ВИКОРИСТАННЯ КОНЦЕПЦІЇ КОМПЕТЕНЦІЙ У ЗАБЕЗПЕЧЕННІ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Короткий зміст

У дисертаційній роботі на основі проведеного автором дослідження захищаються такі головні положення.

Розділ 1. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: сутність, складові та їх характеристики. Зміна парадигми управління зумовила виникнення нової концепції управління персоналом підприємства, згідно з якою саме персонал підприємства є незглибним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, впливає на його конкурентоспроможність і визначає напрями його подальшого розвитку.

Вплив глобалізаційних процесів на розвиток ринку праці, посилення тенденцій міграції кваліфікованої робочої сили, потреба підприємства в працівниках нового типу – талановитих, творчих, інноваційних – зумовили виникнення нових вимог до персоналу, і зокрема, до конкурентоспроможності персоналу. Аналіз генезису змісту поняття "конкурентоспроможність персоналу" дозволив визначити це поняття як агреговану сукупність властивостей працівника, що надають йому можливість відповідати вимогам конкретного ринку, підприємства, посади. Формування конкурентоспроможності персоналу відбувається та виявляється на певному ринку за результатами взаємодії із зовнішнім середовищем. Визначення сутності конкурентоспроможності персоналу дозволило встановити її основні складники, до яких належать якість, працездатність, кваліфікація, результативність і професійна перспективність персоналу.

Забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства – це філософія, ідеологія, стратегія й політика працедавця, орієнтована на найповнішу реалізацію переваг персоналу як суб'єкта економічного життя. В дисертаційній роботі досліджено 4 концепції забезпечення конкурентоспроможності персоналу: маркетингову, споживчу, кар’єрну та концепцію компетенцій. За концепцією компетенцій або концепцією підвищення якості людського капіталу власники капіталу віддають перевагу якіснішій робочій силі, адже саме вона забезпечує найбільшу вигоду для підприємства. Здобувачі вакансій, зі свого боку, теж зацікавлені в забезпеченні власної конкурентоспроможності, адже це дозволить їм здобути конкурентні переваги на ринку, підвищити вартість своєї праці, реалізувати власні переваги під час працевлаштування. В умовах сучасного розвитку ринку праці та дефіциту професіоналів залучення працівників з необхідним набором професійно-кваліфікаційних характеристик і компетенцій стає складним завданням для працедавця, тому впровадження заходів щодо забезпечення конкурентоспроможності персоналу на підприємстві дозволить створити умови для розвитку необхідних підприємству працівників. Тому працедавці мають спрямовувати свої зусилля на формування якіснішого, висококваліфікованого та конкурентоспроможного персоналу та його постійне вдосконалення.

Дослідження, проведені в роботі, дозволили довести, що забезпечення конкурентоспроможності персоналу можливе шляхом формування та розвитку його компетенцій, а це дозволяє залучати та добирати персонал, який відповідає вимогам працедавця та специфіці його діяльності, профілю посади й характеру роботи, що виконуватиметься, формувати напрями подальшого розвитку персоналу з використанням концепції компетенцій.

Компетенція персоналу – це сукупність знань, умінь, досвіду та моделей професійної поведінки працівника, що дозволяє йому виконувати професійні обов’язки відповідно до вимог працедавця та визначає його конкурентоспроможність на ринку. Саме концепція компетенцій об’єднує всі складники конкурентоспроможності персоналу підприємства та дозволяє сформувати перелік характеристик конкурентоспроможного працівника підприємства, який може слугувати еталоном при розробляння напрямів забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства. Визначення змісту етапів формування компетенцій персоналу та методів, які допомагають виявити ключові характеристики персоналу, що відповідають вимогам підприємства та посади, дало змогу розробити послідовність формування компетенцій персоналу
(рис. 1).

Формування компетенцій персоналу дозволяє розробити перелік компетенцій відповідно до специфіки посади й установити поведінкові індикатори, які являють собою різні ступені вияву професійної поведінки працівника та дозволяють кількісно оцінити компетенції персоналу шляхом зіставлення найбажаніших для працедавця зразків професійної поведінки персоналу з тими, що реально демонструються працівником. Формування компетенцій персоналу надає змогу створити ефективний інструмент оцінювання персоналу, визначити шляхи його подальшого розвитку, а отже, й установити напрями забезпечення конкурентоспроможності персоналу.

Використання концепції компетенцій дозволило сформувати нові підходи до забезпечення конкурентоспроможності персоналу шляхом формування компетенцій персоналу та їхнє використання в кадровій діяльності підприємства.