РЕАЛІЗАЦІЯ ПРАВА НА ПРАЦЮ ЗА ТРУДОВИМ ДОГОВОРОМ Автореферат

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації. Визначається його мета, основні задачі, об’єкт та методологічне підґрунтя. Сформульовані наукова новизна, теоретичне та практичне значення одержаних автором результатів.

Розділ 1 “Право на працю та основні форми його реалізації в Україні” складається із двох підрозділів і присвячений дослідженню конституційного права на працю в контексті відповідності його міжнародним стандартам у сфері праці, розкривається правовий зміст основних понять та з’ясовуються умови реалізації права на працю в Україні.

У підрозділі 1.1 “Конституційне проголошення права на працю та проблеми його реалізації в умовах ринкової економіки” проаналізовано конституційні норми, які виступають конституційно-правовими гарантіями, та повинні забезпечувати реалізацію права на працю в Україні у відповідності до міжнародних стандартів, закріплених у Міжнародному пакті про економічні соціальні та культурні права.

Аналізуючи норми цього акту дисертантка обґрунтовує, що виклад ст. 43 Конституції України змістовно не відповідає аналогічним положенням цього акту, відповідно до якого право на працю визнане рівним для усіх та невід’ємним. Разом з тим, для того, щоб кожен мав можливість в процесі його реалізації заробляти собі на життя повинні бути створені державою умови його здійснення.

Натомість, у основному законі конституційно-правові гарантії, якими повинні бути створені умови для застосування своїх здібностей до праці з метою заробітку є загальними та не повними. Зокрема, держава, відповідно до ч. 2 ст. 43 основного закону гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Проте таке положення вказує тільки на те, що особі забезпечується такий вибір в процесі реалізації нею права на працю, яке може і не бути пов’язане з метою заробітку.

На основі дослідження теоретичних положень та офіційного тлумачення ч. 1 ст. 43 основного закону Конституційним Судом України у дисертації звертається увага на те, що конституційне право на працю не є суб’єктивним юридичним правом. Його можна розглядати тільки як певну міру свободи, що гарантується державою. Натомість право на працю розкривається у вільному та безперешкодному доступі кожного до праці з метою заробітку відповідно до закону. При цьому однією з умов його забезпечення повинен бути не тільки захист особи від незаконного звільнення, але і захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу чи незаконній відмові у наданні роботи, на яку вона добровільно погодилася.

У роботі також акцентується увага на дослідженні сучасних правових проблем реалізації права на працю особами, які взяті під варту, засуджені та перебувають у місцях позбавлення волі, залучені до роботи в умовах надзвичайного стану, а також тих, яким надається медична допомога у межах психіатричного закладу. При цьому від них розмежовані категорії осіб, які не реалізують право на працю, а виконують свій конституційний обов’язок чи здійснюють відповідну трудову діяльність за рішенням суду.

У підрозділі 1.2 “Поняття форми реалізації права на працю та її основні види в Україні” досліджуються теоретичні основи реалізації права на працю.

Автор обґрунтовує, що для реалізації права на працю, яку особа визначила для себе засобом заробітку має бути передбачена в законі процедура реалізації та фактична правомірна поведінка правосуб’єктної особи, яка спрямована на вчинення передбачених законом дій. З урахуванням теоретичних положень дисертантом запропоновано ряд визначень правових понять як то : “реалізація права на працю”, “правова форма реалізації права на працю”, проведено поділ та проаналізовано основні види форм реалізації права на працю в Україні.

У дисертації запропоновано власне бачення такої класифікації з огляду на правовий статус управомоченої особи, юридичний факт, який покладений в основу реалізації права на працю тощо.

Найбільш загальним проведено автором поділ за способом реалізації права на працю. Під ним дисертант розуміє законодавчо визначену систему прийомів, дотримання яких забезпечує реалізацію права на працю, яку особа визначила для себе засобом заробітку. При цьому виділено низку сфер, де вона його здійснює. Їх усіх об’єднує характер такої праці, яку автор пропонує поділяти на самостійну та залежну.

У дисертації проаналізовано різновиди такої праці, охарактеризовано основні ознаки, які автор виділяє для поділу. В процесі аналізу проведено також розмежування цивільного та трудового договорів в сучасних ринкових умовах, наголошується на тому, що праця за цивільно-правовим договором є самостійною трудовою діяльністю. При цьому проаналізований критерій економічної залежності працівників.

Відзначається, що в сфері правового забезпечення несамостійної трудової діяльності крім трудового договору низка інших способів реалізації особою здібностей до праці. Це передусім служба особового складу органів внутрішніх справ; служба в Державній службі спеціального зв’язку та захисту інформації; військова служба за контрактом. Автор відстоює точку зору, що правовідносини в такий спосіб виникають не на підставі трудового договору, а на підставі угоди, де одним з учасників є держава.

Розділ 2 “Трудовий договір – основна форма реалізації права на працю” складається із трьох підрозділів, у яких досліджено трудовий договір як основну правову умову реалізації конституційного права на працю та способи його укладення.

У підрозділі 2.1. “Поняття та значення трудового договору у сфері реалізації конституційного права на працю” характеризується суб’єктний склад та основні ознаки, яким повинна відповідати угода працівника та роботодавця в ринкових умовах.

На основі аналізу норм чинного законодавства у роботі запропоновано визначити роботодавцем фізичну та юридичну особу, а також суб’єктів без статусу юридичної особи, які відповідно до законодавства України вправі використовувати найману працю на підставі укладеного трудового договору.

Автор наголошує на тому, що виконання трудової функції працівником обов’язково має відбуватися під керівництвом та контролем роботодавця. Це основні засади правового підпорядкування, які є основними на сьогодні при розмежуванні трудового та цивільно-правових договорів у світі. Йдеться про те зобов’язання, яке показує правову залежність працівника щодо роботодавця. Чинний Кодекс законів про працю називає тільки таку ознаку аналогічного змісту як обов’язок працівника підлягати внутрішньому трудового розпорядку. Натомість відповідні положення проекту Трудового кодексу України внесли суттєве доповнення, що дозволяють сформувати таку ознаку більш ширше. Це дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового законодавства, колективних договорів та угод під керівництвом та контролем роботодавця.

При цьому проводиться розмежування понять “керівництво”, “контроль” та “підлягання правилам внутрішнього трудового розпорядку”. Зокрема, керівництво має передбачати право роботодавця видавати накази (розпорядження). В такий спосіб вони є об’єктивним вираженням змісту правил внутрішнього трудового розпорядку, яких зобов’язаний дотримуватися працівник. Натомість під контролем дисертант розуміє право, а у випадках, передбачених законом і обов’язок роботодавця перевіряти працівника під час виконання ним трудової функції в межах закону стосовно дотримання ним правил внутрішнього трудового розпорядку, законодавства про працю, колективного договору та угод.

У підрозділі 2.2 “Трудовий договір як підстава для виникнення трудових правовідносин” трудовий договір досліджується як угода, яка виражена активною правомірною поведінкою учасників переддоговірних стосунків, що спрямована на виникнення відносин найманої праці.

Дисертант відзначає, що незважаючи на прогалини у законодавстві юридичне значення має мати факт укладення трудового договору. При цьому досягнення згоди між сторонами і є тією угодою, що визначена законом як трудовий договір, коли сторони фактично набувають статусу працівника та роботодавця.

У дисертації обґрунтовується доцільність застосування у трудовому праві терміну “угода” та не прийнятність підміни його терміном “правочин”. Угоди досягають суб’єкти в результаті вчинення кожним з учасників переддоговірних стосунків необхідного обсягу правомірних та вольових дій для досягнення взаємної домовленості. Тому трудовий договір є єдиним вольовим актом. У роботі досліджується також вольова спрямованість та правомірність таких дій.

Проаналізовано новели проекту Трудового кодексу України щодо дати укладення трудового договору, підкреслюється його консенсуальний характер. Відзначається, що з моменту досягнення згоди сторін і мають виникати права та обов’язки за укладеним трудовим договором. Проте сторони як одну з обов’язкових умов можуть зазначити дату початку дії укладеного трудового договору. Тим самим внаслідок добровільно взятих на себе зобов’язань за укладеним трудовим договором обов’язок для працівника та роботодавця полягає у виконанні інших умов трудового договору власне з цієї дати.

У підрозділі 2.3 “Способи укладення трудового договору” досліджуються способи, завдяки яким сторони мають укласти трудовий договір та їх види.

Автор з’ясував теоретичні підходи до розуміння поняття способу та на основі теоретичних положень вивів його основні ознаки. Зроблено висновок, що наказ роботодавця про прийняття на роботу працівника не можна розглядати як спосіб укладення трудового договору, бо у ньому відображене волевиявлення тільки роботодавця.

Дисертант виділяє загальний спосіб укладення трудового договору, яким є взаємні переговори. Поряд із ним є також особливі способи укладення трудового договору. При цьому останні можна досліджувати тоді, коли правила укладення трудового договору різняться від правил, які виписані нормами трудового законодавства. До них належить конкурсний відбір, вибори, ухвалення акту про призначення на посаду та видання рішення суду.

У цьому підрозділі особливу увагу приділено з’ясуванню та дослідженню взаємних переговорів як загального способу укладення трудового договору та проблемах, які виникають в процесі досягнення взаємної домовленості між контрагентами. Наголошується, що трудове законодавство дозволяє їм обрати так звані шляхи реалізації результатів переговорів. Це юридичні дії, якими завершуються переговори та з якими норми права пов’язують виникнення прав та обов’язків сторін трудового договору і набуває сам факт юридичного значення угода сторін. У роботі проаналізовані відповідні положення проекту Трудового кодексу України, вносяться пропозиції щодо їх удосконалення.

Також автор доводить прийнятність такого варіанту переговорного процесу як представництво при укладенні трудового договору, та переговорів за допомогою засобів телекомунікаційної мережі.

Розділ 3 “Реалізація права на працю в особливий спосіб укладення трудового договору” складається із трьох підрозділів та присвячений дослідженню особливостям укладення трудового договору на підставі акту про призначення на посаду, виборів, конкурсного відбору та рішення суду.

У підрозділі 3.1 “Призначення на посаду як підстава для укладення трудового договору” досліджуються особливості реалізації права на працю особами, набуття якими статусу працівника залежить від ухвалення акту (рішення) про їх призначення на посаду.

Дисертант детально проаналізував процедуру призначення на посаду особи з позиції трудового права. Відзначається, що наказ про призначення на посаду, який міститься в матеріалах особової справи працівника є за своїм змістом наказом про прийняття на роботу, для видання якого потрібно ухвалити рішення про призначення. При цьому згода особи на призначення виражена у заяві про призначення на посаду, яка подається на ім’я посадової особи, що призначає та низку дій та документів, перелік яких містить чинне законодавство.

Суб’єкта, який управомочений на видання акту про призначення на посаду автор розглядає як роботодавця, що має право найму та звільнення відповідного працівника з роботи. Таке рішення є підставою для видання наказу (розпорядження) про призначення на посаду за місцем роботи, яке слугує письмовим оформленням вже укладеного трудового договору за фактом призначення.

Обґрунтовується, що з моменту офіційного оприлюднення рішення про призначення виникають права та обов’язки сторін трудового договору, а особа набуває статусу працівника.

У підрозділі 3.2 “Обрання на посаду та його юридичне значення для укладення трудового договору” досліджуються особливості реалізації права на працю особами, які обираються на посади відповідно до вимог чинного законодавства за результатами голосування в день виборів.

У дисертації детально проаналізовано процес укладення у такий спосіб трудового договору з працівниками, які обрані на посади шляхом реалізації громадянами України загального прямого та виборчого права, а також на виборну посаду зі складу колегіального органу.

Автором відзначається, що для заміщення відповідної посади за результатами виборів обов’язково має бути ухвалене рішення відповідного органу про обрання, яким затверджується та офіційно оприлюднюється протокол про встановлення результатів таємного голосування. У випадках, визначених спеціальними виборчими законами таким органом є виборча комісія.

Дисертант обґрунтовує, що рішення про обрання виконує роль розпорядження роботодавця про зарахування працівника на роботу, яким затверджується та офіційно оприлюднюється протокол про встановлення результатів таємного голосування виборчої (лічильної) комісії. При цьому волевиявлення працівника на укладення трудового договору передбачає надання згоди балотуватися у кандидати на відповідну посаду.

У підрозділі 3.3 “Укладення трудового договору за фактом конкурсного відбору” з’ясоване юридичне значення конкурсу для укладення трудового договору з окремими категоріями працівників відповідно до законодавчих вимог, проаналізовані умови його проведення та критерії відбору.

У роботі обґрунтовується точка зору, що право на укладення трудового договору за фактом конкурсного відбору має той кандидат, який найкраще з поміж інших виконав його умови. (законодавчо встановлені критерії відбору) При цьому обрання на посаду у такий спосіб відбувається тільки на основі належно оформлених результатів конкурсного відбору колегіальним суб’єктом, який не є стороною трудового договору. Акцентується також увага на проблемах належного документального оформлення результатів конкурсного відбору в Україні.

Автором запропоновано внести зміни до законодавства України з тим, щоб заборонити проведення конкурсу самим роботодавцем. У рішенні про обрання має бути зазначений єдиний кандидат, а не декілька кандидатур, як це має місце при обранні наприклад ректора відповідно до Закону України “Про освіту”.

Відзначається, що рішення конкурсної комісії є обов’язковим для роботодавця при укладенні відповідного трудового договору.

У підрозділі 3.4 “Укладення трудового договору на підставі рішення суду” проведено дослідження норм трудового права та аналіз матеріалів судових справ, які відображають практичне застосування положень щодо укладення трудового договору на підставі рішення суду, у тому числі з особами, яким відповідно до законодавчих вимог не може бути відмовлено у прийнятті на роботу.

Акцентується увага на тому, що у трудовому законодавстві відсутні норми, які б забезпечували працевлаштування на підставі рішення суду.

Обґрунтовано, що судове рішення набуває значення юридичного факту тільки тоді, коли у судовому порядку доведено факт порушення роботодавцем норм трудового законодавства при прийнятті на роботу. Відтак пропонується передбачити у трудовому законодавстві положення, відповідно до якого відмова у прийнятті на роботу особі має бути оформлена письмово зі зазначенням причин відмови.

Автор пропонує вважати укладеним трудовий договір на підставі рішення суду з дати накладення резолюції роботодавця, яка свідчить про відмову у працевлаштуванні, незалежно від її доведення до відома особи. За відсутності такої резолюції судом встановлюється строк, протягом якого роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір відповідно до закону.