САФАРОВА РЕГІНА ВАЛЕРІЇВНА ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Короткий зміст

У першому розділі «Теоретико-методологічні підходи до проблеми управління персоналом на промислових підприємствах» розглянуто еволюцію управління персоналом на вітчизняних промислових підприємствах. Проведено аналіз мотивацій професійної діяльності працівників промислового підприємства та запропоновано методи впровадження системи оплати праці за результатами виробничої діяльності, а саме: побудова ефективної системи винагород на основі грейдів. Досліджено досвід управління персоналом на промислових підприємствах розвинених країн. На основі проведеного аналізу в роботі визначено проблеми управління персоналом на промислових підприємствах та шляхи їх розв’язання.
На підставі дослідження теоретико-методологічних аспектів виникнення та розвитку теорій управління персоналом визначено чотири основні школи управління, які трактують функціонування організації і людей: школа наукового управління, школа людських відносин, системний підхід, класична школа. Аналіз шкіл управління дозволив зробити висновок про те, що кожна з цих шкіл управління має індивідуальну позицію, яка відображає особливості функціонування людини в даній організації. Незважаючи на те, що не всі теорії управління цих шкіл зустрічаються в чистому вигляді, риси кожної з них актуальні й на сьогодні. Так, наприклад, представники класичної школи управління в основу ставили безпосередньо цілі організації і за допомогою людського капіталу досягали їх. Школа «людських відносин» на перше місце ставила саме людський капітал, надаючи йому головну роль у досягненні найбільш ефективних результатів організації, при цьому враховуючи його інтереси і потреби. Значні кроки у вивченні науки управління персоналом були зроблені саме в період існування СРСР. За часів радянської економіки питанням кадрової політики приділялося досить багато уваги. Було наявним поняття розвитку персоналу, просування, побудови кар'єри, особливо на промислових підприємствах. Постійний розвиток людського капіталу, пошук нових підходів до управління є необхідними атрибутами щодо успішного функціонування підприємства, тому принципи теорії «людських відносин» набувають усе більшої актуальності в побудові та плануванні системи управління персоналом підприємства. Винагорода за працю безпосередньо впливає на здатність організації залучати, утримувати та мотивувати необхідний їй персонал. Таким чином, для розробки системи велике значення має мотиваційний чинник. Мотивація – сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, визначають межі й форми діяльності та додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.
Автором даної роботи був проведений аналіз мотивацій професійної діяльності працівників на промисловому підприємстві ПАТ «ММК ім. Ілліча» (табл. 1). Найбільш впливовою є система депреміювання, яку можна віднести до системи дестимулювання.
Депреміювання – зменшення розмірів премій працівників або повне позбавлення премії за конкретні упущення в роботі, перелік яких встановлюється наймачем і включається до положення про преміювання. Для керівника, зацікавленого в розвитку підприємства, досягненні довгострокових цілей підприємства, ефективніше було б використовувати систему оплати праці за результатами виробничої діяльності. Плата за набуті знання ставить розмір винагороди в безпосередню залежність від придбаних персоналом професійних навичок і знань, що обумовлює стимулювання процесу постійного професійного розвитку. Використання таких методів сприяє підвищенню продуктивності праці за рахунок матеріальної зацікавленості працівника.