Сичов Д.В. Правове регулювання індивідуальних трудових відносин

Короткий зміст

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, окреслюються мета творчого пошуку, його об’єкт, предмет та завдання, зазначається наукова новизна та методологія роботи, найбільш значущі приклади апробації проведеного дослідження, а також його практичне значення.

Розділ 1 “Соціально – правова характеристика індивідуальних трудових відносин” містить три підрозділи. У підрозділі 1.1. “Передумови виникнення трудових правовідносин” аналізується сучасний стан справ у сфері застосування громадянами свого права на працю, визначаються передумови виникнення трудових відносин.

В підрозділі зазначається, що в основі трудових відносин лежить праця. Праця, насамперед, процес, який здійснюється між людиною і природою; це процес, в якому людина своєю власною діяльністю опосередковує, регулює і контролює обмін речей між собою та природою. Завдяки праці людина стала на шлях свого природного розвитку, виділилась з світу тварин і стала дійсно людиною. Тому, праця створила людину та людське суспільство, адже сама праця, як специфічний процес, є можливою лише за сумісної діяльності людей, у спілкуванні один з одним. Підкреслимо, що роль праці в розвитку людини і суспільства полягає не лише в створенні матеріальних та духовних цінностей, призначених для задоволення потреб людей, але й у розвитку самих працівників, які набувають навички, розкривають свої здібності, поповнюють та збагачують знання.

З самого початку історії праця виступає в якості суспільної діяльності, яка передбачає певні форми суспільної організації, за допомогою яких досягається потрібний рівень узгодженості індивідуальних та групових дій для досягнення життєво важливих цілей. Ця суспільна діяльність людей опосередковується численними суспільними відносинами. Жодна група працівників, жоден член трудової організації не може існувати поза цими відносинами, без взаємних обов’язків щодо один одного, без взаємовідносин. Відтак, в процесі праці люди знаходяться не лише в повному відношенні з природою, але й в певних відносинах між собою з приводу праці. Ці відносини за характером є трудовими.

Трудові відносини мають вольовий характер, встановлюються, змінюються або припиняються в результаті свідомої діяльності окремих людей (працівників з одного боку, роботодавців з іншого). Саме усвідомленість трудових відносин дозволяє державі регулювати їх правом, що виражає загальносуспільну волю, а учасникам трудових відносин сприймати цю волю та діяти згідно з нормами права. Таким чином, трудові відносини характеризуються тим, що їх учасниками є люди, які здатні до праці і здійснюють цілеспрямовану трудову діяльність. В процесі трудової діяльності між працівниками та працедавцями виникають, розвиваються та припиняються трудові відносини.

У підрозділі 1.2.  “Поняття індивідуальних трудових правовідносин” аналізуються погляди вчених-трудовиків на предмет трудового права, на місце в ньому індивідуальних трудових відносин, а також визначається поняття індивідуальних трудових відносин.

В підрозділі зазначається, що індивідуальні трудові відносини складають ядро предмета трудового права. Саме з їх існуванням пов’язується існування інших відносин, які охоплюються предметом трудового права. Так, в зв’язку з існуванням індивідуальних трудових правовідносин стають необхідними соціально-партнерські правовідносини між профспілками, трудовими колективами, власниками підприємств, установ, організацій чи уповноваженими ними органами стосовно встановлення  і застосування умов праці.

Відносини, існування яких стає можливим внаслідок існування індивідуальних трудових відносин, можна розділити на відносини, які передують трудовим відносинам (відносини, які виникають і розвиваються до трудових та припиняють свою дію в зв’язку з появою останніх: відносини щодо працевлаштування, професійної підготовки кадрів на виробництві); відносини, які виникають і розвиваються паралельно з трудовими (відносини по нагляду за охороною праці, організаційно-управлінські відносини, відносини по розгляду трудових спорів); відносини, які випливають з трудових (відносини, що виникають в зв’язку з припиненням трудових і мають за мету або матеріальне забезпечення звільненого працівника або його поновлення на роботі).

Ознаками індивідуального трудового правовідношення є: а) двосторонній вольовий зв’язок між працівником та працедавцем або уповноваженим ним органом; б) цей зв’язок має правовий характер, бо визначається нормами трудового права; в) двосторонній вольовий добровільний зв’язок виникає внаслідок укладення трудового договору; г) індивідуальні трудові правовідносини виступають як форма, наслідок чи умова існування фактичних індивідуальних трудових відносин; д) внаслідок укладання трудового договору у сторін індивідуального трудового правовідношення виникають взаємні права та обов’язки, відповідно до яких працівник зобов’язується виконувати певну трудову функцію, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а працедавець мусить оплачувати працю працівника та створювати необхідні для високоякісної трудової діяльності останнього умови.

У підрозділі 1.3. “Трудовий договір – підстава виникнення індивідуальних трудових відносин” досліджуються точки зору вчених різних галузей науки на категорію “договір”, “трудовий договір”, визначаються особливості трудового договору та його поняття.

Світовий, передусім, європейський досвід нормотворення,  нормореалізації в ринкових умовах засвідчує, що саме договір є корисною і необ­хідною формою впорядкування людських взаємин. Договірне право, як і звичаєве, не встановлюється якимось зовнішнім законодавцем. Тобто, правила звичаю та договору мають одну спільну властивість: про ті й інші можна сказати, що вони виникають зі стосунків людей між собою, а не застосовуються до цих стосунків якимось зовнішнім джерелом права.

Трудовий договір є юридичним фактом, породжуючим виникнення конкретного індивідуального трудового правовідношення, а також юридичною основою для поширення на взаємовідносини сторін усього трудового законодавства.

За юридичною природою трудовий договір є договором про працю між роботодавцем і найманим працівником. Трудо­вий договір - універсальна модель найму. Будь-який працівник здає в найом власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці. У застосуванні трудового договору найбільше проявляється основна функція трудового права – охорона трудових прав найманих працівників від надмірної експлуатації з боку власників. Слід підкреслити, що з точки зору права не має різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, установі, чи у колективному господарстві, чи у приватного влас­ника. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який власник зобов’язаний додержуватись всіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.

Характерними ознаками трудового договору слід вважати наступне. По-перше, трудовий договір – це перш за все угода між двома сторонами (суб’єктами трудового права): працівником та власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом або фізичною особою. По-друге, трудовий договір містить основні права та обов’язки сторін. Працівник зобов’язується виконувати певну трудову функцію з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. По-третє, трудовий договір укладається між рівноправними основними суб’єктами трудового права та спрямований на взаємовигідне задоволення їх потреб за рахунок один одного.  Укладення трудового договору передбачає обопільну свободу вибору його сторін.  По-четверте, трудовий договір є підставою виникнення індивідуального трудового правовідношення. По-п’яте, трудовий договір є результатом специфічного прояву індивідуально-договірного методу правового регулювання трудових відносин, адже у змісті договору персоніфікуються такі умови, як: місце роботи, трудова функція тощо. По-шосте, трудовий договір – це договір, що характеризується особистим характером, а тому він гарантує, охороняє особистість найманого працівника від незаконних умов праці, що можуть спричинити працівнику як моральну, так і фізичну шкоду. По-сьоме, за допомогою трудового договору (контракту) можна якнайшвидше, найоперативніше врахувати динаміку соціальних та виробничих умов, з якими стикаються сторони трудового договору у процесі праці. По-восьме, трудовий договір як документ, фіксує наміри сторін діяти певним чином. Права і обов’язки сторін, встановлені в трудовому договорі, реалізуються у подальших діях сторін.

Розділ 2 “Зміст та суб’єкти індивідуальних трудових правовідносин” містить три підрозділи. У підрозділі 2.1 ”Юридичний зміст індивідуальних трудових правовідносин” досліджується зміст індивідуальних трудових правовідносин.

У підрозділі зазначається, що зміст індивідуального трудового правовідношення можна умовно розділити на матеріальний і вольовий або юридичний. Так, фактична діяльність працівника та роботодавця є матеріальним змістом індивідуального трудового правовідношення. Матеріальний зміст даного правовідношення нерозривно пов’язаний та підпорядкований вольовому або юридичному змісту, тобто суб’єктивним правам та обов’язкам учасників індивідуального трудового правовідношення. Фактичні дії, які складають необхідний компонент індивідуальних трудових правовідносин, набувають за допомогою норм права якісну визначеність та цілеспрямованість. Саме у цьому полягає основна особливість механізму регулюючого впливу норм трудового права на фактичну поведінку суб’єктів індивідуальних трудових правовідносин.

Також в підрозділі аналізується категорія “правомірна поведінка” у контексті належного виконання працівниками своїх трудових обов’язків. До змісту правомірної поведінки працівників ми включаємо такі елементи: виконання обов’язків, передбачених трудовим законодавством; реалізація суб’єктивних трудових прав; вчинення інших дій, не заборонених нормами трудового права; невикористання своїх суб’єктивних прав; утримання від вчинення заборонених дій; захист законних трудових прав та інтересів; набуття, зміна та припинення трудових прав і обов’язків.

У підрозділі 2.2 “Працівник як суб’єкт індивідуальних трудових правовідносин” визначається місце працівника в індивідуальному трудовому правовідношенні, досліджується правосуб’єктність працівника, його правовий статус, а також дається визначення терміну “працівник”.

Обґрунтовано, що правовідношення завжди реальне (персоніфіковане) суспільне відношення, врегульоване нормами права, яке існує між конкретними соціальними суб’єктами. Суб’єкт правовідношення і учасник правовідношення характеризують соціального суб’єкта тільки як сторону певного конкретного суспільного відношення, врегульованого нормами права. А тому вони є тотожними, синонімічними, такими, що характеризують одне правове явище, один з елементів правовідношення.

Працівник є одним з суб’єктів індивідуального трудового правовідношення. Суб’єктом індивідуального трудового правовідношення особа може стати не з моменту виникнення у неї фактичної здатності до праці, а з моменту появи здатності до праці як правової категорії, тобто трудової правосуб’єктності. Означена властивість за громадянами визначається тоді, коли вони стають здатними до систематичної, регламентованої нормами права праці. Будучи врегульованою в кількісному і якісному відношенні, така праця, безумовно, вимагає більш високої розумової та фізичної підготовки, досягнення певного вікового рівня. Звідси, фактична здатність до праці та здатність до праці як правова категорія, тобто трудова правосуб’єктність - поняття різні. Перша виникає набагато раніше другої, визначає і полягає в її основі.

Трудова правосуб’єктність працівника включає трудову правоздатність, трудову дієздатність та деліктоздатність. Трудова правоздатність - це здатність та можливість мати встановлені у нормативно-правових актах трудові права і обов’язки. Трудова дієздатність – це визначена законом здатність та можливість реалізувати свої трудові права та виконувати обов’язки. Деліктоздатність – це здатність нести юридичну відповідальність за свої вчинки.

Трудова правоздатність виникає у особи з моменту народження та існує до появи необхідних для виникнення трудової дієздатності юридичних фактів: вік, освіта, стан здоров'я тощо, тобто до вказаного моменту існує лише трудова правоздатність як рівна можливість громадян мати трудові права і обов’язки. З моменту виникнення означених в законі юридичних фактів настає трудова дієздатність. З цього часу і трудова правоздатність, і трудова дієздатність існують одночасно і є складовою єдиного поняття “трудова правосуб’єктність”. Статус працівника набувають особи, які реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору з тим чи іншим роботодавцем.

У підрозділі 2.3. “Роботодавець як суб’єкт індивідуальних трудових правовідносин” визначається місце роботодавця в індивідуальному трудовому правовідношенні, аналізуються точки зору і позиції вітчизняних і зарубіжних вчених щодо визначення цієї сторони індивідуального трудового правовідношення, визначається поняття “роботодавець”.

Термін „роботодавець” є порівняно новим у трудовому праві України. І поки що він вживається здебільшого в науці трудового права, а не в трудовому законодавстві. Діючий Кодекс законів про працю України такого поняття не застосовує незважаючи на всі зміни, що були до цього внесені. Так, у ст.21 Кодексу замість терміну „роботодавець” в якості сторони трудового договору зазначається власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка має право найму робочої сили. Водночас система нормативно-правових актів з питань праці містить термін „роботодавець”. Він вживається в Законі України “Про зайнятість населення”, в Основах законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, в Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

З аналізу точок зору і позиції вітчизняних і зарубіжних вчених, національного і зарубіжного законодавства щодо вказаного  суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин виходить, що завжди під роботодавцем розуміється власник засобів та знарядь виробництва, використання яких потребує робочої сили. В ст.3 Закону України “Про власність” вказано, що суб’єктами права власності в Україні є: народ України, громадяни, юридичні особи та держава. Відзначимо, що як держава, так і народ України є юридичною фікцією, а тому не можуть бути стороною індивідуальних трудових правовідносин. Їх “віртуальна” природа не дозволяє укладати трудові договори з громадянами України. На це здатні лише юридичні особи та громадяни, тобто фізичні особи. Звідси, можна схематично зобразити цю сторону індивідуальних трудових відносин: роботодавець – власник знаряддя та засобів виробництва – фізична чи юридична особа.

Незалежно від характеру юридичного оформлення фігури роботодавця ним може бути лише фізична або юридична особа, яка володіє трудовою правосуб’єктністю. Умова трудової правосуб’єктності роботодавця-фізичної особи - досягнення громадянського повноліття та наявність у неї дієздатності. Таким чином, трудова правосуб’єктність роботодавців-фізичних осіб за віком її настання не збігається з трудовою правосуб’єктністю працівників. Трудова правосуб’єктність роботодавця-юридичної особи виникає з моменту державної реєстрації.  До основних ознак юридичної особи як суб’єкта індивідуальних трудових відносин слід віднести такі з них: 1) можливість приймати і звільняти працівників; 2) майнова самостійність; 3) здатність забезпечувати умови праці, необхідні для трудової діяльності працівників; 4) дисциплінарні повноваження; 5) можливість бути позивачем та відповідачем у суді.

Розділ 3 “Оптимізація правового забезпечення індивідуальних трудових відносин” містить два підрозділи. У підрозділі 3.1. “Індивідуальні трудові відносини як передумова виникнення колективних відносин в сфері праці” досліджуються точки зору вчених-трудовиків щодо наявності в предметі трудового права колективних трудових відносин, визначається співвідношення індивідуальних трудових відносини і колективних відносин в сфері праці.

Трудовий договір є юридичною підставою виникнення індивідуальних трудових правовідносин щодо: робочого часу; часу відпочинку; нормування праці; оплати праці; охорони здоров’я працівників у процесі праці; дисципліни праці; навчання і підвищення кваліфікації працівників. В рамках індивідуальних трудових відносин працівник вступає у відносини з іншими працівниками, які працюють поруч. Створюються трудові колективи, трудящі об’єднуються в професійні спілки, що в інтересах працюючих вступають у відносини з роботодавцями. Виникають колективні правові відносини, які є похідними від індивідуальних трудових відносин. Отже, індивідуальні трудові відносини – це та підстава, на якій можливе виникнення колективних відносин в сфері праці. Ще більше, у сучасних умовах індивідуальні трудові правовідносини не можуть існувати без колективних через те, що для усіх роботодавців є обов’язковими положення колективних угод, які укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях. Чимало положень трудового законодавства щодо робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони здоров’я працівників у процесі праці та інших положень можуть бути реалізовані на підприємстві лише шляхом укладення колективного договору.

У підрозділі 3.2 “Напрямки удосконалення правового регулювання індивідуальних трудових правовідносин” аналізується сучасний стан правового регулювання індивідуальних трудових правовідносин, вносяться пропозиції по його удосконаленню.

З’ясовано, що механізм правового регулювання індивідуальних трудових відносин - це система послідовно організованих юридичних засобів (явищ), за допомогою яких і досягаються цілі даного різновиду  правового регулювання.

Схема дії механізму правового регулювання індивідуальних трудових відносин полягає в наступному. Нормативні факти, тобто нормативні правові установлення, які отримали різні текстуально-правові форми, інтерпретуються та констатуються в процесі соціальної легітимації в норми трудового права. Соціально визнані норми трудового права породжують когнітивні правові зв’язки та констатують загальні трудові відносини, які потім, при виникненні певних юридичних фактів, трансформуються в конкретні індивідуальні трудові правові відносини. Індивідуальні трудові правовідносини можуть виникати, змінюватися чи припинятись в результаті самостійних актів реалізації трудових прав і обов’язків суб’єктами трудового права. При виникненні перешкод для реалізації свого права або при невиконанні певними суб’єктами своїх обов’язків до дії правового механізму підключається держава, яка тлумачить законодавство та конкретний випадок правопорушення й здійснює правозастосовчу діяльність.

Обґрунтовано, що схематично новий Трудовий кодекс України повинен мати таку структуру: преамбула - загальні положення - сторони індивідуальних трудових відносин - суб’єкти трудового права - індивідуальні трудові відносини - працевлаштування громадян - трудовий договір - професійна підготовка працівників - робочий час - час відпочинку - нормування праці - заробітна плата - дисципліна праці - охорона праці - матеріальна відповідальність працівника та роботодавця – індивідуальні і колективні трудові спори - колективні трудові відносини в сфері праці - відносини соціального партнерства - соціальне забезпечення працівників - заключні положення. Кожна ланка цієї схеми в структурі нового Трудового кодексу являє собою окремий розділ.

Щодо змісту окремих розділів, то: по-перше, „Загальні положення” мають охоплювати мету, завдання, функції, принципи трудового законодавства, а також поняття й різновиди нормативно-правових актів про працю, їх дію у часі і просторі; по-друге, у розділі “Сторони індивідуальних трудових відносин” слід визначити поняття працівника, роботодавця, їх основні трудові права та обов’язки; по-третє,  у розділі “Суб’єкти трудового права” доцільно дати максимально наближений до вичерпного перелік суб’єктів трудового права, а також визначити їх основні права і обов’язки; по-четверте, у розділі “Індивідуальні трудові відносини” слід визначити поняття, структуру та зміст цих відносин, порядок їх виникнення та припинення; по-п’яте, у розділі “Колективні трудові відносини в сфері праці” також слід визначити поняття, структуру, зміст та сторони цих відносин, порядок їх виникнення та припинення.