Сімутіна Я.В. Методи регулювання заробітної плати на сучасному етапі (правові проблеми)

Короткий зміст

У Вступі обґрунтована актуальність теми, визначені мета і задачі дисертаційного дослідження, його методологічна основа; відображені наукова новизна отриманих результатів і основні положення, що виносяться на захист; визначені науково-теоретичне і практичне значення одержаних результатів.

Розділ I “Поняття та правові методи регулювання заробітної плати” складається з трьох підрозділів. У ньому досліджуються основні міжнародно-правові норми з питань винагороди за працю, аналізуються поняття та основні ознаки заробітної плати, дається загальна характеристика методів правового регулювання заробітної плати на сучасному етапі.

Підрозділ 1.1. “Право на винагороду за працю та його закріплення в міжнародно-правових актах” присвячений дослідженню європейських актів та міжнародно-правових норм, які містяться в конвенціях та рекомен­даціях Міжнародної Організації Праці, щодо забезпечення права праців­ників на винагороду за працю. Аналіз міжнародного законодавства дозволив зробити висновок про те, що міжнародні норми активно впли­вають на вітчизняне законодавство про оплату праці, визначаючи його основні напрямки та принципи. Водночас через відсутність економічних можливостей у нашої держави окремі положення міжнародно-правових актів з питань оплати праці, в тому числі й таких, що вже ратифіковані Україною, залишаються втіленими лише на папері.

З метою приведення внутрішнього законодавства України у відповід­ність до міжнародно-правових актів, зокрема, до положень Конвенції МОП № 100 “Про рівну винагороду чоловіків та жінок за працю рівної цінності”, а також враховуючи те, що дискримінація за ознаками статі в сфері праці частіше за все зустрічається саме у питаннях оплати праці, автором пропо­нується ч. 3 ст. 21 Закону України “Про оплату праці” та ч. 3 ст. 217 проек­ту Трудового кодексу України викласти у такій редакції: “Кожен працівник без будь-якої дискримінації має право на рівну плату за працю рівної цін­ності”.

Підрозділ 1.2. “Поняття заробітної плати як економічної та право­вої категорії” присвячений проблемам понятійного апарату. Розглянувши основні аспекти заробітної плати як економічної категорії, автор приходить до висновку, що умовам багатоукладної економіки з ринковими відно­синами у більшій мірі відповідає уявлення про заробітну плату як про обсяг життєвих засобів, об’єктивно необхідних для відновлення робочої сили та ефективного функціонування виробництва. Ці засоби працівник повинен отримувати в обмін на свою працю у розмірі, який втілюється у наборі споживчих благ та послуг, необхідних працівнику та членам його родини.

Досліджуючи поняття та ознаки заробітної плати як правової категорії, доводиться, що термін “заробітна плата” з усіх інших термінів, які вживаються у чинному законодавстві, найточніше характеризує винагороду за працю як об’єкт трудових правовідносин, тому при вдосконаленні трудового законодавства необхідно віддати перевагу саме цьому терміну. Водночас це не повинно означати відмову від використання у терміно­логічному апараті трудового права поняття “оплата праці”, адже, воно є значно ширшим порівняно з терміном “заробітна плата” і включає, зокрема, процедури з встановлення та здійснення виплати роботодавцями будь-якої грошової винагороди працівникам за виконану ними роботу, в тому числі й заробітної плати.

У дисертації стверджується, що заробітна плата характеризується цілим рядом ознак, які дозволяють відмежувати її від будь-якого іншого виду доходу. З урахуванням цих ознак запропоноване наступне визначення заробітної плати як одного з істотних елементів трудового правовідношення. “Заробітна плата – це винагорода переважно у грошовій формі, яку роботодавець зобов’язаний систематично виплачувати працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), з урахуванням їхнього особистого трудового внеску за встановленими нормами та розцінками та не нижче визначеного державою мінімального розміру заробітної плати”.

Автором обґрунтовується висновок про необхідність виключення заохо­чувальних та компенсаційних виплат із структури заробітної плати як таких, що мають інше цільове призначення та критерії визначення їх розміру. В зв’язку з цим, у новому Трудовому кодексі України пропонується чітко визначити поняття основної та додаткової заробітної плати. Зокрема, основну заробітну плату доцільно визначити як “винагороду, яку роботодавець систематично виплачує працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), відповідно до норм праці, що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та посадових окладів”. Додаткова заробітна плата – це “вина­города, яку роботодавець виплачує працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), з урахуванням їхнього особистого трудового внеску понад встановлені норми праці”.

В залежності від джерела коштів на оплату праці заробітну плату можна поділити на два види – у виробничій та бюджетній сферах. Визначаючи заробітну плату в бюджетній сфері, з одного боку, підкреслюється специфіка праці в бюджетних організаціях, де не створюються будь-які матеріальні блага та, як наслідок, не можуть бути зароблені кошти на виплату заробітної плати, з іншого, – вказується на те, що заробітна плата виплачується державою за рахунок бюджетних коштів. Щодо заробітної плати у виробничій сфері, то її слід визначити такою, що виплачується за рахунок власних коштів роботодавця. Крім того, наведене розмежування заробітної плати в бюджетній та виробничій сферах обумов­люється також і різницею у механізмі правового регулювання заробітної плати.

Підрозділ 1.3. “Загальна характеристика та проблеми методів правового регулювання заробітної плати в Україні на сучасному етапі” присвячений дослідженню особливостей правового регулювання заробітної плати в сучасних умовах. Вивчення методів правового регулювання оплати праці, що традиційно виділяються у правовій науці (централізоване або державне регулювання та локальне або договірне), свідчить, що некоректне визначення методів регулювання заробітної плати призводить як до безпідставного виділення додаткових методів, так і до ігнорування окремих рівнів, на яких може здійснюватися регулювання заробітної плати. З метою запобігання подібним неточностям дисертантом внесена пропозиція при визначенні прийомів регулювання заробітної плати провести розмежування між методами, способами та рівнями правового регулювання оплати праці. При цьому в якості методів правового регулювання оплати праці слід виділяти імперативне та диспозитивне регулювання. В якості способів правового регулювання оплати праці за характером встановлення прав і обов’язків слід виділяти: державно-нормативне та договірне (колективне та індивідуальне) регулювання. Державно-нормативне та договірне регулювання заробітної плати – це способи правотворчості, за допомогою яких здійснюється прийняття норм права щодо організації оплати праці. А вже на основі прийнятих норм права здійснюється імперативне або диспозитивне регулювання суспільних відно­син залежно від того, яка поведінка вимагається від суб’єктів цих відносин. В якості рівнів правового регулювання заробітної плати в сучасних умовах слід визначити централізований та локальний рівні. На відміну від інших галузей права, верховенство нормативно-правових актів, прийнятих на централізованому рівні, співвідноситься з локальними актами за прин­ципом заборони зниження рівня прав і гарантій працівників.

Окрім вказаних вище методів, способів та рівнів правового регулювання заробітної плати на сучасному етапі в якості специфічних способів, що використовуються законодавцем при регулюванні відносин у сфері оплати праці, можна виділити такі способи, як єдність та диференціація. За допомогою способу єдності у регулюванні заробітної плати відбувається розповсюдження  загальних  прав, обов’язків,  мінімальних  гарантій в оплаті праці  на  всіх  працівників  та  роботодавців.  Спосіб  диференціації, який у правовому регулюванні заробітної плати порівняно майже з усіма іншими інститутами трудового права, використовується найбільше, покликаний відобразити відмінності у рівнях заробітної плати залежно від різних критеріїв.

Завершують розділ стислі висновки, що містять пропозиції з правозастосування.

Розділ II “Система державних гарантій оплати праці”, який скла­дається з чотирьох підрозділів, присвячений характеристиці державно-нормативного регулювання оплати праці, а також аналізу основних державних гарантій у сфері оплати праці.

У підрозділі 2.1. “Проблеми державно-нормативного регулювання оплати праці” зазначається, що на період становлення ринкових відносин у нашій країні трудове право повинно містити норми імперативного характеру, так чи інакше обмежуючи свободу сторін трудових правовідносин, і, перш за все, у відносинах із заробітної плати. Проведений аналіз дає підстави стверджувати про специфічну роль держави в регулюванні трудових правовідносин, у тому числі й щодо оплати праці, якій не існує на сьогодні аналогів у жодній галузі права. Держава виступає у двох взаємопов’язаних іпостасях: як учасник соціального партнерства і одночасно як носій публічної влади. Як учасник соціального партнерства держава виконує посередницькі функції, сприяє досягненню узгоджених інтересів працівників і роботодавців. В якості носія публічної влади держава визначає межі договірного регулювання, встановлює державні гарантії прав працівників та роботодавців, здійснює контроль та нагляд за їх реалізацією, забезпечує право кожного на захист його прав та свобод, у тому числі в судовому порядку. З метою чіткого визначення кола питань, які регулюються виключно імперативними нормами, встановленими державою, автор приходить до висновку про доцільність визначення основних повноважень держави в регулюванні оплати праці в окремій статті нового Трудового кодексу. 

Автором звертається увага на те, що відсутність ефективної системи державного управління нормуванням праці негативно відбивається на правовому регулюванні оплати праці. У зв’язку з цим, державне регулювання оплати праці, на думку дисертанта, слід доповнити державним управлінням нормування праці.

Підрозділ 2.2. “Встановлення мінімальних меж оплати праці та індексація заробітної плати” присвячений дослідженню мінімальної заробітної плати як основної державної соціальної гарантії, обов’язкової на всій території  України  для  роботодавців  незалежно  від  форм  власності.  Зважаючи на деякі суттєві недоліки чинного законодавства щодо регулю­вання порядку визначення розміру мінімальної заробітної плати, а також складну економічну ситуацію в нашій державі, не можна стверджувати, що мінімальна заробітна плата дійсно виконує свої функції. Автором обґрун­тована доцільність законодавчо встановлювати мінімальну заробітну плату в місячному та погодинному розмірах, що в більшій мірі відповідало б інтересам працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу тощо. У зв’язку з цим пропонується внести відповідні доповнення до ч. 2 ст. 219 проекту Трудового кодексу України, виклавши її в наступній редакції: “Мінімальна погодинна заробітна плата – встановлений законом розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитись оплата праці працівника за годину праці при виконанні ним обов’язків згідно з трудовим договором”.

У підрозділі 2.3. “Встановлення розмірів доплат за працю при відхи­ленні від нормальних умов” визначено, що однією з важливих державних гарантій у сфері оплати праці є визначення на законодавчому рівні міні­мальних розмірів оплати за роботу в умовах, віднесених законодавством до таких, що відхиляються від нормальних. Не зважаючи на те, що в проекті Трудового кодексу перелік таких умов розширений, істотним його недоліком є відсутність правової дефініції поняття “відхилень від нор­мальних умов праці”. Зокрема, автором запропоновано таке визначення цього поняття. “Відхилення від нормальних умов праці – це встановлені законодавством випадки виконання трудових обов’язків працівниками в особливих (важких, шкідливих тощо) умовах праці, а також у межах зменшення чи збільшення загальновстановленої норми робочого часу або обсягу робіт”.

Дослідження термінів “системи та форми” оплати праці, що використо­вуються для позначення способів обчислення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці, дозволило виявити певні суперечності, які існують у регулюванні даного питання у чинному законодавстві. З метою їх вирішення в проекті Трудового кодексу автором пропонується обрати термін “форма оплати праці” та визначити, що оплата праці працівників здійснюється за почасовою або відрядною формою, а на їх основі з урахуванням особливостей організації праці можуть запроваджу­ватися системи оплати праці, що передбачають виплату працівникам премій, надбавок, доплат тощо і забезпечують стимулювання продуктивної якісної праці.

У підрозділі 2.4. “Захист заробітної плати від несвоєчасної виплати та необґрунтованих відрахувань” звертається увага на те, що важливим завданням державного регулювання оплати праці на сучасному етапі є забезпечення права всіх працівників на своєчасне отримання заробітної плати, а також її недоторканності шляхом обмеження переліку підстав та розмірів відрахувань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця. З огляду на конституційну заборону примусової праці та з метою більш ефективного захисту права працівників на заробітну плату обґрунтовується доцільність запровадження у новому Трудовому кодексі механізму само­захисту права працівника на своєчасну виплату заробітної плати, а саме, у випадку затримки виплати заробітної плати надати працівникам право на призупинення роботи з наступного дня після визначеного колективним чи трудовим договором дня виплати заробітної плати. Таке призупинення роботи повинно розглядатися як простій з вини роботодавця з відповідною оплатою.

Завершують розділ стислі висновки.

Розділ III “Правові проблеми договірного регулювання оплати праці” складається з двох підрозділів, присвячених характеристиці договір­ного регулювання оплати праці.

У підрозділі 3.1. “Колективно-договірне регулювання оплати праці” досліджується сучасна система колективно-договірного регулювання оплати праці.

Зокрема, дисертантом доводиться, що вся колективно-договірна система регулювання соціально-трудових відносин в умовах ринку здатна істотно доповнити заходи з прямого та опосередкованого впливу держави на рівень і диференціацію заробітної плати. Чіткий розподіл функцій та визначення кола питань, що вирішуються на національному, регіональному, галузевому та локальному рівнях, повинні забезпечувати узгоджені дії складових єдиної системи договірного регулювання трудових відносин без дублю­вання та суперечностей на основі узгодження інтересів усіх учасників переговорних процесів.

З метою надання єдності юридичній термінології автором запропоновано обрати єдиний термін для визначення форми реалізації колективно-договірного регулювання відносин з оплати праці – “колективно-договір­ний акт”. У зв’язку з цим визначення системи колективно-договірних актів у Трудовому кодексі може бути таким: “Колективно-договірне регулювання заробітної плати найманих працівників здійснюється на основі системи колективно-договірних актів, які укладаються на національному (гене­ральна угода), галузевому (галузева угода), територіальному (регіональна угода), виробничому (колективна виробнича угода) рівнях”.

Правова невизначеність послідовності укладання колективно-договірних актів, існуюча на сьогодні, справляє загальний негативний вплив на розвиток договірного регулювання оплати праці. З огляду на зазначене, автор прийшов до висновку про доцільність закріплення на рівні закону послідовності укладання угод: генеральна – галузеві – регіональні – колективні виробничі. Одночасно доцільно законодавчо визначити, що вони укладаються у такі строки: генеральна угода – вересень-жовтень; галузеві – жовтень-листопад; регіональні – листопад; колективні вироб­ничі – грудень.

Дисертантом критично оцінюється редакція ч. 2 ст. 209 проекту Трудового кодексу, яка встановлює, що норми колективного договору, якими допускаються оплата праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства, організації строком, який у будь-якому випадку не може перевищувати шести місяців. Автор приходить до висновку, що дана норма, по-перше, не відповідає одному з основних принципів трудового права щодо недійсності умов колективних договорів, які погіршують становище працівника у порівнянні з чинним законодавством та угодами вищого рівня, по-друге, одне з основних трудових прав працівників – право на винагороду за працю не повинно порушуватися через фінансові труднощі роботодавця, навіть і тимчасові, а тому, на думку дисертанта, її необхідно виключити.

У роботі зазначається, що типовими для колективно-договірного регулювання оплати праці в Україні є невиконання угод або їх неповне виконання, а також відсутність чітких критеріїв оцінки ступеня виконання положень, що свідчить, з одного боку, про недостатню конкретизацію положень угод, а, з другого боку, про формальний, у певній мірі, не-обов’язковий  підхід  до їх виконання. Саме тому автор пропонує вирішити питання про форми відповідальності за виконання сторонами угод взятих на себе зобов’язань.

Подальше реформування системи організації оплати праці в Україні повинно охоплювати як вдосконалення державно-нормативного регулювання оплати праці, так і розвиток колективно-договірного регулювання на всіх його рівнях, що диктує необхідність гармонізації нормативно-правових про працю та нормативно-правових договорів, в першу чергу колективно-правових угод. Основами такої гармонізації повинні бути: 1) збереження на певний період значення нормативно-правових актів в якості основних регуляторів; 2) законодавче визначення меж договірного регулювання; 3) чітке визначення правил розв’язання колізій між нормативно-правовими актами та нормативно-правовими угодами; 4) обмеження імперативного втручання держави у процес здійснення договірного, в першу чергу, колек­тивно-договірного регулювання. У зв’язку з викладеним, неприпустимим є залишення у новому Трудовому кодексі норми щодо схвалення генеральної та галузевих угод Верховною Радою України (ст. 356 проекту), що прямо суперечить принципам і природі колективно-договірних актів.

У підрозділі 3.2. “Індивідуально-договірне регулювання оплати праці” встановлено, що організація оплати праці також здійснюється на підставі трудового договору, однак законодавець, визначаючи систему договірного регулювання у ст. 14 Закону України “Про оплату праці”, не передбачив індивідуально-договірного регулювання заробітної плати. Це дозволило дисертанту сформулювати пропозиції щодо внесення змін та доповнень до ст. 14 Закону України “Про оплату праці” та ч. 1 ст. 209 проекту Трудового кодексу України, згідно з якими договірне регулювання оплати праці найманих працівників здійснюється шляхом колективно-договірного та/або індивідуально-договірного регулювання. Індивідуально-договірне регулю­вання оплати праці здійснюється на основі трудового договору між працівником і роботодавцем.

Умова про розмір заробітної плати належить до числа необхідних умов, які повинні бути визначені при укладенні трудо­вого договору. Виключення з цього правила становлять працівники бюд­жетної сфери, розмір заробітної плати яких, як правило, чітко встановлений законодавством, окрім тих категорій працівників, в окладах яких за штат­ним розкладом передбачена так звана “вилка” (можливість встановлення окладу в діапазоні від мінімальної до максимальної межі). У всіх інших випадках, в силу ст. 21 КЗпП, умова щодо розміру заробітної плати обов’язково повинна бути узгоджена сторонами трудового договору.

Завершують розділ стислі висновки, що містять пропозиції з право­застосування.