чем в столичных мегаполисах, то есть составляет примерно 85,4% от

уровня оплаты труда в Москве (разумеется, при прочих равных). На Дальнем

Востоке это значение составляет уже 62% московского, в Центральном феде-

ральном округе и на Урале – порядка 59%, в Сибири – около 53%. В Южном

федеральном округе ещё немногим меньше – 52,5%, а в Поволжье почасовая

ставка оплаты труда составляет всего 50,7% столичной, то есть примерно в 2

раза ниже.

Данные результаты служат обоснованием для следующих выводов. При

всей значимости образования, в особенности высшего, существенное значение

имеют такие параметры, как профессия, специализация и то, где территориаль-

но и на каком предприятии дипломированный специалист намеревается приме-

нять свои знания на практике. То есть московский финансист с дипломом госу-

дарственного образца за час своего труда будет получать примерно в 4 раза

2 Нестерова Д., К.Сабирьянова. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Российская

программа экономических исследований. Научный доклад №99/04, декабрь 1998.

23

больше, чем поволжский агроном с дипломом такого же уровня и с таким же

опытом работы. Это формирует предпочтения в отношении образования и оп-

ределяет ориентиры выпускников при поиске работы.

Опыт, приобретаемый работником на своем рабочем месте, рассматривает-

ся в научных исследованиях как специфический человеческий капитал. Теоре-

тически чем больше отдача от практического опыта, тем выгоднее становится

работать, а не учиться, тем менее привлекательно получение образования как

форма адаптации на рынке труда и тем более выгодным становится сохранение

длительных трудовых отношений на одном рабочем месте. Однако, как показы-

вали расчеты отдачи от разных видов человеческого капитала, построенные на

российских данных, собранных в 1993 – 1998 гг.3, инвестиции в оба вида про-

фессионального опыта – опыт пребывания на рынке труда и опыт работы на

данном предприятии – имели незначительную отдачу. В те годы высказывались

гипотезы, что по мере становления рыночной экономики отдача от опыта рабо-

ты будет возрастать.

Однако расчеты, проведенные автором на данных 13-й волны РМЭЗ, пока-

зали, что пока эти ожидания не оправдываются: один дополнительный год об-

щего стажа (в принципе, являющийся линейным преобразованием года жизни),

в случае если этот стаж ещё не составляет 18 лет, несколько увеличивает поча-

совую оплату труда, но с убывающим темпом по мере своего увеличения. При

увеличении стажа с 18 до 19 лет почасовая ставка оплаты труда начинает мед-

ленно сокращаться. Таким образом, долго работать на одном предприятии или

одном рабочем месте не выгодно.

В современной экономической науке теория человеческого капитала и

теория образовательных сигналов в целом весьма успешно объясняют те пре-

имущества в заработках и занятости, которые получает человек благодаря выс-

шему образованию, но не раскрывают причин проблем, возникающих у выпу-

скников вузов при переходе от учебы к работе и затрудняющих получение вы-

соких доходов. В зарубежной научной литературе4 представлены концепции,

уточняющие представления о функционировании рынка труда выпускников ву-

зов. Теория обесценения дипломов (инфляция дипломов) возникла как объяс-

3 Нестерова Д., К.Сабирьянова. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Российская

программа экономических исследований. Научный доклад №99/04, декабрь 1998. A.Clark. The Retu s and Implications

of Human Investment in a Transition Economy: An Empirical Analysis for Russia, (1994-98), 2002.

4 Jose Rose. Les jeunes face a l’emploi. Desclee de Brouwer, 1998. Page 84.

24

нение возникшему в конце 70-х годов процессу снижения отдачи от полученно-

го образования. Расширение доступности образования, не только начального и

среднего, но и высшего, происходит вследствие роста спроса на образование и

сопровождается снижением отдачи от инвестиций в образование и ростом кон-

куренции среди различных социальных групп. В результате полученные степе-

ни бакалавра или магистра перестают быть редкостью, теряют свою ценность,

возникает инфляция дипломов.

Другое явление – это потеря статуса дипломов, вызванная глобальной

нехваткой рабочих мест, в особенности высоко квалифицированных, что выну-

ждает выпускников соглашаться на первое предложение работы. Это нередко

приводит к несоответствию полученного диплома и занимаемой должности.

Таким образом, потеря статуса дипломов становится способом управления ра-

бочей силой, при котором благодаря безработице существует возможность пла-

тить меньшую заработную плату образованным работникам и набирать квали-

фицированную и легко обучаемую рабочую силу. Говоря языком теории поис-

ка работы, в условиях нехватки рабочих мест выпускники вузов вынуждены

сокращать свою резервную заработную плату, соглашаясь на неквалифициро-

ванный труд. Такое положение наиболее вероятно для молодежи без опыта ра-

боты или для тех, кто находится в стесненных условиях: под давлением дли-

тельной безработицы, тяжелого семейного положения, сложных жизненных об-

стоятельств. Эту точку зрения можно проиллюстрировать несколькими приме-

рами. Так, можно рассматривать рынок труда как систему, представляющую

собой «цепь ожидания», которая расставляет претендентов на рабочие места, но

не в зависимости от времени ожидания, а от уровня образования, при этом наи-

менее образованные постоянно оттесняются в конец цепи. Тогда дефицит рабо-

чих мест побуждает людей наниматься на неквалифицированные рабочие места

для того, чтобы улучшить свое положение в цепи, что поддерживает потерю

статуса дипломов и закрепление менее образованных на вторичном рынке. Но

можно также представить доступ к рабочим местам как процесс проб и ошибок

в ситуации неполноты информации, проявляющийся, как правило, в кратко-

срочном периоде, но уравновешивающийся по мере адаптации работника на

рынке труда. С этой точки зрения, потеря статуса неизбежна, но временна. На-

конец, можно, согласно теории сегментации, различать рынки в зависимости от

степени стабильности, которую они дают человеку. Доступ на внутренние рын-

25

ки обеспечивает опыт, и поэтому молодые люди с дипломом получают его на

неквалифицированных рабочих местах, что усиливает потерю статуса дипло-

мов. Таким образом, данные теории раскрывают причины уязвимости выпуск-

ников вузов и предостерегают от упрощенных оценок и одномерных решений

на данном сегменте рынка труда.

В диссертации подчеркивается, что значение высшего образования для

индивида не исчерпывается возможностями заработков. В этой связи актуаль-

ным становится рассмотрение образования как фактора формирования соци-

ального капитала, поскольку в исследованиях широко распространен взгляд

на высшее образование как на социальный лифт, то есть наиболее действенную

возможность преодоления социальных и кастовых барьеров и продвижения

вверх по социальной лестнице. Спрос на образование как на социальное благо

основан на том, что не только возможности трудоустройства, но и судьба чело-

века в целом, его мировоззрение, цели и ценности, образ и качество жизни во

многом определяются его социумом, то есть социальным окружением, в кото-

ром он существует. В этом смысле стремление родителей дать детям высшее

образование основано на желании обеспечить им благоприятную и перспектив-

ную среду для дальнейшей жизни. Автор в своем исследовании акцентирует

внимание на том, что не только теоретические знания и практические навыки,

но и опыт командной работы и общения в студенческой среде, а также знаком-

ства, связи, контакты, налаженные во время учебы, в дальнейшем помогают

выпускнику в построении карьеры. Известно, что выпускники вузов объединя-

ются в сообщества и ассоциации, которые в качестве одной из своих целей вы-

двигают поддержку своих участников на рынке труда. Таким образом, социаль-

ная составляющая высшего образования в настоящее время выступает факто-

ром содействия эффективной занятости.

Концепция человеческого развития, выдвинутая и разрабатываемая

Программой развития ООН, позиционирует образование как фактор расшире-

ния возможностей самореализации индивидуума и рассматривает его не столь-

ко как экономическое, сколько как социальное благо. В этом контексте доступ-

ность образования должна быть равной для всех членов общества, а показатель

охвата населения образованием, включенный в индекс развития человеческого

потенциала и наряду с продолжительностью жизни и уровнем ВВП на душу на-

селения, определяет место стран в рейтинге человеческого развития. Социаль-

26

ное значение образования подчеркивается, когда речь идет об общественных

выгодах от инвестиций в образование: более образованные люди, как правило,

более законопослушны, больше ценят жизнь и здоровье, лучше заботятся о

воспитании и развитии детей. Такой подход к ценности образования позволяет,

по мнению автора, по-новому взглянуть на проблему перепроизводства выпу-

скников вузов и создает предпосылки для отказа от создания искусственных

барьеров доступности образования.

В работе анализируется роль высшего образования в системе индикато-

ров концепции Достойного труда, разрабатываемой Международной организа-

цией труда. Подчеркивается, что совокупная полезность от образования не

только как экономического, но и как социального блага, безусловно, включает

удовлетворенность индивида качеством своей жизни в целом и трудовой жиз-

ни, в частности, что требует привлечения данных об удовлетворенности выпу-

скников вузов своей работой не только с точки зрения получаемых доходов, но

и с точки зрения добровольности труда, его содержания, режимов, тяжести,

сложности, интенсивности труда, возможностей самореализации и карьерного

роста.

Таким образом, современная экономическая теория труда располагает

фундаментальной базой для анализа влияния высшего образования на доходы

работника, а инструменты статистического и эконометрического анализа в со-

четании с показателями, отраженными в концепциях социальной направленно-

сти, позволяют дать достоверную оценку этого влияния на положение выпуск-

ников вузов на рынке труда.

3. Детерминанты спроса работодателей на труд молодых

специалистов

Для определения спроса на труд выпускников вузов автором в диссертаци-

онной работе проведено комплексное исследование требований работодателей к

молодым работникам, их активности в поиске и привлечении выпускников вузов,

форм и методов взаимодействия с учреждениями высшей школы. При этом автор

исходит из предпосылки о том, что с экономической точки зрения важен не просто

спрос на выпускников вузов как таковой, как потребность неких организаций или

работодателей в рабочей силе, но именно платежеспособный спрос, то есть по-

требность в работниках, подкрепленная возможностью предоставить достойную

заработную плату.

27

В диссертации проведена структуризация возможных сфер занятости для

выпускников вузов на основе целевой функции подготовки специалистов с выс-

шим образованием. Известно, что такие специалисты предназначены для работы в

науке и научных исследованиях, преподавании, на государственной службе, а так-

же в бизнесе. Исследование показало, что в поведении и запросах работодателей

этих сфер наблюдаются существенные различия, которые в значительной мере

объясняют снижение интереса выпускников к таким видам занятости как научная

деятельность или преподавание.

Отношение работодателей-представителей бизнеса к современному со-

стоянию российского высшего образования и уровню подготовки молодых спе-

циалистов включает в себя следующие важнейшие характеристики выпускни-

ков: - общий уровень развития и базовые профессиональные знания; - способ-

ность к системному мышлению, умение находить, обрабатывать и структури-

ровать информацию; - практические навыки применения полученных знаний,

готовность работать в команде, стремление к расширению и углублению зна-

ний; - энтузиазм в работе, нацеленность на карьеру, целеустремленность, мо-

бильность.

Работодатели отметили, что развитие подобных качеств у выпускников ву-

зов недостаточно, и выразили готовность принимать участие в подготовке студен-

тов, поскольку, по их мнению, вузы не могут предоставить выпускнику все необ-

ходимые знания для конкретных рабочих мест. Вузы осуществляют важные

функции по отбору наиболее способной молодежи, дальнейшему развитию ее ин-

теллекта и научной эрудиции, формированию базовых профессиональных знаний.

В то же время целый ряд проблем, по мнению работодателей, существует в пре-

подавательской среде: недостаток современных практических знаний и опыта;

слабый приток молодых кадров; оторванность преподавания от современного

бизнеса; недостаток научного обмена между преподавателями и научным сообще-

ством.

Учитывая особый интерес автора к развитию экономической науки и образова-

ния, в диссертации акцентировано внимание к результатам исследования5 спроса на

выпускников вузов в этой сфере. Показано, что с переходом к рыночной экономике

существенно диверсифицировался спрос на научных работников и исследователей в

области экономики. Традиционно научные исследования осуществлялись института-

28

ми системы Академии наук, ведомственными НИИ (например, НИИ труда Минтруда

РФ), а также научными сотрудниками и преподавателями вузов. В работе подробно

исследована статистика динамики кадрового состава занятых в науке и выявлено со-

кращение численности и повышение среднего возраста работников. Опрос автором

экспертов и сотрудников кадровых служб академических институтов показал, что в

настоящее время кадровое ядро гуманитарных академических экономических инсти-

тутов, составляют сотрудники, которым в настоящее время 50 – 65 лет.

Платежеспособный интерес к научным исследованиям и молодым иссле-

дователям в настоящее время проявляется со стороны новых исследовательских

центров. К современным аналитическим центрам и группам, активно функцио-

нирующим на рынке труда, относятся6: устойчивые коллективы со сложившей-

ся проблематикой (Российская экономическая школа, Леонтьевский центр

(СПБ), Институт города, Центр развития и др.); филиалы западных исследова-

тельских фирм, работающих на контрактах примерно так же, как и предыдущая

группа, но часто также распределяющих гранты российским ученым и центрам

(Международный институт Карнеги, Восток-Запад, фонд Форда, фонд Евразия,

Нидерландский экономический институт, Российская программа экономиче-

ских исследований); институты, представляющие собой юридические лица с

минимальными ресурсами менеджеров, управляющие проектами путем подбо-

ра консультантов под проект (Бюро экономического анализа, Экспертный ин-

ститут, Центр фискальной политики и др.); центры в регионах, опирающие-

ся на местные университеты и решающие широкий набор прикладных проблем

регионального характера.

К сожалению, масштабы спроса на труд молодых специалистов со сторо-

ны подобных центров ниже, чем совокупный спрос исследовательских инсти-

тутов дореформенного периода. При этом необходимо отметить, что квалифи-

кация студентов, по мнению опрошенных экспертов, недостаточна для начала

полноценной аналитической деятельности: для большинства выпускников ву-

зов характерны проблемы с самостоятельным написанием связного аргументи-

рованного текста по предложенной экономической проблематике, слабое зна-

ние имеющихся исследований в предметной области. Вместе с тем, выпускники

5 Исследование выполнено автором в рамках участия в проекте МОНФ «Механизмы взаимодействия экономи-

ческой науки и образования», М., 2005.

6 Классификация приведена по работе Л.М.Григорьева «Проблемы создания ассоциации профессиональных

экономистов»//В сборнике «Проблемы становления экспертного сообщества России: экономисты». М., МОНФ,

2003 г.

29

экономических факультетов ведущих вузов, по мнению опрошенных экспертов,

обладают хорошей обучаемостью, навыками в использовании программного

инструментария и знанием иностранных языков. Это позволяет использовать

краткосрочные стажировки в летний период и привлечение для реферативной и

вычислительной работы по разовым проектам как средство повышения квали-

фикации и адаптации студента к требованиям, предъявляемым в подобных цен-

трах к аналитикам.

По информации, полученной автором в ходе опроса от руководителей рек-

рутинговых агентств, учебные заведения и научно-исследовательские организации

экономического профиля обычно не прибегают к помощи кадровых агентств для

привлечения на работу выпускников-экономистов. То есть поиск и подбор кадров

для экономических НИИ и учебных заведений проводится путем прямого обраще-

ния к соответствующим кафедрам в вузы, через сеть контактов руководителей этих

организаций с учетом личных рекомендаций.

Говоря о трудоустройстве выпускников вузов на преподавательскую работу,

нельзя однозначно утверждать, что молодежь отказывается от работы в вузах: ко-

личество молодых преподавателей за последние годы неуклонно возрастало как по

абсолютным, так и по относительным величинам, с другой стороны, сокращение

доли преподавателей в возрастах, которые традиционно считаются периодом наи-

высшей трудоспособности (30 – 50 лет) заставляет задуматься о том, что действует

система привлечения молодых кадров, но не работает система удержания работни-

ков средних возрастов.

Важной детерминантой спроса на выпускников является бренд вуза. Рейтинги

вузов, готовящих специалистов в области экономики и финансов, показывают, что

работодатели предпочитают экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоно-

сова, Финансовую академию, РЭА имени Г.В.Плеханова и ГУ-ВШЭ. Среди моло-

дых специалистов с техническим образованием наиболее востребованы выпускни-

ки МГТУ имени Н.Э.Баумана, МГУ, МИФИ, МФТИ и МАИ. Отметим, что компа-

нии не просто отдают предпочтение выпускникам перечисленных вузов, они орга-

низуют специальные мероприятия и ведут активную работу с целевыми для себя

вузами.

Заметное преимущество выпускникам при трудоустройстве дает университет-

ское образование. Опыт работы кадровых агентств показывает, что при найме мо-

лодых специалистов в настоящее время работодателям более важны базисные зна-

30

ния и понимание причинно-следственных связей, нежели специфические углуб-

ленные знания по профессии. В результате, выпускники университетов по специ-

альности экономика в настоящий момент могут получать по нескольку предложе-

ний и выбирать лучшее из них. Например, в нашем исследовании интерес к эконо-

мическому факультету МГУ обозначили компании из практически всех отраслей

от аудита и банков до машиностроения и энергетики.

Обобщая тенденции, сложившиеся в 2000-2007 гг. в спросе на труд выпускни-

ков вузов, автор делает следующие выводы:

• Спрос на молодых специалистов возрастал опережающими темпами, что

приводило к повышению конкуренции за лучших выпускников.

• Наиболее востребованными на рынке являлись выпускники университетов

(в первую очередь экономических специальностей) и технических вузов.

• Основной спрос на молодых специалистов предъявляли коммерческие фир-

мы.

• Государственные учреждения и учебные заведения также заинтересованы в

выпускниках университетов, но они редко могут конкурировать с бизнес-

структурами.

В сложившейся ситуации государственные учреждения и учебные заведе-

ния не обращаются в кадровые агентства и центры карьеры вузов в поиске мо-

лодых сотрудников. В свою очередь, коммерческие компании ведут активную

«охоту за талантами», не только осуществляют подбор на отдельные позиции,

но и организуют массовые программы стажировок, образовательных курсов,

рекламных мероприятий для позиционирования и повышения узнаваемости в

молодежной среде, что подробно исследовано автором в работе.

4. Предложение труда выпускников вузов как особой группы

работников на рынке труда

Масштабы и динамика подготовки специалистов с высшим профессио-

нальным образованием в нашей стране весьма значительны: в 2006/2007 учеб-

ном году выпуск специалистов высшими учебными заведениями составил 1255

тыс. человек, почти вдвое превысив аналогичный показатель 2000/2001 г.

Выпускник высшего учебного заведения – бывший студент, закончивший

учебу и имеющий соответствующий диплом о полученном образовании. Хро-

нологически локализовать данный субъект для изучения его положения и пове-

дения на рынке труда можно по-разному. С одной стороны, можно, руково-

31

дствуясь действовавшим в стране долгие годы трудовым законодательством,

рассматривать в этой роли молодых специалистов, имеющих стаж работы после

окончания вуза менее трех лет. Этот подход более оправдан в условиях госу-

дарственных гарантий трудоустройства выпускников вузов. Когда выпускнику

рабочее место искать не приходится, успешность трудоустройства определяет-

ся адаптацией к условиям труда, которая происходит уже непосредственно на

рабочем месте. В этом случае, действительно наиболее важен период становле-

ния выпускника в качестве специалиста на предприятии. С другой стороны, в

современных условиях, когда существенно изменился темп жизни и характер

труда, многие виды деятельности и экономический механизм в целом уже не

предусматривают найма работника на всю жизнь, а предполагают его высокую

мобильность. Период вхождения в должность при этом даже для молодых и не-

опытных работников сокращается до месяцев, недель или нескольких дней.

Вместе с тем, в условиях свободного и самостоятельного трудоустройства

и жесткой конкуренции за привлекательные рабочие места поиск работы моло-

дыми людьми нередко начинается не после получения диплома, а значительно

раньше. Да и фирмы, стремясь принять на работу выпускника вуза не только с

современными знаниями, но и с практическими навыками, все чаще выходят на

контакты с вузами и предлагают студентам практики, стажировки, спецкурсы и

факультативы, направленные на повышение их профессиональной ориентации

и ускорение адаптации к реальной работе.

Тогда при оценке влияния высшего образования на положение молодого

работника на рынке труда представляется целесообразным изучать трудовые

предпочтения не только выпускников, но и студентов. Именно второй подход –

изучение взаимоотношений студентов и выпускников вузов с работодателями

для раскрытия особенностей предложения труда выпускников вузов был избран

в данной работе. В течение значительной части прошедшего десятилетия в ус-

ловиях шоковых структурных изменений на рынке труда студенты и выпускни-

ки вузов с точки зрения рынка труда различались очень незначительно: они

претендовали на совершенно аналогичные рабочие места, а, например, студент

с опытом работы чаще всего был предпочтительнее как работник, чем выпуск-

ник с дипломом, не имеющий трудового опыта.

Переходы типа школа – вуз или вуз – работа являются этапными момен-

тами в формировании системы взглядов молодого человека. Поступление в вуз

32

в сжатые сроки существенно меняет человека по сравнению даже со старшими

классами школы, такое же, а по многим аспектам жизнедеятельности – и боль-

шее, воздействие оказывает получение первого рабочего места. Выпускник,

впервые ищущий работу, имеет больше общего со студентом, чем со сверстни-

ком, некоторое время проработавшим в режиме регулярной занятости.